改进绩效考核工作 提升银行监管效率

陈 晨

商业银行是整个金融市场的重要组成部分，商业银行的稳定发展对整个金融业的发展起着至关重要的作用，而商业银行的健康稳定离不开政府监管，尤其是需要提升政府对商业银行的监管效率。提高监管人员的工作效率，加强对监管人员的管理是其中的关键一步，而绩效考评又在提高监管人员的工作效率方面有着举足轻重的作用。

一、我国银行监管部门绩效考评体系现状分析

笔者对上海市银行监管部门的部分监管人员进行了问卷调查，统计发现目前绩效考核体系存在不少问题，主要集中在考核目标、考核方式、考核指标以及考核结果等方面不够合理（如表1所示）。

因此，笔者就表1所列的问题进一步深入分析，就监管人员关于绩效考评目的、考核方法科学性、考核指标合理度以及绩效考核结果利用程度的调查表整理如表2至表5。

（一）绩效考核目的

如表2所示，在目前的绩效考评体系的影响下，只有大约35.4%的监管人员“非常认同”和“比较认同”个人的工作目标与组织目标是一致的。

（二）考核方法科学性

表3的统计数据显示，“非常认同”和“比较认同”管理人员及时反馈绩效结果的监管人员比例占到26.1%，而当员工对绩效考核方面的事情提出不同意见和建议，管理者采取积极态度的，表示“非常认同”和“比较认同”的监管人员比率为34.2%；在考核结果等级分配合理方面，只有28%的监管人员表示“非常认同”和“比较认同”。

（三）考核指标合理度

表4的统计数据显示，目前监管部门绩效考评指标的科学合理性还存在问题。监管人员“非常认同”和“比较认同”现有考核指标合理性的人数比例加起来只有约22.7%。表1的统计数据显示，有42名被调查者认为目前“考核指标不够全面具体”，33名被调查者认为“考核指标与组织目标关联度较小”，21名被调查者认为“指标权重设计不合理”。

表1 绩效考核体系存在主要问题的统计

表2 监管人员关于绩效考评目的的统计

表3 监管人员关于绩效考评体系考核方法科学性的统计

表4 监管人员关于绩效考评体系考核指标合理度的统计

此外，绩效考核还存在主观，凭印象和感觉进行评价的问题。表4的统计数据显示，监管人员“非常认同”和“比较认同”目前绩效考评客观公正的人数比例加起来只有约27.2%。而这种考评的随意主观性与指标设置不合理导致难以量化有着密不可分的关系。表1的统计数据显示，61名被调查者中有49名认为“考核指标设置不科学，难以量化”是目前绩效考评体系中的主要问题之一，且这一问题排在绩效考核体系存在主要问题之首。

（四）考核结果利用程度

表5的统计数据显示，监管人员对目前的绩效考评体系让优秀员工获得更多发展机会表示“非常认同”和“比较认同”的比率在27.8%-35.8%之间，“非常认同”和“比较认同”薪酬与绩效考核是强相关的比率为33.1%，“非常认同”和“比较认同”监管部门总是能根据绩效考评结果进行相应奖惩的比率在24.3%-33%之间，“非常认同”和“比较认同”个人绩效考核成绩准确反映工作绩效的比率仅为30.9%，对于监管部门已建立有效制度控制平均主义表示“非常认同”和“比较认同”的比率仅为29.5%。

表5 监管人员关于绩效考核结果利用程度的统计

而根据表1的统计数据，在61名被调查者中有43名（70.5%）认为“绩效考核结果不能客观准确反映工作实绩”是目前绩效考评体系存在的主要问题之一。

二、我国银行监管部门绩效考评体系存在的问题分析

根据对我国银行监管部门绩效考评体系现状进行的分析发现，目前监管部门的绩效考评体系存在的主要问题包括考核目的不明确、绩效考核方法不科学、考核指标设置不合理和对绩效考核结果的利用程度不到位。

（一）绩效考核目的不明确，没有与组织目标相结合

管理学认为，绩效考评既是一种人力资源管理，更是一种保证组织目标得以实施的有效手段。组织通过绩效考评体系把组织目标细分到个人，每个人都拥有属于自己的绩效目标，然后通过对个体的绩效考评来评价整个组织的现状，并与设定的组织目标进行相互比较，寻找差距，调整优化，缩小差距，从而达到组织目标的要求。对单个监管人员来说，绩效考核是为了找到差距弥补不足，从而提高监管工作效率，而不是单纯地为了考核而考核。

但在现实工作中，我国银行监管部门的考核就显得简单了很多，为了考核而考核。一旦期末投票、打分结束，整个考核工作也就结束了。抱着这种完成任务式的目的，绩效考核完全成了一种形式，根本无法起到帮助监管人员，乃至整个监管部门进步的作用。

（二）绩效考核方法不科学，考核结果不合理

目前政府银行监管部门绩效考核方法并不科学，主要体现在以下三个方面：

1.只有期末考核，没有期间考核

虽然在《公务员考核规定》第三条中有明确规定考核需要“平时与定期相结合”，但并没有详细规定期间考核的周期，也没有明确期间考核与期末考核的衔接情况和相互关系，导致期间考核办法不完整、不系统、操作性较差。在实际操作中，政府监管单位往往只有期末考评，而忽视了平时考核，使得评价监管人员工作情况时能够运用的有效数据变少，期末考核没有客观依据，往往演变成“印象、人际关系大比拼”，或者“轮流坐庄”，对监管人员的工作效率、态度、创新等情况无法做出正确评价，而评价者给予被评价者的评语也都千篇一律，泛泛而谈，没有针对性。同时，期间考核的缺失使得监管人员在平时工作中缺乏应有的紧迫感和危机感，无法及时了解自己工作上的不足。如此一来，很难提高监管工作效率。

2.考核结果等级分配不合理

根据《公务员法》以及《公务员考核规定》，“期末考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，且优秀等次的人数一般控制在参加考评总人数的15%之内，最多不能超过20%”。由于优秀等次的人数有明确限制，优秀与称职之间没有过渡等次，而实际操作中除非有明显的违规违纪行为，被评定为基本称职和不称职的人很少，这样势必造成大部分监管人员的评定等级都挤在称职这一档。还有一些业绩突出的监管人员因为人数限制而必须被迫在优秀等级上“轮流坐庄”。而很多工作努力业绩比较好的监管人员与那些表现平平态度消极的监管人员考评结果相同，受到的待遇相同，这样的考核结果必然会弱化考核的激励性，不利于政府监管队伍的长远发展。

3.缺乏绩效考核反馈机制

政府监管部门实施绩效考评的最终目的是为了帮助监管人员进步，进而实现组织目标。但这需要建立在政府监管部门中绩效结果有效反馈的基础上。在实际工作中，被考评者对于考核结果的认知仅限于自己的考核等级，究竟自己的优势以及不足在哪里，被考评者并不清楚。考评者也不会在考核结束后与被考评者讨论考核情况，规划今后的努力方向和计划。这样监管人员就无法通过绩效考评来发展保持自己的长处，也无法通过绩效考评来发现弥补自己的短处。绩效考评失去了教育和激励作用，也无法达到原先实施绩效考评的最终目的，监管人员没有进步，监管工作的质量和效率也就无法提高。

（三）绩效考核指标设置不合理，存在主观随意性

目前监管人员“非常认同”和“比较认同”现有考核指标合理性的少，认为目前“考核指标不够全面具体”“与组织目标关联度较小”“指标权重设计不合理”的多，主要是因为绩效考核存在着主观、凭印象和感觉进行评价的问题，而这种考评的随意主观性直接来源于指标设置不合理。

目前，我国的《中华人民共和国公务员法》《公务员考核规定》是公务员绩效考核的主要制度依据，也是我国政府对商业银行监管人员绩效考核的主要制度依据。但在政府对银行的各监管部门内部，基本都没有在《公务员考核规定》的基础上作进一步细化，使得考核指标无法量化。

而从国际经验来看，可量化的考核指标对促进绩效考核的客观公正是不可或缺的。难以量化的考核指标会使绩效考核缺乏可操作性，会让一些善于交际但工作得过且过、弄虚作假的人在群众和领导投票时更容易获得较高的评价，而那些不善交际但埋头苦干的监管人员得不到应有的好评价。这种失真的考核结果久而久之会扭曲监管人员的价值观，轻工作而重钻营，使监管工作和监管人员的积极性受到严重影响。

（四）绩效考核结果利用不到位，考核流于形式

1.奖惩机制不明确

由本研究对银行监管部门绩效管理调查问卷的分析可见，仅有不足40%的员工对绩效奖惩相关的现行制度持肯定态度，而超过60%的被调查者认为“绩效考核结果不能客观准确反映工作实绩”，说明政府银行监管部门绩效考核的奖惩措施并不到位，考评结果在监管人员的薪酬、晋升、淘汰、成长和发展等方面并没有得到合理的运用和体现。目前的奖惩措施无法让大多数监管人员充分展现自我，体现自身价值，一些能力强、业绩佳的监管人员得不到应有的嘉奖，而一些工作能力一般、得过且过、效率低下的人却没有受到应有的惩罚。为了更好更快地完成监管任务，领导还会让能力强的多干一些，这又会造成能力强的监管人员超额负重工作，而能力差的担子少工作负荷轻更加逍遥自在。这些不公平的现象势必会削弱监管人员工作的积极性和主动性，影响监管人员对绩效考评的看法。

而对于那些在监管工作中存在寻租、讲人情等不廉洁公正的监管人员来说，也缺乏有效的惩处机制加以约束。经了解，政府对银行监管部门在制约监管人员公正廉洁方面并没有制定相应的具体实施细则，也没有对各种违反职业道德的事项以及对应的处罚措施进行明确和细分，无法对监管人员起到警示作用。在绩效考核内容中并没有包含检举事项，对公正的定义也过于模糊，导致一些违规的监管人员有恃无恐。这种处罚机制的不足，会让违规人员继续得寸进尺，既无法对其他监管人员起到预警效果，更有甚者相互模仿形成“破窗效应”。

2.缺乏后期培训与指导

相较于国外比较先进的做法，在培训指导方面，监管部门工作也做得不足。欧美一些国家往往根据绩效考核结果对员工存在的问题进行不同层次的培训，而就目前我国银行的监管人员现状来看，绩效考核并没有与后续的培训指导工作进行有效的连接，使得绩效考核变成了一种形式，被考评者势必不会去认真总结，认识缺点，弥补不足，考评者也不会合理利用考核结果将劣势转变为优势。在这种情况下，监管人员的工作能力难以得到有效提高，进而影响监管工作有效开展。

三、完善我国银行监管部门绩效考评体系的建议与对策

（一）建立合理的可量化考核指标体系

可以从评价指标的内容、作用、区分度、性质以及适用范围等角度对其进行系统化分类。《公务员考核规定》考核的内容包括德、能、勤、绩、廉，针对这些内容可以将考核标准分为行为型指标、品德型指标、能力型指标、作风型指标、功绩型指标，这些指标分别是以监管人员的行为、道德、作风、功绩和工作量作为判断标准。在此基础上再对每个指标进行二级细分。比如，行为型指标可以细分为着装要求、工作会议迟到次数、出勤率等具体指标；品德型指标可以细分为人格性格、热心状况、政治学习表现等；能力型指标可以细分为同上级、同事、被监管银行的合作性、对工作的学习能力与积极性、适应工作环境的能力等；功绩型指标可以细分为工作数量、工作质量，其中工作数量包括已完成的参与的项目数、完成的期限长度、尽职程度、努力的效果等，工作质量包括工作的准确性、可接受性、符合工作规定的程度、完成工作的技巧等；作风型指标可以细分为被举报投诉次数、组织纪律服从程度等。

条件允许的情况下还可以对这些二级指标进一步细分成三级指标。对每一个细分的二级指标、三级指标分别配以适当的权重，然后对各个考核等级需要达到的分数值区间进行划分，基本就完成了对考核指标体系的设置。可以说，对每类指标的细分有助于全面梳理考核内容，使考核结果更明确更客观，从而更具有说服力和公信力。

（二）优化监管人员绩效考评方式方法

第一，实行实时考评。全程追踪工作计划的执行和进展情况，对监管人员的工作业绩和德才表现及时进行记录和测评。当发现监管人员的工作和德才情况存在问题时，应该及时指出，并与其进行沟通，要求其予以改正，而不是等到年末考核时才指出。平时考核是实时考评的主要形式，要求监管人员每个月都要对工作任务以及完成情况进行记录，而考核部门需要及时收集这些工作记录，并对其他方面例如出勤情况、被监管银行的反映情况、检举举报情况等信息一并进行收集，结合个人与组织目标，保证监管人员的工作没有偏离组织目标。对取得的资料和做出的评价应及时进行汇总和归档，以备年末考核时作为参考依据。年末考评时，根据监管人员平时的考评结果，将他们的各种表现与既定的指标进行比较，得出监管人员在本年度中的综合表现情况，给予综合性评定，并与其他监管人员进行横向比较，得出相应的考核等级。

年度考核与平时考核相互补充，又各有重点。年度考核与平时考核的有机结合，有助于考核结果更加全面、合理。平时考核结果在期末考核中的占比应该根据监管单位的管理水平和规范程度来确定，平时考核管理水平高的占比可以高一些。

第二，合理划分考核等级。目前，考核等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，且优秀等次人数要求控制在全员人数的15%以内。可以在优秀与称职之间增加“良好”等次，拉开优秀与一般的差距，更加科学公正地反映监管人员的各种表现，更好地激励监管人员。根据工作年限或者职务级别按比例分配获得优秀等级的人数，让每一个层级上的优秀监管人员都有机会得到认可和奖励，防止获得优秀等级的人员过度集中在高资历的监管人员之中，进一步提高年轻监管人员的工作积极性和进取心。

第三，进行绩效分析和反馈。一方面是对整个绩效考核结果的分析，判断绩效结果不理想的原因是个人因素，还是系统因素。根据判断结果，有针对性地进行改善。另一方面是对监管人员个人的绩效反馈。在绩效考评工作结束之后，考核人员应该与被考核人员进行沟通，让被考核人员了解自己的考核结果。考核人员应以具体考核事例和数据为依据指出被考核者在考核过程中存在的问题，并一起分析产生问题的原因，通过沟通商量一起制定出下一阶段的改进方案。

（三）明确考核目的，优化考核流程

首先要明确监管人员绩效考核的出发点和目的。绩效考核不仅仅是为了对监管人员个体进行奖惩，而是为了通过对个人的考评来实现人才的成长乃至整个监管部门目标的实现。绩效考评的最终目标是实现整个组织绩效的提升。因此，绩效考核体系的制定应该紧紧围绕并且服务于这个最终目标。在开展绩效考评的过程中，无论是管理者还是基层监管人员都需要清楚地认识到，绩效考评是为了整体绩效的改善和监管部门总体目标的实现，而不是一项简单的评价工作业绩的工具。

绩效考核是一个完整的系统，整个流程的合理性会影响到绩效考核的最终成效。根据之前的分析与思考，笔者认为考核不能仅限于目前年末的投票、打分，应该包括监管部门整体目标、监管人员个人目标、绩效考核指标设定、个人目标完成情况考核、绩效考核评估与问题诊断分析以及绩效考核反馈等环节。每一个环节都是连续的，下一环节的实施都是以上一环节的结果作为基础和依据。

（四）建立健全监管人员绩效考评结果使用机制

一是要健全绩效奖惩机制。要使绩效考评得到绝大多数监管人员的重视和肯定，就必须对绩效考评结果的使用予以刚性规定，实行基于绩效考评的报酬分配和调整、职务级别晋升和惩罚措施。

二是要积极利用考核结果，进行后期培训与指导。在培训前结合绩效考核结果进行培训设计，找到培训方向和重点，增加培训的针对性和实效性。培训中对监管人员的培训情况进行实时评估，以便及时修正。培训后进行跟踪评估，判断培训是否切实帮助培训者在某些方面得到提升。

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