我国农业科研事业单位人力资源管理的现状分析与思考

摘 要 人力资源管理对于我国农业科研单位的创新发展具有重要意义。本文探讨了农业科研单位人力资源管理的重要性，指出当前农业科研单位人力资源管理存在的问题，最后探讨了农业科研事业单位人力资源管理优化的路径。

关键词 人力资源管理 农业科研单位 路径优化

农业科研事业单位对于我国农业技术进步与农业生产有着举足轻重的作用，农业科研事业自身的建设发展与农业技术的创新又是依靠农业科研人才得以完成的，科技人才是农业科研事业单位的根本。在新的经济形势下，如何更好地促进农业科研事业的发展，建立一支高素质、高效率的科研队伍，是当前众多农业科研单位首先也是必须考虑的问题。因此，研究与思考农业科研事业单位的人力资源管理现状，对于更好地了解农业科研事业单位人才开发和管理状况，为提高农业科技人才管理提供新的路径具有重要意义。

一、农业科研事业单位人力资源管理及重要性

农业科研事业单位响应人才战略规划的要求，通过单位内部的人力资源管理，合理优化整个单位的人才结构，通过对人才的培养提升人才素质，为国家人才储备作出应有的贡献。

农业科研事业单位人力资源管理是增强单位科研综合实力的基础。考察农业科研事业单位综合实力的高低关键在于科研投入与产出比，以最低投入得到最高产出的单位便是科研综合实力强的单位。科研投入既包含上级主管单位，也包括社会机构与单位自身，而产出就是凭借单位自身科研水平得出的，但这些都离不开科研人才的努力。农业科研事业单位对人力资源的管理，重点关注科研人才建设，这是打造一支科研能力强的农业科研队伍的基础，更是建设一个科研水平高的农业科研单位的前提。因此，人力资源管理也关乎农业科研事业单位科研水平的发展。

农业科研事业单位人力资源管理是发挥人力价值最优的必然举措。农业科研事业单位招聘的各类人才不能仅仅支配他们服务科研，更要关注他们的价值诉求。对引进的各类人才要持续进行继续教育，保持他们的学习热情，从而更好地投入科研工作。同时，人力资源管理对于人才自身的发展也是有好处的。可以說，进行人力资源管理对单位和人才都是双赢的。

二、农业科研事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念的落后

农业科研事业单位是由政府兴办与管理的，经费也是由政府统一调拨的。在改革之前，农业科研单位也是参照政府部门的管理模式管理内部员工的，管理体制化、行政化较为明显。直到现在，这种管理思维在很多单位依然存在。许多农业科研单位领导及人事管理者仍看重行政级别，单位内部进行层级划分，不能适应创新科研机构与创新人才建设的要求。许多管理者并非专业人士，不重视管理知识与手段的学习，人力资源管理浮于表面工作。人力资源管理目标也没有得到足够重视，目标的提出通常是为了应付上级要求。

（二）缺乏科学有效的考核体系

做好绩效考核工作是加快事业单位收入分配制度改革的需要，也是培养、挖掘高素质创新型科研人才的需要。对于农业科研单位而言，一个切实可行、行之有效的考核体系，除了包括工作能力、个人品德等方面外，还应包括承担科研项目数量、实际科研成果数量及其转化率等，是一个全面考察的体系。但是许多农业科研单位只是将科研水平作为职称评选的指标，而不是融入日常的人力资源管理中。在职位晋升与薪酬待遇方面也要进行全面考察，坚持公平原则，最大限度地调动员工的积极性。

（三）人才引进与培养力度有限

任何事业单位岗位的设置均受到编制的限制，特别是实行人事制度改革以后，事业单位的“带编岗”更是一位难求。而且大部分农业科研单位的经费不是自收自支，在人才引进方面的政策执行也是当地政府给的标准，单个单位很难在此标准上再有提升，人才引进的力度是有限的。同时，许多单位对于录用的人才培养力度也有限，新员工的再教育也多是政治思想方面，引进的人才需要依靠自己拜师摸索取得进步。由于农业科研单位在员工教育方面没有能力投入大量物力、财力，因而人才也难以实现更大的进步。

（四）人才发展体制机制的障碍

农业科研事业单位行政化的管理摸索制约了人才的晋升发展。许多单位内部层级化较为明显，在科研管理中更多的是执行行政管理，单位内部员工之间重视行政级别。在单位中，级别高的人科研能力并不一定很强，科研能力弱的人一样可以走上领导岗位，或许其有特别的领导管理能力，但对于以科研水平立足的单位而言，在一定程度上是欠缺公平的。因为科研项目的申报与职称的评定是要经过单位领导肯定的，领导有限在农业科研单位并不是个例。许多年轻的科研人才只能跟在后面做科研助手，很难在短时间内独当一面。

三、农业科研事业单位人力资源管理优化的路径

（一）改革人事管理制度，扩大单位自主权

改善农业科研单位人力资源管理现状，最根本的还是在于人事管理制度的改革。在国家人事制度改革的背景下，事业单位逐步取消了编制。农业科研单位也应该认清现实，在人才引进上不能再把解决编制作为主打手段，更应该从其他待遇和人才发展方面着手。国家也应该放权农业事业单位的人事管理，特别是在人员数量的配备上，不能仅凭行政命令决定，也要参考地方发展和单位实际需求，允许单位自筹资金、自聘人才，扩大单位人事管理权限。单位内部也要去行政化，营造一个更加公平的科研环境。

（二）建立健全奖惩制度，激发人才新活力

激励是实行人力资源管理的核心。要充分调动员工的积极性、主动性，增强企业凝聚力，前提是必须建立完善的激励和约束机制。农业科研单位要鼓励职工攻关科研项目，对取得科研成果的人既要精神奖励也要物质奖励，特别是要在单位内形成攻关克难、务实求真的科研风气，激励全体职工更加努力地投入科研工作中。同时，要严肃处理在科研队伍里混饭吃、磨洋工的人，宁愿精简队伍也要保证科研队伍的质量。对于在科研工作中非主管行为导致的落后，也要通过绩效考核对其予以激励，让其能够及时跟上科研大部队。

（三）完善引进培育制度，提升人才软实力

国家和单位均需要加大人才引进方面的投入。人才引进要有明确的专业方向、科学研究内容以及科技推广项目，重点引进科技领军人才和高层次的人才，使之能够在短时间内产生效益。同时，要重视单位青年人才的培养工作，实行梯次人才培养，使人才结构更加合理。另外，需要完善现有的培训制度，引进的人才不论科研能力高低，除了接受应有的岗前培训之外，还要接受岗上继续教育、业余自主学习，定期举办内部人才科研讨论会，使持续学习的风气贯穿科研工作的始终。重视人才的思想政治教育，使人才不仅科研能力强，思想觉悟也高，从而提升人才的软实力。

四、结语

人力资源管理是未来农业科研单位日常工作中的重点内容，关系到农业科研单位发展的走势。虽然当前农业科研单位的人力资源管理还存在许多问题，但如果从上至下地重视人力资源管理，并对其进行改革与创新，使之符合国家的战略要求，也适应农业科研单位自身的发展，农业科研单位人力资源管理也会取得成功的。

（作者单位为中国热带农业科学院湛江实验站）

[作者简介：黄智敏（1983—），女，本科，主要从事人事相关工作。]

参考文献

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