“放管服”背景下高职院校人事制度改革探索

东 方

（天津现代职业技术学院，天津 300180）

近年来，教育部出台一系列文件推进我国高等职业教育改革。2014年，教育部出台《关于进一步落实和扩大高校办学自主权 完善高校内部治理结构的意见》（教改办［2014］2号）；2015年，教育部出台《关于深入推进教育管办评分离 促进政府职能转变的若干意见》（教政法［2015］5号）；2017年，教育部联合中央编办、发展改革委、财政部、人力资源和社会保障部出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法［2017］7号）（以下简称《放管服》）等。可见，下放高职院校办学自主权，提高高职院校内部治理能力，是高等职业教育发展的必然要求，而进一步深化人事制度改革，则是高职院校内部治理体制改革的关键。

一、教育“放管服”改革内涵

（一）教育“放管服”改革背景

2014年李克强总理在《政府工作报告》中提出“进一步简政放权”，2015年《政府工作报告》再次提出“加大简政放权、放管结合改革力度”，2016年调整为“推动简政放权、放管结合、优化服务改革向纵深发展”，即“放管服”改革。2016年5月，李克强总理在高等教育改革创新座谈会上提出，要加快推进高等教育领域的“放管服”改革，教育“放管服”改革是国务院简政放权新形势改革的重要部分。2017年3月，《放管服》出台，足见国家对推动教育放管服改革的决心和力度。

（二）教育“放管服”改革目的和主要内容

“放管服”改革旨在完善中国特色现代大学制度，破除束缚高等教育改革发展的体制机制障碍，进一步向地方和高校放权，让学校拥有更大办学自主权，激发广大教学科研人员教书育人、干事创业的积极性和主动性。《放管服》从完善高校学科专业设置机制、改革高校编制及岗位管理制度、改善高校进人用人环境、改进高校教师职称评审机制、健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度、完善和加强高校经费使用管理、完善高校内部治理、强化监管优化服务等八个方面进行深入改革，将多项由中央、地方政府掌握的办学权下放到地方政府和高等学校。

（三）“放管服”改革中人事制度改革的主导思想

《放管服》中明确提出要进一步扩大高校在学科专业设置、岗位管理、进人用人、职称评审、薪酬分配、经费使用等方面的自主权。其中，岗位管理、进人用人、职称评审、薪酬分配均涉及到人事制度改革。此次人事制度改革的主导思想是建立二级管理体系，将各二级学院、教学部由原来的教学部门逐渐变成办学部门，成为一个兼具责、权、利的主体。形成层级更加清晰、分工更加明确、权责相对一致的内部治理体制。

二、高职院校人事管理工作现状及问题

（一）聘用合同制实施未到位

2002年人事部颁布《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发〔2002〕35号），要求事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见要求，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，以此实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。大部分高职院校按文件要求实施了聘用合同制，与教师签订聘用合同，但仅停留在聘用手续改变上，没有实施真正意义上的岗位聘任，也未建立相应的考核淘汰机制。直至2014年，国务院颁布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），从立法角度明确了事业单位聘用合同制人事管理制度，部分高职院校才开始实施聘用合同制。

（二）校、院二级职责分工不明确

随着高职院校规模的扩大，学生数量不断增加，大多数高职院校将原有的教学系、部调整为二级学院、教学部。这些二级部门理应成为落实学校决策的办学主体，但在实际工作中，由于未能明确划分学校与二级部门间基本职能和权责分工，学校行政部门与二级部门在职能上存在交叉和重叠，导致管理体制改革不畅、管理运行效率低下，二级管理优势没有得到充分发挥。如，在教师绩效考核中，学校人事部门只负责组织绩效考核工作，考核指标、考核结果、考核反馈工作由二级学院、教学部自行制定和开展；而二级学院、教学部则认为教师绩效考核应由学校人事部门全权负责，本部门只需按照人事部门部署组织实施，至于考核管理工作质量如何则不在所辖范畴内。因此，教师绩效考核指标的科学性、考核结果的公平性难以得到保证，缺乏考核反馈环节。

（三）绩效工资未发挥激励作用

各高职院校现已执行绩效工资制度，但受传统平均主义薪酬分配思想影响，现行绩效工资中依据职称、职务、岗位因素发放的工资占工资总额的绝大部分，依据工作业绩、工作能力因素发放的工资仅占工资总额小部分。贡献大、业绩显著教师收入与业绩一般教师并没有明显差异。加之聘用合同制未实施到位、绩效考核不合理等问题，导致优秀教师工作积极性下降，奖励性绩效工资难以发挥应有的激励作用。

（四）管理者管理理念有待改变，管理能力尚待提高

受传统集权管理理念影响，学校高层管理者对下放权力存在一定疑虑，对二级学院、教学部中层管理者管理能力信心不足，担心“一放就乱”局面发生，在下放权力时有所保留。而二级学院、教学部中层管理者主体意识不强，管理能力有限，仅希望下放“执行权”而非“决策权”，习惯“等靠”上级指示。高职院校人事干部普遍存在对人事制度改革动态关注少，教育发展规律把握不准，校际间交流沟通机会少，对专业建设、教学环节了解少等问题。人事干部管理能力有限，无法为领导提供有效的决策参考意见。

三、“放管服”背景下人事制度改革建议

（一）探索“总量控制、逐级聘用”的岗位管理模式

由高职院校人事部门根据学校编制数量，结合实际和未来发展需要进行岗位设置方案统一规划。按照精干高效的原则压缩管理岗人员比例，加大教育教学一线专技人员比例，按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位人员比例。再结合各二级学院、教学部师生比，确定二级学院、教学部岗位总量、岗位类别和岗位职数。采用岗位逐级聘用方法，即学校高层领导负责中层管理岗和正高级专业技术岗位的聘用；中层领导负责本部门基层管理岗位人员、正高级以下专技岗人员、工勤岗人员的聘用工作。将本部门岗位聘用权利下放至各二级学院、教学部中层领导，由其制定本部门专技、管理、工勤等不同类别不同级别岗位的岗位职责和任职资格。二级学院、教学部可根据工作需要在不突破岗位职数的前提下，实施内部人员岗位调配。各岗位之间的调动均由二级学院、教学部自主决策，报人事部门备案。

（二）探索“分类管理、选聘上岗”的进人用人模式

将现有人员分为编制内聘用制教师、编制外合同制教师两个类别进行分类管理，采用选聘上岗模式，加大各二级学院、教学部选人用人自主权，坚持谁用人谁选人。选聘编制内聘用制教师时，各二级学院、教学部根据岗位总量上报用人需求，拟订招聘岗位、招聘条件和标准，参与招聘过程中的人员选拔工作，由二级学院院长、专业带头人、教研室主任等担任面试评委；学院人事部门按照事业单位公开招聘工作要求，统一组织招聘工作的公告发布、笔试、面试、政审、公示等程序，与拟聘教师签订事业单位聘用制合同。选聘编制外合同制教师同样可参照上述程序和要求，由学校委托的第三方人才服务公司与拟聘教师签订劳动合同。

（三）探索动态职称聘任模式

打破专业技术职务聘任终身制，建立动态专业技术职务聘任制，下放职称聘任考核权利。二级学院、教学部可根据自身学科特点，自行制定聘期考核标准并组织开展考核工作，将教师平时的师德表现、教学情况、科研情况、学生管理情况、进修培训情况、社会服务情况等与职称聘任挂钩，每个聘期结束后及时向学校反馈聘期考核结果。根据聘期考核结果灵活采取低职高聘或者高职低聘方式，充分调动教师工作积极性，提升师资队伍整体素质。

（四）探索“绩效导向、多次分配”的薪酬分配模式

事业单位现行工资结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴三个部分。基本工资、津贴补贴两部分均由学校人事部门按照国家和地方相关规定统一发放。绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资主要体现所聘岗位、岗位职责、基本工作量等因素，奖励性绩效工资主要体现工作成效和实际贡献等因素，高职院校在绩效工资发放中可积极发挥主动性。绩效工资由学校人事部门核算总额后直接拨付至二级学院、教学部，其中，基础性绩效工资由二级学院、教学部根据本学院（部）教师所聘岗位以及基本工作量的完成情况，进行考核后下发；奖励性绩效工资根据本学院（部）重点工作、项目建设、专业建设等需要，依据“多劳多得”的基本原则制定分配方案，分配方案经本学院（部）全体教师通过后报人事部门备案，依据分配方案下发薪酬。学校人事部门还可在核定的绩效工资总量内逐步调整基础性绩效和奖励性绩效的分配比例，进一步扩大奖励性绩效比例。逐步扩大二级学院、教学部分配自主权，充分发挥奖励性绩效的激励作用。学校引进的学术领军人才、能工巧匠等高层次急需人才，可采用年薪制或协议工资等多种分配形式。探索建立以绩效为导向的薪酬分配制度，通过多次分配的方式将薪酬分配向教学一线、关键岗位、业务骨干和突出贡献人员倾斜，调动教职工的积极性，促进二级学院及教学部教育教学发展和办学水平提高。

四、“放管服”背景下人事制度改革保障措施

（一）成立学校层面人事制度改革组织机构

成立学校层面人事制度改革领导小组和办公室。领导小组由学校领导班子组成，主要职责是研究、指导学校人事制度改革工作，对学校人事制度改革过程中遇到的重大难题进行研究和决策。办公室一般设在人力资源部，主要职责是人事制度改革调研、文件起草以及改革工作的组织实施。

（二）健全二级学院组织机构

不断健全二级学院组织机构，其组织机构一般包括领导小组、办公室、学术委员会、监督委员会等四部分。

领导小组由二级学院院长、副院长、书记、副书记等二级学院领导班子组成，对二级学院各项事务行使决策权。涉及学生利益等重大事项决策，应邀请学生代表参加；涉及教师利益等重大事项决策，应邀请教师代表参加。办公室主要由二级学院负责教学教务、学生管理的行政人员组成，是二级学院的执行机构，执行领导小组的各项决策、文件起草以及具体实施。学术委员会主要由二级学院中的教授和副教授组成，主要行使学术权力，是二级学院学术机构，主要负责职称评审推荐、教学名师推荐、课程改革、教学评价等学术管理工作。监督委员会主要由教师代表和学生代表组成，对教职工反映的各类问题的决策可直接向学校纪检监察部门进行报告。

（三）建立信息公开制度

建立校、院二级信息公开制度，完善信息公开目录，在学校官方网站建立信息公开专栏，接受全校师生员工和社会各界对学院办学的监督。推进校、院二级校务、院务公开，发挥校、院两级工会在校务、院务公开中的作用，将事关学校、学院发展和教职工切身利益的问题，通过召开教代会、设立公开栏等方式进行解决。

（四）调整校、院行政管理人员比例

实行校院二级管理权力下放后，学校层面的行政事务工作量相对减少，行政管理人员应适当进行压缩。与此相反，二级学院行政事务工作量相对增加，应适度增加二级学院行政管理人员，控制好校、院行政管理人员比例。

（五）加大管理人员培训和考核力度

人事制度改革的关键在于改变人的管理观念、提高人的管理能力。学院应加强管理人员培训力度，尤其是对中层管理干部的培训，让管理人员不断更新管理知识，提高管理能力，大胆进行管理实践，从思想上、行动上与学院改革方向保持高度一致。同时，应将人事制度改革的实施进度、效果、主动性等因素纳入对管理人员的考核指标中，成为今后职务晋升、职称评审、薪酬分配的重要依据，进一步调动管理人员的工作积极性、主动性。