知识经济时代人力资源会计的应用研究

寇思宁+宋晓玮+张孝童

摘 要 随着經济与科技的迅速发展，当今社会已经进入了知识经济时代，作为知识载体的人力资源，对经济发展的贡献远远大于物质资源。然而，在以人力资源为重点的知识经济时代下，传统会计的核算体系并不能够体现出人力资源的变动情况，无法满足企业经营管理的需要。因此，人力资源会计的推行与相关核算体系的完善，在知识经济时代就显得尤为重要。可以说，知识经济时代的到来为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

关键词 知识经济 人力资源 会计

一、人力资源会计简述

（一）概念与内涵

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透而形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

（二）国内外历史与发展现状

人力资源会计于1964年被美国企业管理学家郝曼森首次提出。其产生和发展主要有以下五个阶段：人力资源会计基本概念的产生阶段、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计的迅速发展阶段、人力资源会计的停滞发展阶段与人力资源会计的广泛应用发展阶段。

我国关于人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。最初，我国的研究倾向于介绍简述相关概念和问题，通过翻译外国学者的研究成果让国人理解人力资源会计的含义。进入20世纪90年代后，人力资源会计才转向了系统研究并取得了一定成果。

自19世纪60年代人力资源会计提出至今，众多学者的研究虽已取得了不小进步，也积累了宝贵经验，但人力资源会计至今尚未形成完善的科学体系，要想全面推行人力资源会计，仍有很长的路要走。

二、人力资源会计的应用研究

（一）人力资源的确认

根据我国《企业会计准则》的规定，资产的定义是：由企业过去的交易或事项形成的、由企业拥有或控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。

首先，人力资源以人为载体，企业通过发生在过去的雇佣行为取得人力资源的使用权，即使人力资源的所有权归劳动者所有，但人力资源仍可通过聘用关系为企业所控制。其次，人力资源作为一种经济资源，可通过生产活动为企业创造价值，提供收益。最后，企业取得、使用人力资源均需支出相应的可用货币计量的报酬，相应地，人力资源也可以用货币进行计量。因此，人力资源符合资产的定义，可以被划归为资产。

至于将人力资源归于何种资产，笔者认为，人力资源既不应归入“无形资产”，也不应归入“长期投资”，而应作为一项新的资产来设立相关会计账户，单设“人力资产”及其他相关科目。

（二）人力资源的计量方法

人力资源的计量方法主要包括成本法与价值法。

人力资源成本会计主要通过历史成本法与重置成本法对人力资源进行核算计量。

历史成本法：通过计算人力资源的历史成本来对人力资源进行计量。这些成本既包括人力资源最初的取得成本，也包括为提高人力资源质量而支付的开发成本。该方法最大的优点是计量简便，数据客观且可验证，有助于建立统一的核算制度体系。

重置成本法：在现时物价水平下，对企业现有的工作人员重新取得、开发等需要发生的全部费用支出资本化的方法。重置成本法最大的优点是考虑了人力资源的现时价值，有利于人力资源的价值保全和企业的管理决策。

人力资源价值会计包括群体价值计量模型与个人价值计量模型，方法多种多样，此处不赘述。

群体价值计量模型：人力资源的价值应通过核算群体的价值进行计量。人作为群体中的一部分，共同创造群体价值，不能够脱离群体单独存在。

个人价值计量模型：人力资源的价值是个人价值的体现，群体的价值由个人的价值累计创造，个人价值汇总便能求出整个组织的人力资源价值。

对于计量方法的选择，笔者认为成本法不能确切反映人力资源的真实价值，而价值法又不具有货币计量的准确性。在计量时，应将两种方法的核算内容分类归集，两种方法结合使用，才能更好地为企业管理服务。

（三）账户设置

人力资产：资产类账户反映人力资源的变动情况。借方反映符合资本化条件的“人力资产”通过招聘、培训等方式的增加，贷方反映“人力资产”的减少，余额反映现有的人力资源。

人力资产摊销：资产类账户是人力资产的备抵科目。贷方反映相关的人力资产的摊销额，借方反映因人力资源的载体不再向企业服务时随“人力资产”的转销而转出的已经计提的摊销额，余额反映人力资产的累计摊销额。

人力资产减值准备：资产类账户反映人力资产在资产负债表存在可能发生减值的迹象时，可收回金额低于账面价值的部分。减值的金额确认为减值损失，记在“人力资产减值准备”的贷方，与之相对应的，应记在“资产减值损失—人力资产减值准备”。人力资产减值损失一经确认，不得转回。

人力资产研发成本：下设两个明细科目，即人力资产研究成本与人力资产使用开发成本。人力资产研究成本指企业在取得人力资源前，对应聘者的研究分析而投入的成本。这部分成本因为不符合资本化的条件，所以应于期末全额结转到当期的期间费用中。而人力资产使用开发成本，是指企业在使用、开发人力资产时投入的成本，该账户借方反映使用、开发相关人力资源实际支出的数额，贷方反映符合资本化条件的转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，反映尚处于取得和开发阶段的职工的投资。

需要注意的是，人力资源使用开发成本应包含三个内容：人力资源的取得成本、使用成本与开发成本。取得成本是指企业在获得人力资源的过程中产生的招聘、宣传等费用，应由同期招聘进入企业的人力资源进行分摊；使用成本是企业通过使用人力资源而产生的一系列费用；开发成本是指企业为了提升人力资源的质量，使人力资源更好地为企业服务而发生的费用。这三项均应计入人力资产的成本。endprint

人力资本账户：所有者权益类账户，该账户以公允价值反映无偿调入的人力资源，视为一项投资来源。贷方反映人力资本的增加，借方反映人力资本的减少。若所获得人力资源的公允价值无法计量，可按“1元”记账，但此时相应的人力资产不进行摊销。当相关人力资源不为企业所控制时，应对相应的人力资本进行转出。

企业拥有的人力资源，除了收取固定薪酬的劳动型与专业技能型人才外，还有更为稀缺，更能为企业创造利润的组织管理与资源配置型人才，这类人才可以通过劳动获取企业剩余价值的分配，具有明显的资本属性。所以，这部分人力资源可以单独确认为人力资本。贷方反映通过分配企业剩余价值带来的人力资本的增加，借方反映管理型人才因离职带来的人力资本的减少。

三、人力资源会计的发展前景

（一）我国人力资源会计发展中尚存的问题

人力资源会计发展至今，已逐渐受到越来越多的重视，取得了重要地位。但目前全面推行人力资源会计的时机尚未成熟，尚有以下几个问题需要解决：

1.不能够很好地将理论与实践相结合。在我国现阶段的发展过程中，人力资源会计理论依然不够完善，至今尚未形成完整明确的理论体系，相关的实践应用经验更是缺乏，理论与实践没有做到有机统一。

2.人力资源相关的法律法规尚不成熟。现阶段的会计法律法规中，并没有对人力资源会计的应用进行明确的规定，因此，不同企业在计量人力资源时的计量方法不同，无法实现规范化的发展。

3.人力資源会计披露方面体系不完备。目前，虽然也有企业在管理中应用了人力资源会计，但由于不同企业之间没有明确统一的标准，不同企业间的会计信息由于缺少横向可比性，对企业管理与投资者决策没有太大的帮助。

（二）问题解决对策

1.在加强理论研究的同时不断提高会计技术操作水平。在人力资源会计研究过程中，我们应积极借鉴国外先进的理论成果与丰富的实践经验，并与我国企业运营的实际情况相结合，不断推动人力资源会计在我国的实施与发展。

2.完善相关法律法规。汲取发达国家的经验教训，结合中国特色，构建完善相关的法律体系，运用法律制度规范人力资源会计的应用，进一步保证会计质量。

3.逐步建立统一的披露模式，提高信息的使用效率。出台相关法律法规，明确规定披露的内容与形式，使会计披露更加规范，便于企业内部的人力资源管理与企业外部投资者对企业的评估与决策。

（作者单位为中国农业大学烟台研究院）

参考文献

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[2] 崔鸿英，张林.人力资源价值的会计计量[J].哈尔滨商业大学学报，2005

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[3] 赵霞.人力资源会计的问题研究[J].中国集体经济，2016（12）：127-128.

[4] 安柯蓁.我国人力资源会计信息披露的困境及对策研究[J].特区经济，2017 （2）：90-91.

通讯作者：刘喜endprint