关于行政单位人员培训的思考

2018-11-28 11:24刘垒
人力资源管理 2018年10期
关键词:人员培训行政单位重要性

刘垒

摘要:习近平总书记指出,在当今国际国内形势不断发展变化的情况下,领导干部只有认认真真地学习、与时俱进地学习、持之以恒地学习,才能始终跟上时代进步的潮流,才能担当起领导重任。学习的方法很多种,除自主学习以外,培训也是学习的一种方式,是提高业务知识的有效手段。本文从巴林左旗扶贫开发办公室开展的培训工作出发,指出行政单位人员培训的重要性,进而引出行政机关单位在培训工作中面临的一些问题,相对提出了培训前做好准备工作、讲师运用要内外兼修、培训内容形式要灵动丰富、反馈方法可采用多层次评估法这四点对策。

关键词:行政单位 人员培训 重要性 问题 对策

一、背景介绍

巴林左旗位于内蒙古赤峰市北部,总面积6644平方公里,辖11个苏木乡镇、2个街道管理办公室,总人口36万。2011年被评为国家级贫困旗,也是自治区级深度贫困旗县。截止2017年,全旗共有建档立卡贫困户28776户64438人,贫困嘎查村78个。至2019年末,巴林左旗要实现贫困县区摘帽。扶贫工作时间紧、任务重、涉及面广、政策性强,具体包括贫困户精准识别与退出、贫困村精准识别与退出、脱贫攻坚项目库建设、旅游扶贫、电商扶贫、教育扶贫、健康扶贫、社会保障扶贫、金融扶贫、易地扶贫搬迁、农村牧区危房改造等等各项工作。由于扶贫开发办公室工作人员数量有限,从其他部门抽调人员充实到脱贫攻坚队伍中。新进入的工作人员急需通过培训掌握和理解扶贫工作内容、工作目标和具体要求,老员工涉及新旧股室转换,也需进行业务培训,以完成新工作内容。

巴林左旗扶贫开发办公室为了使全体工作人员更好更快的胜任工作,组织“我是扶贫明白人——巴林左旗扶贫办扶贫夜校培训班”,宣讲扶贫政策,提供工作方法,鼓励大家在工作中勇于创新,发挥聪明才智,培训使工作人员增长了知识,增强了团队凝聚力。

二、行政单位人员培训的重要性

随着人力资源对价值创造贡献的增加,行政机关单位也开始重视工作人员的培训与开发。首先,培训是行政机关单位实现基本职能的重要保障。在这个信息大爆炸的时代,科学技术快速发展,计算机,专业软件等被企事业、行政机关单位广泛运用,提高了工作效率的同时,也对工作人员的专业素质,技术知识等提出了更高要求。这种知识技能的补充,需要个人在工作中不断的探索和积累经验,更重要的是需要单位有组织有计划的开展人员培训。

其次,培训是工作人员提升自身素质的有效途径。“授人以鱼,不如授人以渔”,送给工作人员一条鱼只能解他们一时之饥,如果想让他们永远有鱼吃,就要教会他们捕鱼的方法。通过培训为工作人员提供新的工作方法、技能、思路、知识、信息,进而提高工作人员的综合素质。

再次,培训是促进学习型团队形成的良好方法。通过培训营造学习氛围,拓展学习平台,不断提高工作人员持续学习、团队学习的“学习力”,有效发掘工作人员的个人潜能,实现单位与个人的共同进步。

三、行政单位培训工作面临的问题

相对于企业,行政单位人员工作岗位相对稳定,竞争较小,容易忽略培训工作,扶贫开发办公室在工作任务量繁重的情况下,通过有针对性的开办夜校培训班,强化工作人员业务能力,对日后工作开展起到一定成效。但培训过程中存在着一些问题,这些问题在其他行政单位培训时也普遍存在,表现为以下几方面:

1.培训缺少准备

培训工作并不是盲目进行的,在开展培训工作前,需要对培训的需求做出分析,并确保受训人员做好准备。培训需求分析是整个培训工作的起点,决定着培训的方向。如果前期培训需求出现偏差,整个培训工作将达不到预期效果。而确保受训人员做好准备,使受训人员明白为什么参加培训及培训所带来的收益,将有助于强化受训人员的学习动机。

2.培训师资缺乏

培训讲师能力的高低在一定程度上决定了培训效果的好坏,专业讲师会让受训人员受益匪浅。培训讲师来源一是外部聘请,另一种来自单位内部。行政单位讲师大多是内部工作人员,未受过专门训练,若想让培训达到良好效果,可聘请专业讲师或上级分管部门负责人参与培训。

3.授课照本宣科

培训关键是讲解,通过讲师的“讲”达到受训人员的“解”,受训人听得懂、能理解才是最终目的。培训时只读培训材料,即使条理清晰,泾渭分明,也无法提起受训人的学习兴趣,很难达到培训的预期效果。

4.反馈流于形式

培训工作必须接受效果评估,否则培训将流于形式,起不到其应有的作用。所以为了避免培训的盲目性,培训后通常采用问卷形式评估效果,受训人往往应付差事,敷衍了事,最终培训工作沉疴依旧。

四、做好行政单位培训工作的建议

培训工作作为人力资源管理过程中一项基本的职能活动,是人力资源实现增值的重要途径。行政单位为了避免在人员培训时出现以上问题,可以从几个方面加以改进:

1.做好培训准备工作

在培训工作开展前做好培训需求分析,从单位层面和个人层面,两个层面的需求分析同样重要。单位层面是通过确定各个职位的工作任务,各个工作任务要达到的目标,以及完成任务所必须的知识、技能和态度来决定培训的内容。个人层面的需求分析一方面是针对工作人员的个人绩效做出评价,找出存在问题并分析问题产生的原因,来确定解决当前问题的需求。另一方面是根据工作人员职位变动情况,来确定解决将来问题的培训需求。

2.讲师运用内外兼修

培训工作既不能仅靠内部完成,也不能完全依靠外部,二者应该相辅相成,内部夯实基础,外部提高能力。内部培训讲师的运用一定要经过选拔,同时注重内部讲师队伍的建设与能力提升。内部讲师需要具有专业素养,愿意与人分享经验,受到同事尊重。外部讲师必须精通业务,是本专业的行家里手,具有丰富的实际经验,能针对现实工作中的问题进行解析,传授给受训者实战思路。

3.丰富培训内容形式

培训的内容要生动,与工作实际紧密联系,易于被受训者接受,如果讲师故意将课题讲得很高深,受训者就像是在‘听天书,培训工作就变得毫无意义。培训时,除采用传统的讲课模式,还可采用案例研讨法,角色扮演法、网络培训法等多种形式进行培训。案例研讨法是给受训人提供一些现实工作中的真实资料,让受训者通过思考和互动找出解决办法。角色扮演法是受训人在讲师提供的情境中扮演角色,讲师和其他受训人在表演后追加点评。网络培训法是通过互联网让受训人不用集中统一的聚集在一起培训,这种培训方法更加灵活。

4.采用多层次反馈法

“柯式评估模型”可为培训效果提供可借鉴的反馈办法,一是受训者反应,可在课堂完成,培训后征求受训人员对培训的感受,包括培训教材,讲师培训技巧,培训内容等。二是学习效果,课堂结束后一周,受训者可采取试题或论文的形式,对培训前后的工作情况做比较。三是行为比较,通过对受训者进行正式的测评或非正式的方式(比如观察)进行,确定受训者在多大程度上通过培训在行为上发生了改进。四是产生效果,这个层次的评估是从组织层出发,看一下培训工作对整个工作单位的影响。

“21世纪什么最贵?人才”,电影《天下无贼》中通俗易懂的对白,告诉我们当今社会人才的价值。人员培训是造就人才的一种重要途径,行政单位要转变观念,意识到培训在实际工作中的重要性,做好人员培训工作,为机关单位建设出高素质专业化的干部队伍储备力量。

参考文献

[1]董克用,李超平.人力资源管理概论(第四版)[M].北京:中国人民大学出版社,2015

[2]韩斌.培训管理工作手册[M].北京:人民邮电出版社,2013

[3]梅尔.希尔伯曼.如何做好生动培训[M].北京:机械工业出版社,2013

[4]杨毅宏,赵新刚.国家人力资源管理实務[M].北京:中国电力出版社,2014

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