信息化背景下的企业人力资源管理研究

高群+吴真玮

摘 要：当代社会已经进入了信息化时代，时代的特征同时也决定了企业的数字化，信息化。信息社会中，信息经济表现出明显的规模经济、范围经济、以及成长经济效应。所有的这些变化对传统意义上的企业人力资源管理提出了新的挑战。信息化的人力资源管理（e-HR）作为人力资源管理信息化发展的最新阶段，极大的丰富了人力资源管理的理论，拓展了人力资源管理的最新的领域，并且推动企业管理的进步。当前企业在运用e-HR方面存在着不少的问题，很多企业对e-HR的认识和应用还停留在初步的阶段。本文针对企业信息化的人力资源管理在实施过程中暴露出来的问题进行研究；并提出了企业有效实施e-HR的思路以及对策。

关键词：信息化；人力资源管理；企业

中图分类号：F713.36 文献标识：A 文章编号：1674-9448 （2017） 02-0041-08

Research on Enterprise Human Resources Management under the background of Informationization

GAO Qun WU Zhen-wei

（College of Economics and Management School， Fuzhou University， Fuzhou 350108， China）

Abstract： Contemporary society has entered the era of information technology， the characteristics of the era also determines the enterprises digital， information technology. In the information society， the information economy displays the obvious scale economy， the scope economy， and the growth economy effect. All of these changes bring forward new challenges to the human resource management of the enterprise. Informatization of human resources management （e-HR） as the latest stage of human resource management information， greatly enrich the theory of human resource management， expand the new field of human resources management， and promote the progress of the enterprise management. The enterprises in the use of e-HR has many problems， the understanding and application of many enterprises of e-HR remains in the preliminary stage. This paper makes a research on the human resource management for enterprise information exposed in the process of implementation of the problem； and put forward the effective implementation of the ideas and Countermeasures of enterprise e-HR.

Keywords： Information， human resource management， enterprise

一、引 言

信息化的背景下，隨着现代科技水平的不断发展，人力资源管理传统模式与当今高速发展的社会严重脱节，依靠着信息技术的科学有效的人力资源管理对提高企业的人才市场的竞争力和企业的发展可谓是举足轻重，并且对企业实施有效的战略规划以及发展策略都是至关重要的，因此对人的管理已经上升到了企业的战略地位[1]。现代信息化的人力资源管理对减少物资和人员等资源的消耗可谓是行之有效，同时也可以充分提高工作的效率，基于其巨大作用，企业要积极探索人力资源的发展途径，并努力积极开展企业的电子信息化。随着人力资源管理信息化的引进，企业的战略任务也发生着变化，如图1所示：

二、研究综述

（一） 信息化背景下的人力资源管理的含义

信息化背景下的人力资源管理（信息化的人力资源管理：electronic-Human Resource）又称为人力资源管理的电子化，是指企业在执行人力资源管理中运用电子信息技术，使用先进的软件和硬件，利用信息数据库集中化系统化处理职工的信息，使职工参与到人力资源管理中来，目的是要将人力资源管理的过程信息化、电子化，以求可以提升人力资源管理的利用率、减少日常的费用、改变人力资源管理部门的工作模式。这些目的已经成为了人力资源研究的导向标，但对于信息化背景下的人力资源管理的所包含的意义，可谓是仁者见仁智者见智，企业信息化背景下的人力资源管理就是指在现代人力资源管理理念指导下， 然后运用局域网实现人力资源的管理的过程[2]。另外有一些学者认为信息化背景下的人力资源管理是人力资源管理的软件并借助网络将先进科技运用在人事部门中，减少企业在管理和运营中的费用，努力将人力资源管理提高至企业的战略位置。人力资源管理软件从最初局限于应用在资金管理软件、企业资源计划等系统中的薪资、职员调动等功能模块，直至成为人资源管理管理的软件，紧接着又把人力资源管理的许多功能模块集成化，成为一个自主运行的系统[3]。信息化背景下的人力资源管理层出不穷，但总体上说，它是使用先进的高科技技术，在软件开发系统平台的基础上，实现一种高效率、低成本以及全民参与的管理过程。同时外国的研究人员对现代人力资源管理的研究更为详尽，例如，加里·德斯勒在其著作《人力资源管理》中涉及到未来电子科技技术的快速变革对人力资源管理的作用，并对此做出展望[4]；雷蒙德等人曾专门介绍了电子信息技术的发展在人力资源管理领域的作用[5]；约翰·杰克逊和罗伯特·马希斯也同样介绍了人力资源信息系统的概念、作用以及如何构建人力资源管理系统平台等内容[6]。endprint

（二） 信息 化时代下的人力资源管理的注意事项

过去的企业管理理念已经跟不上时代步伐，进而逐渐被信息化的人力资源管理所代替。具体表现在企业使用电子信息技术并形成一套完整的人力资源管理系统，避免了低效率的手工处理方式，使管理方式更加公平化，同时也形成了一套完整的规章制度，将人力资源管理从之前的手工的事务性工作变成具有战略意义的工作[7]。

实施人力资源管理注意事项如下：1）遵循整体规划、分步实施、循序渐进、化解风险为零的原则，同时也不能理论脱离现实，盲目的认为可以在短时期内形成一套完整的人力资源管理系统，同时也要尽量的规避一些不确定的风险。2）选择一个产品优秀、实力强的软件供应商，并定期的对新系统进行维护。3）确认企业人力资源管理项目的需求情况，并将其标准化处理。具体的说，要先对企业的实际情况进行考察，并制定相应的需求，从而可以确定人力资源管理系统的功能以及需要注意的细节。4）要将企业内部的不同的信息系统进行有效的系统整合，将各个系统链接起来，优化资源配置和达到信息的共享5）保证信息的规范性、完整性。这项工作需要专门的人事部门的职员与供应商的工作人员的相互配合下才可以得以实现。6）人力资源管理的信息化不仅使传统的企业人力资源管理手写作业变化，但更多是改变的是管理的方式以及工作的方法[8]。

三、企业应用人力资源管理信息化的SWOT分析

（一） 优势（strength）

1.有利于减少企业的运作费用，提升日常管理的效率

第一，由于实现信息化的人力资源管理对企业的发展来说举足轻重，它能够使企业实现无纸化的办公，可以减少部分办公的开支；第二，信息化的人力资源管理可以成功的通过企业资源计划软件和网络完成一些原本需要大量人力來完成的日常工作以及行政工作，提高了企业执行的效率，同时也减少了行政管理人员的费用开支；第三，对于一些跨地区的企业来说，实现人力资源管理的信息化可以有效的降低通讯费用，减少了相互的沟通时间，可以为企业的管理层有效的管理的企业。

2.信息充分利用，使高层可以快速的了解公司信息并制定出相应决策

人力资源管理新系统使用网络技术可以成功的将职工连在一起。部门管理者可以通过网络实现对员工的管理，在授权的范围内修改员工的考勤情况、进行绩效评估等；普通的工作者可以在网上看到自己的薪资福利、内部招聘、以及各种人事的调整、各种人事政策、考勤休假、培训的课程等各种信息。加强了企业内部的信息沟通，并使得企业的全员都能积极的参与进来，从而使得信息及时的沟通。

3.变革管理理念

在企业的人力资源管理中，由于行政事务上的工作可以由信息化项目完成，因此只需占用极少的时间和精力，因而人力资源管理人员应改变原来的管理理念，将关心服务员工、支持领导决策放在最重要的位置，将公司的精力放在提高职工的工作效率、利用职工的智慧上，使人力资源部门工作效率化，成为企业的战略性部门。

（二） 劣势（weakness）

1.信息化背景下的企业人力资源管理的总体情况并不好

很多管理人员不了解人力资源管理软件的操作方法以及业务的流程，也没有充分的意识到人力资源管理信息化是企业的必经之路，传统的人事管理思想根深蒂固，这为企业的实施带来强大的阻碍，企业应该重视这个问题，并作出相应的对策。

2.学识广泛的人才匮乏

众所周知，人力资源管理系统是电子计算机技术与人力资源管理的结合，这需要相当部分的技术人员对企业的人力资源管理系统进行维护，然而我国这部分的复合型的人才相当匮乏，待遇和薪资引起的人才的流失，是人才缺失的一个重要原因。

3.投资成本过高，但成果并不显著

尽管企业实施信息化的人力资源管理系统可以在很大的程度上降低企业管理成本、提高企业的管理人员的效率，但是这些效果都是在信息化的人力资源管理成功实施以后产生的，但是在此之前的过程则会耗掉过多的人力、物力和财力，因为这个过程的耗时耗力，则会导致一些资金短缺的小型企业对实现信息化望而生畏。

4.领导对人力资源管理系统的实施重视的程度并不高

长期以来，企业的领导层对人力资源部门并不重视，认为这个部门属于后勤服务的部门，只花钱并不赚钱，不愿意对这个部门进行投资。对于大多数的领导人员而言，没有将人力资源管理上升到企业的战略层次。一些企业的管理层不重视人力资源管理的信息化建设，只想着结果而不想着实施的过程。

（三） 机会（opportunity）

1.政府及其事业单位也推崇信息化人力资源部门的建设

为了适应全球化和信息化时代的发展的要求，同时政府提出了相应的国家信息化发展战略，这使得我国向人力资源管理部门的技术化、信息化建设又推进了一步，并明确的提出了我国在近些年的企业人力资源管理部门信息化建设的发展规划、指导方针、战略目标，以上的种种都能充分的令人意识到国家实施人力资源管理部门信息化的决心与毅力，企业的信息化就成为了国民经济信息化的关键。

2.经济的全球化对信息化建设的机遇

随着世界经济的全球化发展，企业遇到了从未有过的发展机遇和挑战，尤其是我国成为了世界贸易组织一员之后，外国进入了我国企业日益增多，给我们带来了先进的管理理论和管理方法。因此，我国的企业可以通过学习外国的人力资源管理成功实施的方法，经过消化吸收并为自己所用，为我国企业成功实施信息化的人力资源管理带来了机会。

（四） 威胁（threat）

随着信息技术的日益发展，黑客的技术也在与日俱增。企业越来越多的需要通过网络传输一些重要的信息，一些不法分子以及竞争者通过一些非正常的手段获取了对方的重要资料，或者恶意的毁坏以及篡改企业的内部重要的信息，更有甚者，非法破坏对手的信息化的人力资源管理管理，给企业带来了灾难性的破坏和损失。endprint

四、实施人力资源管理信息化的现实情况

一些著名的企业如统一企业、一汽大众、中兴、华为、万科、中国工商银行等都开始采用SAP本地化的人力资源管理系统。但是总体上说，我国企业信息化背景下的人力资源管理建设是发展滞后的。建立人力资源管理信息化主要包含着四个步骤：制定企业的e-HR实施计划、选择合适的人力资源管理软件、将软件成功应用于企业、对人力资源管理的软件进行维护。上述任何一个步骤的缺失，都会导致整个人力资源管理的实施不成功[9]。目前，我国企业在实施人力资源管理的项目时可能会遇到以下一些问题。

（一） 对企业实现人力资源管理信息化认识不足

企业的管理者对于企业的财务、市场调研与分析和人才等等要素中，对于信息化人力资源管理部门认识是最不清楚的。人力资源管理可以产生巨大的效用，但是在实施的过程中需要大量的资金投入。在系统实施的过程中，职工的参与度并不高，导致人力资源管理系统实施后，过于依赖人力资源管理软件的供应商。同时系统的维护不到位，种种因素可能会使人力资源管理系统崩溃。企业的高层对信息化背景下的人力资源管理的概念理解不清，没有认清和掌握人力资源管理的整体框架及业务的流程，企业的内部同时也缺少相关的人才，以上的这些不利因素都给人力资源管理的实施带来不利的影响。

（二） 企业人力资源管理的信息化实施的基础不到位

我国的相当一部分企业中，企业的管理层仅仅将大部分的精力放在如何操作人力资源管理的系统上，只是简单的将传统的人事部门改头换面成人力资源部门，这种换汤不换药的做法使得我国的很多企业还停留在比较基础的阶段。有一些企业的电脑的普及率非常低。即使有的企业有了比较普及的电脑使用，但是服务器的性能、网络的状况并不是非常的完善。在人力資源管理的实施中会导致严重的错误，信息化的集成层次不高，无法将信息进行整合，不能宏观的利用人力资源的数据。对于这些企业，想要完成信息化背景下的人力资源管理还要经历一段时间。

（三） 企业在实现信息化的人力资源管理时注重形式而不重实质

有很多企业并没有制定根据企业的切身需求的、可以衡量的、完备的人力资源管理的评估指标，也不能根据指标对人力资源管理软件的供应商进行评定。企业用户也经常忽略软件供应商提供的人力资源管理系统软件的实用性、系统维护能力、技术的提供支持等诸多客观因素的分析[10]。

（四）人力资源管理系统软件实施以后却未能制定相应的管理办法

系统应用对象权责不明，影响了用户的积极性，甚至有时候会阻碍系统应用推广，与此同时企业应采取制定相应的规章制度。据调查，在应用人力资源管理系统的公司中，有大部分的人力资源管理系统已经跟不上时代的步伐，需要更新换代。换代的原因有系统的功能满足不了企业的需求、业务的流程的变化却未能在系统中体现出来[11]。

五、成功实现人力资源管理信息化的思路

信息化时代的背景下，企业建立人力资源管理信息系统是大势所趋，但是，若想建立一个有显著效果的人力资源管理系统并不是一件简单的事情，它需要人员、规范、文化、制度等因素的保障。同时，并非任何一家企业都需要人力资源管理系统，也并非每一个人力资源部门都需要信息化，更不是人力资源职能内的每一项工作步骤都需要信息化。企业在未实施人力资源管理信息化时，要对企业自身的需求进行一定的分析，需要分析的以下几个方面：企业信息化背景下的人力资源管理的会面临的问题、系统的维护等。根据这方面的评估，量体裁衣，建立一个符合自身实际需求的系统[12]。

（一） 公司顺利实施人力资源管理信息化的过程

本章从信息化的人力资源管理引进所需要的宏观环境出发，着力构建推动企业使用人力资源管理系统的运行体系。以下是实施的步骤：

第一步，公司应当与软件的供应商根据企业发展的现实情况切身的分析公司的人力资源管理的需求，并按照需求分析设计出企业的人力资源管理的过程，即建立企业全面人力资源管理生态链，这是企业实施的前期工作，在这一阶段，最重要的是公司要与软件的供应商积极的配合。公司中的管理层需要对整个体系完成一次系统的分析与整理，并规范人力资源管理的流程工作。与此同时，系统的供应商也要根据企业的实际需求，对企业进行认真的分析，理清各个部门之间的衔接，设计出能满足企业需求的人力资源管理信息系统，这包括公司的人力资源管理的发展的程度以及职工对人力资源管理系统的需求，通过上述两方面的分析，公司的管理层才可以切身体会到企业为何要实施人力资源管理系统以及实施人力资源管理系统的用处，避免为了信息化而信息化。需要公司内部的管理层与职工进行反复交流与沟通[13]。

第二步，营造规范化的数据环境以及系统实施和客户适应性改造。软件的供应商按照企业需求设计出相应的系统后，将系统框架交给企业。企业在供应商的帮助下，在系统运行之前，将系统进行初始化，将企业员工的数据输入企业的内部，从而完成系统的客户适应性的改造。我们都知道，人力资源管理系统可以辅助企业的管理者解决日常的业务问题，是个可控制的半自动化系统，但是有一点必须要明确，它并非是一个完全智能化的系统，系统需要规划化操作和定期需要维护。

① 信息数据库中的数据要统一：建成一个完善的、标准化的统一类型，能确使系统在正常运作的时候的数据能够保持一致性和准时性（这些包含数据的类型、数据维护所用的时间以及数据的数量保持一致性）。数据进行统一性操作是人力资源管理系统正常运行的基础。系统可以制约各个子系统中的信息的传递，假如其中一个子系统中的信息已经变化，然而却没有对其相关的数据进行维护更新，这就可能致使系统可能会出现异常，此时，企业需要系统相关的维护人员对人力资源管理系统进行有用的更新。信息的代码也要遵循可扩展性，简便性、可操作性和规范性。endprint

② 人力资源管理的信息数据和流程的统一标准：人力资源管理系统要先制定信息数据和流程的规划化。所以企业应该早点完善系统运行的机制，否则将会对系统的正常运行造成影响[14]。企业的管理层应当严格控制系统的各个环节，保证企业里的管理之间可以相互的配合、牵制及控制。因此人力资源管理的重点是绩效管理、招聘管理、培训管理。人力资源管理系统应当覆盖企业内所有的职位，并且能将职位所赋予的权利体现在系统中。因此需要建立以员工基本信息、岗位信息的汇总表、薪资福利、员工培训等多个数据库，并通过流程重组规范业务活动。在招聘职工的工作中，企业内部的各个职能部门应当首先提供招聘的职位所需要的技能信息并提交给人事部门汇总数据信息的，具体的步骤如下：1、首先需要制定相应的招聘职工的计划安排2、向外公布招聘的职位信息3、将面试者的信息进行汇总4、对面试者进行统一面试5、选择优秀的面试者6、录取优秀的面试者并进行相应的培训等。在绩效管理中，更加强调了业务流程的规范化，进行每一个考核的周期之前都要先制定相应的指标，并进行分数的合计和汇总。

第三步，建立与公司理念相适应的企业文化，并且建立比较健全的管理的规章。在企业人力资源建设的过程中，管理方法、技术的建立很重要。但是若想建立一个长期稳定的有计划有组织的团队，需要靠着企业文化来进行自我约束。企业文化是与企业的理念相适应的价值观念、行为习惯、思维模式的总和。企业文化产于企业的自身，能够得到大多数员工的同意和认可。建立一个与企业理念相适应的企业文化，能使职工能切身体会到企业的理念，同时又能建立与之相适应的组织环境，来适应企业文化的需求，形成企业员工的思维模式、道德约束等。信息化的人力资源管理仅仅只能对企业的管理起到辅助作用，它不能也不可能取代管理层对企业的治理，所以人力资源管理是本着协调企业管理的作用，形成一套完整的且有效的绩效管理的流程：建立动态的、灵活的用人制度，建立和完善信息化背景下的人力资源管理的激励体制，建立一套完整的薪资管理、绩效评估系统，可以充分的体现绩效管理在薪资发放、职工职位提升以及职工培训的效果。

（二） 信息化背景下的人力资源管理系统有效实施的措施

1.升级人力资源管理新系统，以人为本

企业的领导层要充分意识到人力资源管理信息化对企业管理产生的重要作用，对企业人力资源管理信息化建设需要大力的支持。第一，企业的管理层要跟着时代走，提高管理思维的能力，要切身体会到人力资源管理的信息化建设必要性和重要性。第二，针对企业中实施人力资源管理抱有消极的心态的员工，特别是人力资源管理部门中的人员，要加强政策的宣传，充分的重视以及决策其他的非技术性的问题。海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，制定不同的职工的工作时间和薪资待遇，吸引高水平的职工；也不能忽略企业的老职工的需求，应当有效的利用老职工日积月累的经验，并给与他们监督的工作[15]。

2.培养职工的爱学习的组织文化，为企业的电子信息化做好准备

建立培养职工的爱学习的组织文化可以有效的开展人力资源管理的信息化工作。在一个学习型组织中，组织成员有动力和欲望去不断学习新知识，组织同时也会具有持续发展的能量。建立爱学习的组织文化可以使职工主动乐意去接受新的技术所带来的困难， 降低了职工的不满的情绪。调整并制定一套企业内部的管理工作，是企业完成信息化人力资源管理的前提。

3.根据企业自身的特征来制定相应的信息化建设的选择并实施

做好信息规划环节。企业在引进信息系统前应做好充分的信息规划，才能确保后期的正确选型。因为不同的企业有不同的特点，因此不同的企业要根据企业自身的性质、发展的不同阶段选择相适应的人力资源管理系统软件。企业应根据系统的特点明确相应的职工的责任，一步一步的开展，企业的职工也应当与企业的管理层相互进行沟通，确使管理层明确信息化的实施现状，并制定相应的管理计划。

4.人力资源管理软件供应商应当遵守政府的相关政策

政府部门应当大力支持企业实现人力资源管理的信息化，向企业提供相应的补助，逐步扩大企业人力资源管理的信息化建设，实现企业早日实现信息化管理。

六、结 论

信息化背景下的人力资源已经成为具有战略地位的资源，企业如何实现行之有效的人力资源管理已经成为企业提升人才竞争力的中心环节，对于任何一个企业，企业实现信息化的人力资源管理已是必经之路，人力资源管理信息化时间比较短，因此处处还存在着不完善的地方，对于任何一个企业而言，信息化背景下的人力资源管理的发展是一个渐进的过程。然而企业在实施信息化的人力资源管理方面在还有很多不足，所以企业要正视这个问题，积极的探讨对策、做出相应的调整、总结出一个行之有效的方法，这样才可以使人力资源管理朝着健康的方向发展。

信息化人力资源管理是一个复杂的系统工程，本研究课题受时间、资料、精力和研究能力等方面的限制，没能更详细的对企业信息化管理所需要搭建的信息技术平台进行论述，以及缺乏实践对本研究成果的验证，是本研究的缺憾。

总之，本文通過对信息化背景下的人力资源管理的含义，对企业应用信息化的人力资源管理的SWOT分析，总结出应用的优势、劣势、威胁以及机会，从中制定相应的对策，然后对企业实施人力资源管理信息化的现实情况进行分析，最后说明企业有效实施人力资源管理信息化的思路，这对促进企业人力资源管理信息化有一定的指导作用。

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