员工反生产行为研究综述与展望

李 柯

(湖州职业技术学院 旅游与公共管理学院, 浙江 湖州 313000)

员工反生产行为研究综述与展望

李 柯

(湖州职业技术学院 旅游与公共管理学院, 浙江 湖州 313000)

目前，反生产行为对组织绩效产生的消极影响引起了学者们的广泛关注。文章系统梳理了国内外员工反生产行为的研究成果，从概念界定、结构维度和测量方法等层面进行了归纳总结，并对反生产行为的影响因素进行了系统梳理，最后对反生产行为研究的不足之处及未来研究方向提出了建议。

反生产行为; 偏差行为; 人力资源管理; 研究综述

目前，在对员工工作绩效的研究中，除了重视传统的任务绩效(Task Performance)外，行为绩效(Behavior Performance)也逐渐引起了广泛的关注(Camhbell,1990)[1]9-11。行为绩效研究有两个不同的领域：一是对提升组织绩效起推动作用的积极行为，即组织公民行为(Organ,1988)；另外一个是有损组织绩效或组织成员利益的消极行为，也即反生产行为(Mangione,Quinn,1975)。20世纪80年代初期至90年代中期，随着工作绩效结构理论的不断发展，组织公民行为的研究开始兴盛并形成了较为系统的理论体系，而员工反生产行为的研究则相对较晚，而且，该领域的研究及其成果总体来看还比较分散。随着社会的发展和人们对人力资源重要性的认知，越来越多的学者开始意识到系统研究员工反生产行为的必要性[1]9-11 [2]154-156。基于此，本文对近年来国内外反生产行为的研究文献进行了梳理，从概念界定、结构维度、影响因素等方面做了整合，对当前研究的不足之处和未来的研究方向做了归纳和展望。

一、员工反生产行为概念的界定

反生产行为在组织中的存在由来已久。科学管理之父泰勒(Taylor,1911)在20世纪初就发现了钢铁厂工人通过磨洋工的行为，蓄意阻止生产率的提高，从而达到保护自身利益、保护工友的目的[3]18-21。反生产行为的正式研究经历了三个阶段：第一阶段从20世纪50年代开始到80年代，这一时期集中于对组织中某一种具体的反生产行为进行研究，称为单一行为研究阶段；第二阶段从20世纪80年代到90年代中后期，这一时期已经从单个零散的特定行为研究发展到反生产行为的子集的研究，称为集合行为研究阶段；第三阶段从20世纪末至今，在各种理论研究与实践相结合的推动下，反生产行为的研究进入了整合研究阶段，称为综合行为研究阶段。在不同的研究阶段，由于研究视角不同，国内外学者对于反生产行为的界定和概念的理解存在着不同的观点。

20世纪50年代开始，一部分学者(Mangione & Quinn等,1975)开始对某种单一的反生产行为进行研究，比如旷工、迟到、有意损坏雇主工具等[3]18-21。虽然该领域的研究起步较早，但是从开始起就一直处于盲人摸象的状态。直到20世纪80年代初期，该领域的研究仍然是各自为政，没有形成清晰的研究体系。

20世纪80年代到90年代中后期，反生产行为的研究进入了一个新的阶段：系统性逐步加强，新的观点和分类如雨后春笋，不同的观点层出不穷。其中，Robinson & Bennett(1995)创造性地提出了组织偏差行为(Deviant Behavior)的概念[4]555-572。这个概念颠覆了传统研究对于反生产行为的界定，明确指出反生产行为是违反组织的重要合法规则，对组织或组织成员利益构成威胁的员工有意行为[5]14-30。随后，越来越多的学者从不同的视角提出了相应的定义，如职场攻击行为、反社会行为、组织报复行为、职场暴力行为等[3]18-21。直到20世纪末，反生产行为的概念才开始统一，统指员工职场中的消极行为。

从20世纪末起，反生产行为研究进入整合阶段。研究者们开始求同存异，在共同认可反生产行为是一种消极的工作行为的前提下，仍然保持各自在概念内涵上的分歧。这个时期虽然没有形成公认的概念，但大致形成了三点较为统一的看法：(1)反生产行为对组织利益造成危害或潜在危害；(2)反生产行为的行为动机是蓄意的自发行为；(3)反生产行为还会针对与组织合法利益相连的其他相关者，如公司同事、老板等。

综合以上研究成果，学者们基于不同视角的研究为员工反生产行为提供了丰富的理论内涵，但是，由于其多样化的特征，从更广泛、更概括的层面对反生产行为的概念进行整合，仍然是未来研究的主要内容之一(Martinko et al., 2002; Bowling & Gruys, 2010)[6]36-50。

二、员工反生产行为的结构维度及测量

(一)员工反生产行为的结构维度

一些学者在进一步的研究中，运用归纳和演绎的方法对员工反生产行为进行分类，分别提出了不同维度的员工反生产行为测量模型。目前，测量模型主要有单维、二维、三维、四维、五维和六维六种结构。

员工反生产行为结构维度的研究先驱Hollinger & Clark(l983)最早指出：反生产行为是包含财产偏差行为(property deviance，如故意破坏设备、偷窃等)和生产偏差行为(production deviance，如旷工、磨洋工等)的单维结构。之所以称为单维结构，是因为这两种行为都是针对组织实施的破坏行为。这种观点虽然考虑了针对组织的消极行为，但忽略了员工自身在其中产生的作用，不能合理解释组织中的某些人际偏差行为。

之后，Robinson & Bennett(1995)提出了员工反生产行为的二维结构。他们根据反生产行为对组织的危害程度和指向性，将其分成财产偏差行为、生产偏差行为、政治偏差行为和人际攻击行为四种类型，并于2000年将其整合为组织指向偏差行为(CWB-O)和人际指向偏差行为(CWB-I)。其中，组织偏差行为包含财产偏差行为和生产偏差行为；人际偏差行为包含政治偏差行为和人际攻击行为[4]555-572 [7]587-595。这种分类方式引起了巨大的国际影响，得到了很多学者的认可。与之不同的是，Gruys & Sackett(2003)以及Rotundo & Xie(2008) 根据行为指向性(组织或人际)和任务相关性(相关或不相关)，对反生产行为进行划分。该划分对多种反生产行为如偷窃、财产破坏、缺勤等11种类型进行了多维量表分析。此后，多位学者提出了不同的反生产行为二维结构模型。这些研究成果为我们提供了更为宽广的视角，但是都没有开发出相应的测量工具，所以在实证研究中运用得较少[5]14-30。

Stewart et al(2009)运用了新的方法，在Bennett & Robinson(2000)量表的基础上做了改进，提出了生产偏差行为、财产偏差行为和人际攻击行为的反生产行为三维结构。学者杨杰、Hannah-Hanh Nguyen、陈小锋(2011)等人，结合中国本土实际情况，运用多维量表分析方法，指出中国员工的反生产行为有生产型过失、违法行为、损公肥私和合作破坏四个维度。杨杰、卢福财(2010)认为，在中国员工的反生产行为中，生产型过失最为典型，其次是损公肥私行为[8]92-98。

在随后的研究中，Spector et al(2006)认为，反生产行为的一维或者二维结构，不足以清楚地揭示某些特定员工的行为和动机。因此，他们提出了一个新的员工反生产行为的五维模型，包括生产偏差、故意破坏行为、盗窃、辱骂他人和撤退行为[9]446-460。我国专家刘文彬(2009)，结合中国国情，提出了不同的五维结构，包括工作怠惰、贪污侵占、敌对破坏、滥用职权和公司政治五种行为[10]119-122。复旦大学学者彭贺(2011)，通过对中国知识员工反生产行为的结构和测量的探讨，提出了员工反生产行为的六维结构，包括失德行为、抵制行为、钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为和撒谎行为六个维度[11]834-840 [12]86-93。

总之，对反生产行为维度的划分至今仍然是视角各异，还没有一个确切的定论。相对而言，Bennett & Robinson(2000)提出的二维结构(组织偏差和人际偏差行为)较为深入人心。所以，该领域仍然有待于学者们进行进一步的深入探索。

(二)员工反生产行为的测量

对员工反生产行为进行测量，最早的实施者是Lehman & Simpson(1992)。他用《在职行为问卷》对员工反生产行为进行测评。通过文献回顾和梳理，员工反生产行为的测量量表对比情况可见下表(参见表1)。

表1 员工反生产行为测量量表[4]555-572 [7]587-595 [9]446-460

资料来源：根据文献资料整理

三、员工反生产行为的影响因素

反生产行为是员工消极行为的一种表现，深入分析反生产行为的影响因素，对于从根本上有效干预员工职场反生产行为具有积极的意义。

对于反生产行为影响因素的研究，当前文献主要集中于个体因素和情境因素两个方面，其研究成果概述如表2所示(参见表2)。

(一)个体因素

1.人口统计学变量 关于人口统计学变量和反生产行为的关系，目前国内外学者的研究结论存在着较大的差异，有些观点甚至互相对立。其中Garrison & Muchinsky(1977)和Bardsley & Rhodes(1996)分别对公共部门和制造行业员工的反生产行为进行了研究。前者认为，公共部门中工龄与旷工行为成正比；而后者认为，工龄与旷工行为成反比[13]6-9。Houinger & Clark(1988)指出：工作年限较短、兼职工作者以及薪酬水平较低的员工较容易出现反生产行为。Hui & Lee(2000)认为，年龄与缺勤率成正相关关系，年龄越大，员工的缺勤率越高。Lau et al(2003)认为，员工年龄与盗窃、迟到、旷工等行为成负相关关系，员工学历水平与迟到、旷工等行为成弱负相关关系[14]73-99。正如Murphy (1993)所言，目前的研究对于明确阐释人口学变量与员工反生产行为的关系还显得力不从心，绝大多数学者都把人口学变量作为控制变量进行研究。由此也说明，其对反生产行为的研究还是有一定的影响的。

2.个性变量 大五人格模型认为，人格有责任心、宜人性、外向性、开放性和情绪稳定性五大模式。很多学者认为，这五种个性特征可以很好地预测员工的某些反生产行为。如Salgado(2002)研究发现，员工的责任心可以对其偏差行为和离职行为进行预测，外向性、开放性和情绪稳定性三种因素能够对员工的离职进行预测[15]17-21。Colbert et al(2004)认为，员工的责任心和撤退行为呈负相关关系。Mount et al(2006)认为，宜人性与人际指向反生产行为呈负相关关系，责任心与组织指向反生产行为呈正相关关系。Yang & Difeendorff(2009) 研究证实，如果个体的责任心、宜人性越高，负面情绪对反生产行为的影响就会削弱。Bolton et al(2010)通过实证研究发现，宜人性、责任心与员工反生产行为均呈负相关关系，外向性与偷窃行为的相关性更显著，开放性与生产偏差行为的相关性更显著[5]14-30。

3.个体特质 Storms & Spector (1987)认为，相对于内控制点个体(将失败归咎于自身因素)而言，外控制点个体(将失败归咎于自身以外因素)实施反生产行为的概率更高。Mikulay et al(2001)认为，诚实性与反生产行为呈显著负相关。Sakalaki et al(2007)研究发现，高马基雅维利主义者为了实现其利益最大化，往往更倾向于实施经济犯罪[5]14-30。Tepper et al(2008)认为，辱虐管理对反生产行为的影响最大。Ferris et al(2009)发现，自尊水平与反生产行为呈负相关，且二者的关系受自尊类型的影响。Spector(2011)通过实证研究发现，消极情感特质、生气特质高的个体更容易生气和焦虑，更有可能产生反生产行为[5]14-30 [9]446-460。

表2 员工反生产行为的影响因素[5]14-30 [6]36-50 [16]31-39

资料来源：根据文献资料整理

(二)情境因素

1.工作特征因素 工作本身的一些特征如工作压力、任务的困难性等，可能会造成员工产生反生产行为。Martinko et al(2002) 研究发现，工作任务的困难度与反生产行为存在着显著的正相关关系[6]36-50。而Lau et al(2003)研究发现，员工的工作压力越大，越容易导致旷工、盗窃、破坏公物等反生产行为[11]834-840。Semmer et al(2010)认为，和员工期望不一致的非法工作任务是造成员工反生产行为的重要诱因[12]86-93 [16]31-39。

2.组织因素 员工反生产行为的产生有时是员工对组织规章制度、绩效考核、薪酬等的不满所引起的。Trevifio et al(2006)认为，不同的伦理氛围和伦理文化会产生不同类型的员工反生产行为。Belschak & Den Hartog(2009)通过实证方式研究，认为消极的反馈会引起员工的消极情绪，进而影响到员工的反生产行为。我国学者张永军、廖建桥(2009)从绩效考核角度出发研究绩效考核与反生产行为的关系。研究认为，绩效考核可能会引起员工组织公民行为下降，并影响到员工的反生产行为[5]14-30；赵君等(2011)研究认为，绩效考核的目的、内容、方式等均可能影响员工的反生产行为[16]31-39。

3.员工认知因素 员工认知因素主要包括工作满意度、公平感、组织承诺、组织支持等，是学者们关注最多的领域。Dalai(2005)认为，工作满意度、公平感以及组织承诺均与反生产行为负相关。Tepper et al(2008)研究发现，情感承诺与反生产行为负相关。Jones(2009)认为，员工可能会由于不公平感产生报复动机，从而影响反生产行为；并且发现，互动不公平与人际指向反生产行为最相关，程序不公平与组织指向反生产行为最相关。Ferris et al(2009)指出：组织支持与反生产行为呈负相关关系[17]80-90。

4.领导因素 近十年来，学者们开始集中研究领导行为和领导风格对反生产行为的影响，最具有影响力的是辱虐管理。Dineen et al(2006) 研究指出：领导的指导行为与员工的反生产行为负相关，其中，领导的正直性与否可以调节二者的关系。Detert et al(2007)研究发现，辱虐管理与反生产行为积极相关。Lawrence & Robinson(2007)研究指出：领导者的权力使用可能导致员工丧失自主和公平意识，从而产生消极情绪并引发反生产行为。Tepper et al(2008)认为，辱虐管理会通过情感承诺引发员工的反生产行为。Mayer et al(2009) 研究发现，伦理型领导与反生产行为负相关[5]14-30。

四、反生产行为研究存在的问题及展望

通过以上反生产行为的概念、结构维度、测量方法及影响因素等几方面的文献梳理，我们发现，国内外学者从不同的角度，运用不同的方法，对反生产行为的各个层面进行了研究，并取得了卓有成效的进展。而且，在研究回顾中我们发现，对于反生产行为的潜在影响，部分学者提出了其具有积极性的一面。这些都说明，反生产行为的研究正在日趋全面。但同时，我们也发现了研究中的不足之处，如反生产行为的预警及干预机制、中国传统文化背景下的本土化研究、反生产行为积极影响等方面的实证研究还不够多。未来该领域的研究可以从以下几个方面展开：

1.加强反生产行为的预警与干预机制 要在理论研究的基础上加强与现实相结合的实证研究，进一步探究反生产行为的发生、演变及应对措施，提高研究的实际应用性，解决实际问题，帮助组织构建员工反生产行为的预防及干预机制。

2.加强中国传统文化背景下的本土化研究 反生产行为的研究在国内仍处于初期阶段，一方面，由于中国传统文化的影响根深蒂固，比如儒家思想对中国社会行为准则的影响，讲关系、讲交情、讲面子对人们行为方式的影响等，可能使得中国员工的反生产行为带有浓厚的东方文化色彩；另一方面，我国目前的发展阶段决定了各种社会矛盾较为明显，改革开放以来人们认识事物的思维方式以及价值观都有了较大的变化。因此，反生产行为的研究也必然存在较大的差异，需要进一步加大该领域的本土化研究。

3.加强反生产行为潜在影响的实证研究 一般认为，反生产行为是一种消极的行为，但也有学者认为，其对组织和个人存在着积极的一面。这种认识更多地存在于理论命题中，缺乏实证研究的支撑。因此，对于反生产行为积极影响的层面、适用情况及如何加以利用，都还需要进行进一步的研究；同时，当反生产行为对组织绩效产生积极作用的时候，其与组织公民行为之间的关系也是需要深入探讨的问题。

总之，尽管反生产行为很早就存在并得到了认识和关注，但在今天研究反生产行为更具有必要性和紧迫性。该领域的深入研究不仅可以进一步完善反生产行为的理论体系，而且对于全面认识组织成员的行为，保障组织绩效，构建和谐的劳动关系有着重要的现实意义。

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Literature Review and Future Study of Counterproductive Work Behavior

LI Ke

(School of Tourism and Public Management, Huzhou Vocational and Technological College, Huzhou 313000, China)

The negative impact of the CWB on organizational performance has attracted wide attention of scholars. Based on the study of related literature, the paper defines the counterproductive work behavior, types and measurement methods, then systematically reviews the factors of counterproductive work behavior. Finally the paper puts forward suggestions for counterproductive behavior of the deficiency and the future research direction.

CWB; deviation behavior; human resource management; literature review

2016-08-29

李 柯(1979-)，男，河南南阳人，讲师，管理学硕士，主要从事人力资源管理教学研究。

F243

A

1672-2388(2017)02-0041-05