浅谈建筑技术人员职业发展通道建设

2018-11-28 11:11:42 人力资源管理 2018年10期

摘要:技术人员可谓建筑单位核心竞争力及综合实力的集中体现,对于建筑单位工程项目的顺利进行发挥不容合适的作用。我国关于建筑技术人员职业发展通道建设存在很多不足之处,本文通过对建筑技术人员职业发展通道建设的分析研究,为建筑单位技術人员职业发展指引了方向,有助于我国建筑行业的可持续发展。

关键词:建筑工程;技术人员;职业生涯;职业通道

一、建立建筑技术人员职业发展通道意义

建筑工程技术人员大多指的是参与项目施工设计、规划的咨询师、设计师及专业研究人员,上述工作人员均接受过专业技能培训,具有极强的责任心、事业心。技术人员作为建筑单位核心竞争力及综合实力的集中体现,需要引起建筑单位领导层的高度重视。建立科学合理的职业发展通道有助于为建筑单位选拔培养优秀技术人才,促进了单位内部人才的良性发展;职业发展通道的建立还能起到吸引人才、调动员工积极性的作用,通过适当的激励手段推动建筑单位技术人员职业技能的提升;构建适于建筑单位自身发展的职业通道系统,有助于建筑单位技术水平的整体提高。

二、当前建筑单位技术人员职业发展存在问题

随着社会经济的不断发展,建筑行业市场竞争愈演愈烈,很多建筑单位为了谋求自身发展,开始采取一系列的防范措施,这些措施大多从建筑单位的经济收益展开,关于技术人员的职业规划方面的措施屈指可数。即使有些单位针对技术人员职业发展提出了相应策略,但却还是存在诸多不足之处:

1、职业发展通道狭窄制约技术人员发展

研究发展,我国大部分建筑单位的技术人员职业发展通道主要分为行政管理及技术管理两个层面,其中行政管理的晋升通道大致由“专员-主管-业务经理-部门院长-副总经理-总经理”延伸展开;技术管理晋升通道大致由“助理工程师-副总工程师-总工程师”延伸展开。职业发展通道与管理职务直接相连,管理职务却没有合理的过渡延伸,过于古板苛刻。无论是行政管理层面还是技术管理层面涵盖的职务极为有限,且大多还有从业年限制约,导致很多优秀的青年技术人员无法获得应有的晋升发展机会,由于晋升机制不足严重制约了建筑技术人员的职业规划发展。

2、管理通道对于技术人员缺乏足够吸引

就我国大部分建筑单位而言,总工程师的职业权限以技术层面为主,对于建筑项目管理、工程施工调控而言不具备相应职能。只有建筑单位负责人才能对施工人员配比、项目资金分配、原料建材选购等工作进行调控管理。由于总工程师缺少足够的管理权限,致使他们空有头衔、没有实权,无法对实际工程施工展开有效的监督管理。这种尴尬的有责无权处境,也致使技术管理通道欠缺吸引力,使得大量优秀的设计人员转投行政管理或其他行业,从而导致建筑单位技术队伍常常出现“断层”、“缺血”等不良情况,严重制约了建筑单位的可持续发展。

3、缺少合理的技术人员职业发展通道

我国建筑单位目前存在的职业发展通道不利于专研技术的工作人员发展,由于缺少合理的激励措施,致使很多工作人员缺乏职业成就感及工作动力。技术人员在工作岗位勤勤恳恳工作5年、10年后,仍旧保有着工程师的名头,在收入、地位、权利方面并未有所改变提升。这种缺少有效激励效应的职业发展通道会在很大程度上降低技术人员的工作热情。虽然相关部门制定了职称评定制度,但是仍以工作年限作为分界点,也会在很大程度上降低技术人员职业发展通道吸引力。

三、完善建筑单位技术人员职业发展通道策略

若想提高建筑单位技术人员职业发展规划激励水平,需要结合我国建筑单位实际情况,对技术人员职业发展通道进行协调管理,主要通过完善技术通道、增加职业项目扶持力度、明确各技术层级职责权限等手段进行优化改进。

1、科学设立专家发展通道,鼓励技术人员提高自身水平

在维持原有行政管理及技术管理通道的基础上,强化以培养技术专家为目的的技术人员职业发展通道。这就要求相关单位需要结合自身需求及发展现状,按照相应标准,对技术人员进行划分管理,通过科学设立专家发展通道的方式,鼓励基层技术人员不断提升专业知识及技能水平。这种有序的专家发展通道纵向层级如图1所示,层级描述如表1所示。横向可结合实际设置设计、工程、成本、采购等子序列,有助于确保技术人员在技术岗位也能凭借自身本领成为资深行业专家。若建筑单位技术人员储备较多,也可结合企业发展情况适当增添职等职级,严格遵循优胜劣汰的晋升原则,形成合理的动态晋升机制。同时对于表现不佳的专家工程师也要结合其实际工作情况进行降级处理,还需对其进行定期考核,提高建筑单位技术人员的自主学习意识。

2、增加职业项目扶持力度,提高技术专家通道吸引力

建筑单位若想提高技术专家通道吸引力,需要对这个项目的建立提供更多的资金扶持。例如多多参与国家重点项目的设计规划,对单位承包项目进行有目的的包装,以便于树立更为知名的建筑技术专家名声。根据不同技术人员的优势特点,有针对性的制定职业发展规划,给予技术人员相应的深造学习机会,有效提高技术人员的职业技能水平。建筑单位领导层还应提高技术人员的薪酬待遇,制定合理的项目奖金制度,鼓励技术人员参与重点工程项目建设,不仅能够提高参与人员的薪资水平,还能在很大程度上提高其职业技术水平,一举两得。

3、结合职业需求制定规划,明确各技术层级职责权限

待确定技术人员层级后,还应结合工程实际需求对其工作内容、权限、资格及要求进行细致划分,尽量将不同职等技术人员的工作价值淋漓尽致地展现出来。以建筑设计人员为例,职等较高的设计人员需要承担规模、复杂程度更大的设计项目管理职责,而专家设计师就需要对建筑单位技术提升、产品研发、项目创新付出更多的辛劳,其所得薪酬相对助理设计人员而言也会高出很多。建筑单位在确保技术人员在各自岗位上发挥对应职能的同时,还需为其提供公平、公正的晋升机会,为基层员工的职业发展指明方向。为了做好职业规划工作,需要对技术人员各岗位任职情况进行明确划分,即对技术人员的专业贡献、执业资格、学历、奖惩情况、历年业绩、发展潜力及部门评价进行综合评定,以便于为技术岗位选拔提供可靠的数据支持。

参考文献

[1]陈芹.职业有规划发展有平台晋升有通道——浅析国有建筑施工企业员工职业发展通道建设[J].人力资源管理,2015(6): 84-86.

[2] 季晓明,杨洋溢. 员工职业发展通道建设实践[J]. 中国人力资源开发,2015(16): 12-19.

作者简介:顾鸿宇,女,1971年3月,吉林省吉林市,研究生,人力资源,经济师。


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