浅析民办高校教师流失的原因

张蕊

摘 要 民办高校顺应现代高等教育大众化趋势，成为我国高等教育体系中不可或缺的办学力量，并被社会大众接受。但是，受国家政策等因素的影响，目前我国民办高校并未充分发挥应有的公益性社会组织的作用。民办教师与公办教师从事相同工作，但不享受国家待遇，不属于事业编制，这种不公正性导致民办高校教师稳定性差。

关键词 民办高校 教师流失 社会保障 人力资源管理

从20世纪90年代以来，民办高校作为高等教育事业的组成部分，为社会培养和输送了数以千万的专门人才和创新人才。在发展历程中，我们深刻意识到：民办教育的发展需要依靠教师，建立稳定的高素质教师队伍必定会提升民办高校的综合竞争力。

一、教师流失的动因

（一）薪酬制度不完善

薪酬除工资外，还包括培训、个人发展、工作条件及弹性工作时间等等。民办高校的教师教学任务重、不被学院重视、缺少专项培训、经费有限等因素，制约着教师参加培训的次数，从而一定程度上影响了教师的成长发展和工作满意度。

（二）社会保障水平低

民办高校主要依靠学费支撑学校的办学工作。民办高校的教师按照企业办法缴纳社会保险，且按照所在城市的最低要求缴纳，而这些根本无法满足民办高校教师的生活需求，这是导致民办高校教师队伍不稳定的主要原因。

（三）“家长式”管理

民办高校多为个人投资或多人合资，院长一般是出资多的股东，掌控着学校的经济大权，直接管理学校事务。他们往往把教师当作“高级打工者”，认为教师取得的收入是其全部劳动的体现，没有把教师看作具有增值能力的资源，致使教师无法实现个人价值。长久下来，规范、重复、繁忙的生活，会让教师变得淡漠、压抑、焦虑、工作低效，陷入职业倦怠状态。另外，家长式管理容易滋生“双重标准”“任人唯亲”的问题，这逼迫教师不得不选择离开。

（四）落后的成本观念

人是一种资源，没有人就没有高校的发展。但是，很多民办高校并没有认识到这一点。他们认为，只要有钱，什么样的人都能招进来；只要给钱，让他们做什么就做什么。所以我们发现：很多民办高校即使招到人才，也会因为不当的使用而造成人员流失。

在民办高校，教师追求的不仅仅是物质待遇，他们还需要职业荣誉和自我价值的实现。薪酬只是影响因素之一，和谐的工作环境、发挥才能的平台同样影响着教师的去留。

（五）就业跳板

“先就业再择业”是很多应届毕业生的想法。他们选择民办高校主要有三个原因：第一，就业环境和学习环境相近，容易适应；第二，民办高校教师需求大，人才引进政策宽松；第三，解决户口问题，享受地区补贴。所以很多毕业生在没找到理想工作之前，会选择民办高校作为过渡期。

此外，结婚、生育、居住地变更、解聘等原因也会导致民办高校教师流失，特别是女教师，由于结婚或生育造成的离职现象最为普遍。

二、稳定教师队伍的策略

（一）国家和社会层面

1.落实民办教师社会保障制度。民办高校教师队伍不稳定，很大程度上是由于社会保障制度的不完善，进而影响教师在民办高校工作的积极性。虽然国家法律规定民办教师与公办教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励等方面享有同等权利，但现状并非如此。即使部分省市试点民办教师享受事业单位保险，如山东省从2015年在青岛、潍坊、德州三市启动了非营利性民办高校教师参加机关事业单位养老保险试点，就目前来看，门槛及要求偏高，仍有很多民办高校教师无法享受到待遇。所以落实民办高校教师社会保障政策，缩小与公办的差距，使民办高校教师得到实惠，是稳定教师队伍的主要手段。

2.重视人才培养，加大教师培训。提升教师业务能力是控制教师流动、维系民办高校办学水平的有效手段。国家和社会十分重视对教师的培训，如国家和各省每年暑假时期安排“国培计划”和“省培计划”，通过财政资金为教师提供培训进修机会，提高了民办高校教师的教学能力和社会归属感。

（二）高校层面

1.健全人才管理制度。目前，民办高校主要采用“家长式”管理，把企业管理方式直接套用到高校管理中，忽略了学术自由、知识创新、人力资源等的发展。事实上，高校不同于企业，高校既需要人才，又培养人才。发挥人才密集的优势，提高教师工作积极性对民办高校发展具有重要意义。

首先，民办高校需要转变管理理念。打破“经验”、注重“人本”，用科学管理、人文情怀来稳定教师队伍。在管理过程中，把行政的、教育的、心理的方法融合在一起，为教师营造一个宽松的氛围，增强教师的归属感。

其次，规范人事制度。引进教师人才时，民办高校雇佣双方都应该做好考察，慎重“过滤”，“淘”进合适的人才；鼓励教师进修，不断提升教师个人的思想品德和业务素质，实现个人职业发展与高校发展同步；教师考核以实际观察的定量指标为主，用切实可行、公正的考评机制留住人才。

2.建立“全面薪酬”制度。与公办教师相比，民办高校的专职教师往往同时承担多门课程的教学，甚至还兼职行政事务。如果薪酬不合理，则很容易让教师产生不满情绪，导致人才流失。所以，合理的薪酬不但可以体现岗位价值和人力资本价值，而且可以起到良好的激励作用。

首先，重视教师的培训、职业发展。民办高校在关注教师“使用”的同时，更需要重視对教师的培养，通过多样化培训，提高教师的知识水平和能力，使教师个人得到发展，再将培训与晋升、奖励、待遇结合起来，从而使教师有参加培训的动力。

其次，提供有吸引力的薪酬。民办高校要想以待遇留住人，就必须建立起外有竞争力、内有公平性的薪酬制度。比如提高公积金，对特殊贡献教师进行重奖，等等。把教师的利益同高校的发展结合起来，形成利益的共同体，消除民办教师打工的心态，使他们获得安全感和稳定感，从而稳定教师队伍。

3.营造良好氛围。对于民办高校教师，单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。只有管理者和教师形成良好的“心理契约”，让教师感受到更多的人文关怀，教师才能在管理者的赏识和尊重中焕发工作热情，才能够全身心地投入教育工作，从而产生巨大的向心力和凝聚力。

（三）个人层面

目前，我国民办高校教师改革仍有诸多不如意，作为肩负教书育人使命的教师要有强烈的献身精神，勇于奉献，珍视自己承担的职责，爱岗敬业，在教育岗位上全心全意地为国家和社会培养高素质、高质量的人才，以责任心和奉献精神，升华自身的从师境界。

深化高等教育改革对民办高校的发展提出了严峻考验，培养并拥有一支素质高、稳定型的教师队伍是应对考验的有效手段。因此，深化教育改革，创新民办高校教师稳定的社会大环境；改善民办高校人力资源管理环节、营造人才健康成长的小环境；加强民办教师自身管理，逐步消除人才不稳定的消极因素和不利因素，形成一种有利于稳定和适宜教师健康发展的大气候，这样才能改善民办高校教师流失的现状，实现民办高校的持续发展。

（作者单位为青岛求实职业技术学院）

参考文献

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