组织敌意氛围对群体层面工作结果变量的影响机制研究

刘嫦娥，玉胜贤

（湖南商学院，湖南长沙 410205）

组织敌意氛围对群体层面工作结果变量的影响机制研究

刘嫦娥，玉胜贤

（湖南商学院，湖南长沙 410205）

组织敌意氛围对雇员和群体会产生严重的消极影响,然而以往研究较多关注敌意氛围对雇员个体层面结果变量的影响，而对群体层面的影响后果较少探讨。 本文运用文献法、归纳法从理论层面探讨敌意氛围对群体层面结果变量的影响机制，得出敌意氛围通过群体效能及群体认同对群体合作、群体组织公民行为及群体绩效产生影响，并对减少组织敌意氛围提出了管理实践对策。

敌意氛围；群体合作；群体组织公民行为；群体绩效

一、引言

组织敌意氛围是组织员工对工作场所偏差行为 的 共 同 认 知(G r ee b au m&M a w r it z,2013)[1]。 研 究 发现长期处于敌意工作氛围的员工会体验到挫败感或冷漠对待，遭受挫败或冷漠对待的员工会产生沮丧、焦 虑 、 抑 郁 等 心 理 问 题 (Slite r et al.,2011,2012)[2]。敌意氛围作为一种环境应激源，对雇员态度和行为具有显著影响。工作场所偏差行为会造成紧张工作环境，当组织频繁发生偏差行为时，雇员会对这些行为进行释义 -认知 -扩散，最终形成以刻薄、对 抗 、 怀 疑 为 特 征 的 敌 意 氛 围 (M a w r it z&M aye r, 2012)[3]。 组 织 氛 围 对 个 体 和 群 体 行 为 具 有 导 向 作用，因而敌意氛围为偏差行为提供了滋生地(K uen z i&Sc h m in k e,2009)[4]。 持续的组织敌 意 氛 围 ，会引发偏差行为的螺旋升级和涓滴效应，对个体及群体产生消极影响，如降低工作满意度和组织承诺、 弱化群体合作意愿、 降低群体效能感等(F o x &S p ect or,2001;Slite r et al.,2012)[2,5]。 K or un k a 等(2008)研究表明组织敌意氛围导致个体情绪耗竭，依次导致个体生活质量和幸福感降低，引发家庭关 系 破裂 、 婚 姻出 现 问题 、 生 活 质量 降低 等[6]。 近年来，越来越多的研究开始关注组织敌意氛围，但主要研究敌意氛围对雇员个体层面结果变量的影响，较少探讨敌意氛围对群体层面结果变量的影响。本文运用文献法、归纳法从理论层面分析组织敌意氛围对群体层面结果变量如群体合作、群体组织公民行为及群体绩效的影响机制，以期引起组织管理人员对组织敌意氛围的重视，帮助企业构建和谐的工作氛围，从而提高组织绩效。

二、组织敌意氛围对群体层面结果变量的影响机制

组织敌意氛围对群体的不良影响远比管理者预料的严重，因为群体成员间交往更为密切，互动更频繁。敌意氛围对群体的影响一般是通过损害群体成员的认同感和降低群体效能来影响结果。B la d e r 和 T yle r(2009)研究发现组织敌意氛围通过影响群体成员自豪感和心理安全感来影响群体层面的 结果 变量[7]。 社 会认 同理 论(T a j f el,1986)认 为 个 体对 群 体 认 同 越 强 ， 越 努 力 维 护 群 体 利 益[8]。Crop an z an o 等(2011)指出高群体认同感的成员， 参与群体社交活动与合作的积极性越高，同样地，群体成员的效能感强度与群体层面的结果变量有直接关 系[9]。 群体 合 作 和 群体 组 织 公民 行 为 属于 群 体 角色外行为，没有正式纳入组织报酬体系中，这种自由和无偿性质行为受主观意志影响较大；而群体绩效作为任务导向的角色内行为，强调工作效率和效能水 平， 受组织因素 影 响较大(T yle r&B la d e r,2003)[10]。以往研究只是碎片化的探讨了组织敌意氛围对群体层面结果变量的影响，并未系统探讨组织敌意氛围对群体层面结果影响的黑匣子过程，本文选取群体认同及群体效能作为中介变量，选取群体合作、群体组织公民行为和群体绩效三个结果变量，探讨敌意氛围对群体结果变量的影响机制，从而为消除组织敌意氛围提供更有针对性的实践建议。基于理论及对以往文献的归纳与总结，构建了本文的理论模型 （如图1 所示）。

1．组织敌意氛围对群体合作及群体组织公民行为的影响机制

图1 组织敌意氛围对群体层面影响结果的理论模型

（1） 敌意氛围对群体合作及群体组织公民行为的负向影响。 B r i d g e r 等(2014)研究发现敌意氛围与 群体成员行为存在 一 定 的 关 系[11]。 敌 意 氛围可 以预测上级的组织公民行为，组织敌意氛围会导致员工社交活动减少，群依赖感下降，弱化群体成员的组 织 公 民 行 为 和 合 作 意 愿 (B la d e r&T yle r,2009)[7]。敌意氛围影响群体合作和群体公民行为主要有三种方式：①组织敌意氛围降低群体成员的价值感。组织氛围是衡量团队价值的重要因素，敌意氛围意味着群体成员或群体在组织中存在的价值变小，一定程度上会挫败群体成员的自豪感，从而降低群体组织公民行为和减少群体合作与沟通的积极性 (Crop an z an o et al.,2011)[9]。 ② 组 织 敌 意 氛 围 会 损害 群 体 地 位 (A s h f or t h&M ael,1989)[12]。 社 会 认 同 理论认为个体通常会认同高地位群体以提高自尊感，规避低地位群体，减少在低认同感群体中的群体合作和组织公民行为。组织敌意氛围会使群体及群体成员遭受歧视或侵犯，群体资源获取受到限制，导致群体成员产生自卑感。③敌意氛围会破坏群体人 际 关系。 M ael和 A s h f or t h(1992)指出敌意氛围与群体成员主动参与活动及互帮互助等有效人际行 为 呈 负 相 关 关 系[13]。 在 浓 厚 的 敌意氛围群 体中，人际互动以愤怒、粗鲁和敌意为特征，排挤、质疑和侵犯同事或下级，当群体成员遭受不尊重和敌意对待时，消极态度在群体中逐渐呈现并蔓延，甚至引发偏差行为的螺旋升级，挫败工作积极 性 ， 破 坏 群 体 人 际 关 系 (M ine r R u b in o&R ee d, 2010)[14]。 因 此 ， 敌 意 氛 围 对 群 体 合 作 及 群 体 组 织公民行为有负向影响。

（2） 群体认同在敌意氛围对群体合作及组织公民行为影响中起中介作用。群体认同是指个体对群体及群体成员的内化感受。群体认同感越强，个体越倾向于 代 表群体(B an d u r a,2003)[15]。 通常有较强群体认同感的个体主要表现为：注重与群体成员的建设性社交活动、群体成员间互帮互助、积极主动维护群体利益和荣誉等。吸引-选择-摩擦(A S A)理论(Sc h nei d e r,1975)认为个体加入群体时，会考虑个体属性和任务团队的适宜性，敌意氛围作为组织破坏性压力源，滋生的消极工作氛围会引 发 群 体 成 员重新评估自身与团 队 适 应 性[16]。 积 极的组织氛围为群体营造一种创新争优环境，鼓励群体开展更多拓展性的活动，提高群体成员满意度和创新性，而敌意氛围则会抑制群体各项活动的 展 开 。 H asla m 和 R eic h e r(2006)认 为 敌 意 氛 围 通过削弱群体价值感知和损害群体地位，降低群体认 同 ， 依 次 破 坏群体内合作[17]。 总之， 组织敌 意 氛围通过降低群体认同，依次影响群体合作。社会认同理论表明当个体对群体有很强认同感时，群体认同将会融入自我潜意识中，个体行为会以群体 利 益为 导 向(M a d r i d etal.,2016)[18]。 M eie r 和 G ro ss (2015)研究 指出 群体认同影响群 体 成 员行为 导 向 ，高群体认同感的雇员为提高群体地位和形象，积极开展角色外行为如自愿加班、代表群体参加竞赛 、 参 加 培 训 学 习 课 程 等[19]。 M ul k i 等 (2006)发 现群体认同与参与群体活动和群体援助呈正相关关系[20]。 简 言 之 ， 组 织 敌 意 氛 围 通 过 降 低 群 体 认 同 ，依次影响群体组织公民行为。综上所述，本文认为群体认同在敌意氛围对群体合作及群体组织公民行为影响中起中介作用。

2.组织敌意氛围对群体绩效的影响机制

（1） 组织敌意氛围对群体绩效的负向影响。社会交换理论(Ho se m an,1955)认为只有在互惠平衡的 条 件 下， 人际关系才能维持[21]。 组织敌意氛围 会给群体带来困扰和损害，遭受不公待遇的群体，会引发群体成员心理沮丧、情绪耗竭，降低工作投 入 ， 从 而 影 响 群 体 绩 效 (M ul k i,J a r a m ill o,& Lo can d e r,2006)[20]。 敌 意 氛 围 影 响 群 体 绩 效 主 要 有三种方式：①组织敌意氛围引发同事间的冷嘲热讽、相互猜忌、冷眼旁观和恶性竞争，群体成员因害怕被嘲笑无能，宁愿选择消极怠工、袖手旁观，也不愿相 互扶持， 共 同 完 成 工 作 。 K or un k a 等(2008)研究表明敌意氛围环境引发的人际关系恶性循环，会使个体以消极态度应对同事的积极行为，减弱群 体 学 习 的 动力 和 创新行 为 ， 影 响绩 效 完 成[6]。 ②根据资源守恒理论，群体拥有资源是有限的，因此会尽量避免资源损耗。在敌意组织氛围的工作场所中，群体成员承受各种环境压力源，如上下级间的矛盾、同事恶意对待等将会严重损耗个体资源，资源损耗的程度取决于群体成员如何感知和回应组织中的破坏性氛围，资源损耗是情绪耗竭的一个重要方面。若雇员资源损耗达到临界点，则 会 身 心 疲 惫(N eveu,2007)[22]。 从 而 使 群 体 成 员 无心工作， 导 致 绩效下降(C h en etal.,2013)[23]。 ③敌 意氛围会使群体负面信息不断显现。 Cor tian 等(2013)研究指出敌意氛围环境下，上级很可能会公开挖苦群体以往不良绩效，漠视群体成员价值，批评指责员工，减少对群体工作的支持和资源供给、迟滞信息和资源流动等，降低群体成员的工作积极 性 和 创 新 动 力[24]。 长 期 处 于 消极情绪工作环境 的群体成员，会感受到孤独感、失望感、倦怠感及恐惧感，丧失群体归属感，对任务绩效产生负面影响。因此，本文认为组织敌意氛围对群体绩效具有负向影响。

（2） 群体效能在敌意氛围对群体绩效影响中起中介 作 用 。 社 会认知理论(B an d u r a,1986)指 出 效能感在人类行为动因发挥重要作用，群体成员会根据行为产生的效能感强度来决定是否要展开行动[25]。 积极组织 氛 围 是 增 强 群体效能感的重要外 在因素，能够优化群体内部资源配置，激发群体学习动力。而敌意氛围属于消极氛围，很大程度损耗群体成员固有的资源，导致情绪耗竭和效能感降 低 。 Z h an g 等(2014)[26]研 究 指 出 当 群 体 内 部 出 现矛盾时，群体成员主要采用两种应对人际关系措施： ①妥善处理群体人际关系。 据 COR 理论， 个体拥有资源是有限的，当群体内部出现矛盾时，为了维持群体效能，成员会减少工作任务资源投入，增加资源挽救人际关系，试图再次融入圈子，导致群体绩效降低。②任凭人际关系恶化。同事间恶语相向、相互猜忌、互不配合，协调沟通体系遭到破坏，群体成员效能感下降，对群体绩效产生负面影响。研究表明敌意氛围环境下，更容易引发上级对群体及群体成员的负面评价、公开责备、资源限制等约束性行为，会使群体成员颜面扫地，降低群体对企业的期望值，减少群体工作效能感(刘嫦娥,2012;G r een b au m,2013;R enn etal., 2011)[27,1,28]。 M att h e w s 和 R itte r(2015)研 究 指 出 群 体效能与群体绩效有很强的正相关关系，群体效能感越强，工作努力程度和奉献程度越高，群体任务完成 效 率 越 高[29]。 社 会 认 知 理 论 也支持群体 效 能感与群体绩效的关系(B an d u r a,1986;孙旭,严鸣,储小平 ,2014)[25,30]。 本 文 将 敌 意 氛 围 、 群 体 效 能 感 和 群体绩效整合在一个模型中，认为组织中敌意氛围降低群体效能感，依次降低群体绩效。表明氛围可以通过引导雇员聚焦于企业对雇员期望的行为来塑造群体行为，如影响群体学习动力和群体任务目标实现，敌意氛围对群体产生的环境压力，无形中会弱化群体成员对组织工作的奉献程度，降低任务目标的期望值。一般而言，上级会通过对群体绩效的负面评价、公开责备、资源限制等来约束群体行为，致使群体成员颜色扫地，工作效 能 感降低(R h ee,2007)[31]。 研 究 指 出集 体 效能与 群体绩效有很强的相关性，群体绩效感越强，越具有群体责任感，完成群体任务效率越高。

三、管理实践的启示

敌意氛围对群体层面的结果产生巨大的负面影响，并且通过群体认同及群体效能感来降低群体合作意愿、组织公民行为和群体绩效等。因此，作为企业管理者必须重视这种情境压力源，从杜绝压力源到阻断压力源涓滴或螺旋升级，针对这个过程采取有效的管理对策和措施。

（1） 消除敌意氛围形成的基础。 敌意氛围形成的基础源于对组织偏差行为认知，因而必须要将组织偏差行为扼杀在萌芽状态，消除偏差行为认知的源头。首先，人才甄选环节，重业绩更要重伦理道德品质。在招聘环节和人员晋升环节，通过全方位心理、性格、行为测试，避免有破坏性行为的人员和领导进入公司，成为 “组织毒瘤”； 严把用人关， 将引发敌意氛围的因素消除在人才选拔环节。其次，偏差行为的释义过程是敌意氛围产生的中枢环节，要倡导中国式宽恕思维。企业要采取相关措施，如移情、正念训练、对雇员和主管进行宽恕式培训，同时，在绩效考核加入宽恕指标，引导组织员工对组织行为向正面积极的方向释义。最后，将偏差行为认知控制在最小范围，避免形成集体认知。通过对组织员工价值观引导，情境模拟、换位思考、团队建设等方式，使员工认识到消极群体认知对同事、上级、下级所产生的危害性， “以此为镜” 反思自已在消极认知扩散扮演中的角色影响，使自身成为一个有责任心的组织员工。

（2） 提高群体的群体认同感和效能感。 群体认同和效能感作为敌意氛围和群体层面结果变量的中介变量，必须要给予足够的重视，采取相关措施，提高群体的群体认同和效能感。首先，建立员工援助计划(EA P）。 在尊重员工个人发展和生活自由的基础上，工作上给予团队群体足够的外部支持，包括政策支持、资源支持和发展支持等，让群体成员体会到群体存在的价值和组织地位，提高群体成员的自尊感。生活上给予群体成员家庭必要的帮助，包括子女教育、配偶工作、买房就医等问题，提高群体成员的归属感和依赖感。其次，完善企业内部管控机制。完善的内部管控体系，包括薪酬、晋升、奖惩等内容，作为管理者，要公平公正的看待群体工作，对于表现优异的群体和群体成员，要从物质和精神层面给予激励，绝不允许出现以权谋私，圈子文化现象，以提高群体的群体认同感和工作积极性。最后，营造和谐共事组织氛围。对于管理者而言，不准旧事重提，故意挖苦、责备群体和雇员，而是积极鼓励他们，创造良好环境，承担和谐模范带头作用；对于下级，要积极展开沟通、合作，进行工作生活上的互帮互助，加强联系和沟通，增强雇员集体荣誉感和自豪感。

四、结论

组织敌意氛围作为一种消极环境因素，对组织群体会产生不良后果。本文研究表明：组织敌意氛围通过影响群体认同依次影响群体合作及群体组织公民行为；组织敌意氛围通过影响群体自我效能依次影响群体绩效。本文系统挖掘组织敌意氛围对群体层面结果变量的影响，为企业人力资源管理决策提供新的视角，使企业管理者意识到组织工作氛围的重要性。本研究不足之处没对理论模型进行实证检验，接下来我们将在中国文化背景下，在企业收集数据检验本文的结论。

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（责任编辑:杨粤芳）

M echanism Study of Influence of Organization Hostile Climate on Group Level Outcome Variables

LIU Chang-e,YU Sheng-xian
（Hunan University of Commerce,Changsha,Hunan 410205）

Organization hostile climate has serious negative effect on employee and group.But previous research focusesmore about the outcome of the individual level and less on the group level.Employing the method of literature and induction,the study explores the mechanisms of hostile climate influence on group outcomes.The result shows that hostile climate has effect on the outcomes of group level such as group collaboration,group organizational citizenship behavior and group performance through group efficacy and group identification.In order to reduce organization hostile climate,the paper put forwards some practice management strategies.

hostile climate;group collaboration;group organizational citizenship behavior;group performance

G912.6；C939

A

1008-2107(2017)02-0097-05

2017-02-15

国家自然科学基金面上项目（项目编号：71472062，71672056）；湖南省哲学社会科学基金成果立项项目(项目编号：12CGA008)。

刘嫦娥（1972—），女，湖南祁东人，管理学博士后，教授，研究方向为人力资源管理与组织行为；玉胜贤（1990—），男，广西南宁人，湖南商学院硕士研究生。