国有企业人才流失成因分析及对策

陆中平

摘 要 近年来，我国市场经济不断发展，但人才流失问题却一直是国有企业在发展过程中面临的一个问题，限制了国有企业的进一步发展。只有解决这个问题，才能加强企业内部的稳定性。本文结合国内外相关研究成果，采取理论与实践相结合的研究方法，对我国国有企业人才流失现状、原因等进行了分析，并结合分析结果提出了相应的解决策略。

关键词 国有企业 人才流失 成因 对策

人才是企业发展和获得竞争胜利的关键，一个企业只有拥有优秀的员工，才可以在激烈的市场竞争中站稳脚步，并逐渐发展成为业内翘楚。但是，近些年来，人才争夺战愈演愈烈，不管是外企还是国有企业或者私人企业，都会想尽一切办法留住优秀人才。目前国有企业人才流失现象比较严重，而工作环境、薪酬待遇等往往是造成人才流失的主要原因，这在一定程度上制约和阻碍了国有企业的发展，因此需要对国有企业人才流失成因进行全面、系统的分析，并制定有效的对策，以促进国有企业又好又快地发展。

一、国有企业人才流失现状

国有企业人才流失的现象主要表现在制度因素和个别员工选择之间的相互作用，后者通常以主动流失、被动流失等表达形式出现，其中许多其他潜在变量在影响人才流失、改变工作环境或生活方式的愿望占到主导因素。另一方面，国企的人才流失多为对内部工作环境的不满，薪酬待遇福利差，个人职业生涯发展受限，以及缺乏进步机会。人才流失的问题已成为限制国有企业可持续发展的主要因素，还会对当地区域人口和社会经济稳定产生一定的影响。认真分析国有企业人才流失现状及时发现症结所在，方能有效解决人才流失问题。

（一）激励机制的不完善，影响人才的工作积极性

目前，激励机制不完善是国有企业面临的最大问题，亟须解决。与私营企业相比，部分国有企业在薪金、工资等货币性激励方面存在一定的差距，并且缺少科学、合理的薪酬激励机制，这会在一定程度上影响个体的工作积极性，从而导致国有企业人才逐渐向私人企业或外资企业流失。同时，有些国有企业的福利待遇逐年变差，这也会导致员工出勤不出力、人员外流等情况出现。此外，国有企业奖惩不分明，也会导致员工认为干好干坏一个样、干多干少一个样，严重影响员工的工作热情和积极性，从而导致工作效率低下。

长时间以来，国有企业的激励机制缺乏科学性、合理性，从而不能更好地发挥推动效果。大多数国有企业采用的激励方式比较单一，且不能很好地平衡物质奖励和精神奖励。这样一来会导致员工的工作积极性不高。虽然有些国有企业制定了一套健全、完善的激励机制，但是基本上流于形式，无法真正地付诸实施，从而导致人才不能得到与贡献相匹配的激励，导致员工工作积极性下降，进而流失。

（二）用人机制不合理

与私营企业相比，国有企业在用人机制方面存在不合理的现象，主要表现在以下两个方面：第一，国有企业中“论资排辈”现象普遍存在，从而导致国有企业中职工的待遇、任用及晋升等是以资历为基础，不依个人工作能力和绩效，无法满足公平竞争的原则，在一定程度上导致人才的流失。第二，国有企业聚集了较多的行业精英人才，导致部分人才不被重视，常常被“束之高阁”或“大材小用”，缺少展示才能的机会，导致他们的发展空间受限，从而出现跳槽谋求新发展的情况。

二、国有企业人才流失原因及后果

人才流失问题是复杂多因素的，对这种现象的客观研究本身就很难进行。无论基于何种原因，人才流失都会重新分配人力资本。人才流失的方向及其幅度取决于各种“推动力”的动态相互作用，最主要的原因包括更好的工作条件，更好的生活方式、教育机会，有针对性的招聘以及各种其他经济和社会心理因素。

（一）流失原因

1.个人的因素

优秀人才一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就动机强，重视自身素质的提升，重视个人的生涯发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。

2.企业的因素

其一，强调工作经验。缺乏科学的人才甄选程序，虽然这样的人才甄选方式使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。

其二，盲目追求高学历。拥有一批高学历人才，对企业来说意义重大，但如果高学历人才过多，造成人才积压，企业就无法提供更多适合岗位与人才匹配，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终人才还是会流失。

其三，缺乏人才生涯规划。企业人力资源管理制度落后，没有将人才职业生涯规划放到重要的位置，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人才看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。

其四，薪酬制度不合理。企业分配机制不合理，缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位区别、能力和贡献大小；另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

其五，工作環境的影响。工作环境不仅仅指公司的自然环境，也包括公司的人文环境等，工作环境对员工的影响力是巨大的。如果员工生活在一个规矩清晰明确、氛围积极向上的团队里，员工也会受到积极的影响，变得努力勤奋积极上进。而生活在散漫的环境里，即使是优秀的人才也会变成庸才，进而引发人才的流失。同时，工作环境直接影响员工对公司的归属感，也是企业能否长远发展的基础。舒适稳定而又宽松安全的工作环境可以增加员工对公司的信任度，更高效地完成工作任务，培养挖掘储备一大批优秀的人才。糟糕的工作环境则会让员工感觉到无所适从，处于人浮于事的状态，人才流失也就在所难免。

（二）人才流失的结果endprint

第一，造成企业的技术和经验流失。人才的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业多年经营发展后积攒下来的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。第二，人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。第三，影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。第四，影响工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。第五，人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多在本行业内发生，流失的人才或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

三、应对人才流失的对策

企业人才流失是一个普遍的社会现象，已引起企业和社会各界的关注。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重。

（一）加强薪酬与福利管理

国有企业要想解决人才流失的问题必须提高自身在薪酬上的竞争力，因此加强薪酬与福利管理是保留人才的有效途径。首先，要从内部和外部两个方面对薪酬结构、满意度、等级等方面进行调查，以便为薪酬的制定提供参考。国有企业在进行薪酬调查时，有两个问题需要格外引起注意。第一，当地区人才竞争较为激烈时，应当采取特别的薪酬制度。例如，企业所在地区有较多的新兴企业，企业应当结合新的产业对人才市场的影响力来制定更加合理的薪酬制度。第二，对于竞争较为激烈的岗位也应采取特殊的薪酬制度，这些岗位的人才需求量大，员工的潜在流动性也相对较高，只有为这些岗位的员工提供满意的薪酬水平，才能确保人才不外流。

（二）制定职业生涯发展规划

制定合理的职业生涯规划能够让员工在企业中寻找到归属感和自我价值的认同，增强企业内部的凝聚力。企业应当建立起完善的内部职位体系。很多国有企业在职位结构划分上不够清晰和完善，从而导致员工不明确自身职责，在工作中无法实现自我价值。为了解决这一问题，企业应当科学划分组织结构，将职位的数量和职能都明确化，这样能够为员工的职业生涯规划奠定基础。

此外，企业还可以为员工提供多元化的职业发展渠道，将行政管理职位与技术职位有效地结合在一起。国有企业还需要把品德、能力、绩效、知识作為衡量人才的标准，对于优秀人才要给予重用，并提供晋升机会，为人才制定科学、合理的职业生涯发展规划，使其在企业中有发展的奔头，为留住人才奠定良好的基础。

（三）实施人才培养计划

在采取措施防止人才流失的同时，企业也要做好相应的人才培养工作。在信息化时代的今天，知识和技能的更新速度很快，员工只有不断学习才能保证工作效率和质量，而这也是提高国有企业竞争力的有效方式。员工在企业中能学到更多的知识和技能，对于其自身价值的提升就越有帮助，在企业中的归属感也就越强。

（四）构建行之有效的激励机制

为了更好地应对来自于私有企业、外资企业的竞争，国有企业需要从自身的实际情况出发，构建一套构建行之有效的激励机制，创新激励方式，加大激励力度，并把激励工作更好地落到实处，只有这样才可以真正地激发优秀人才的工作热情和积极性，有效降低人才流失的风险。在激励机制构建过程中，最好把物质激励与精神激励有效地结合在一起，物质激励要营造尊重人才、尊重知识的良好氛围，给予员工应有的待遇，这样不仅可以有效地改善员工的物质条件，而且还能使他们以饱满的精力投入日常工作。同时，加大精神激励力度，能够使国有企业真正成为人才聚集的大家庭，从而有效增强人才在国有企业中的自豪感和荣誉感。

（五）加快企业自身的发展

对于激烈的市场竞争而言，发展是企业留住人才的关键，国有企业要想获得发展就需要加快技术创新和技术改造，积极推进国有企业改革，进而创造一流品牌，打造一流企业，有效提升国有企业的知名度、地位和经济效益，使企业真正成为优秀人才实现自己理想抱负、施展个人才华的平台。同时，加快企业自身的发展还可以使优秀人才对企业未来的发展前景充满信心，从而使他们愿意把更多的时间、精力投入日常工作，为企业作出更大的贡献，有效改善和缓解人才流失的问题，促进国有企业的健康、可持续发展。

（六）完善人才流失的预防机制

对于国有企业人才流失现象而言，预防优于治理，因此需要根据国有企业的实际情况来构建一套科学、合理的人才流失的预防机制。第一，实行合同约束，避免人才随意流失而对国有企业造成不同程度的损失。合同的约束效果虽然有限，但也是预防人才流失的关键，尤其是一些关键岗位要约束员工保守商业秘密，合同可以有效地保护个人和企业双方的利益。第二，实行利益捆绑机制。国有企业可以让企业的关键技术人才、重要管理人员持有企业的股份，这样可以实现人才自身利益与企业利益相联系，不仅可以激发员工的工作热情和积极性，而且还可以达到稳定国有企业人才队伍的目的，降低人才流失的风险。第三，推动工作团队建设，实行技术分散机制。对于一些核心、关键的技术岗位最好开展工作分担机制，这样不仅可以将人才流失造成的损失降到最低，而且还可以避免由于人才流失而导致关键技术和信息被泄露的风险。第四，加强离职管理。国有企业需要做好人才离职的挽留工作，这样不仅可以使企业彰显人情味，而且还可以更好地了解和掌握人才流失的具体原因，并制定相关的措施进行改善，从源头上避免流失人群的扩大化。

四、结语

解决好人才流失问题对国有企业来说有着重要的现实意义。人才流失会给企业带来成本损失、工作绩效下降、企业形象损坏等影响。受到年龄、性格、职务特点等因素影响，不同员工对于工作的期待和需求也有所不同，企业应当根据职务和人员的特点，有针对性地制定人才流失解决办法，在帮助人才实现自我价值的同时，提高企业的效益。

（作者单位为神华准能基建工程管理中心）

参考文献

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