多措并举引育人才 做强医院发展引擎

2018-11-28 11:11:42 人力资源管理 2018年10期

王颜 陈明亮 楼丹妮 周莉

摘要:随着医疗联合体、分级诊疗、医疗资源下沉、社会化办医、多点执业等医改政策的不断出台,公立医院所面临的竞争越来越激烈。致天下之治者在人才,优秀的人才则是公立医院在竞争中屹立不倒的核心资源。探索建立一套符合医院发展状况的人才培养模式变得越来越迫切。

关键词:人才 人才培养 公立医院

人才是带动医院发展的引擎,在医疗体制改革不断深入的时代背景下,公立医院迫切需要通过引进和培育人才来保持人才优势。笔者所在的杭州市第一人民医院,深刻认识到人才在学科发展和医院壮大中的作用,研究提出“人才强院”战略,通过搭建院士、博士后工作站,实施特聘专家制度等方式不拘一格引进人才,并积极创新人才培育模式,探索学科后备人才培养制度,加强员工学历学位教育,选拔优秀人才参加国际交流与培训,充分发挥人才效应,为医院可持续发展打好人才基础。

一、公立医院建立人才培养体系的迫切性

1、新医改对公立医院提出更高的人才要求

随着改革的深入,社会资本办医的政策壁垒正逐渐被打破,非公立医疗机构发展过程中首要的关键因素是人才,其对人才的需求已形成公立医院强有力的竞争。多点执业使高级别医院的医生在完成大医院负荷量较大的工作之余,再选择多点执业,难有多余的时间和精力从事医学研究和科室管理等,对大型医院而言,是一种变相的人才流失[1]。在分级诊疗体系中,三级医院承担着疑难危重症患者救治、教学工作和科研工作的任务[2],这对大型公立医院的医疗水平提出了更高的要求,拥有更多优秀人才的医院将以其更加突出的医疗水平在“双向转诊、上下联动”的模式下中占据主动地位。

2、公立医院现行人才培养制度存在弊端

现实中,公立医院人才培养存在许多问题,主要体现在:外部引进人才缺乏稳定有效的激励机制,很多单位在人才引进之后,忽视了为其提供一个良好的发挥才能的平台,缺乏有效的激励机制,最终导致人才埋没或者引进的人才流失,造成资源浪费。内部人才培养机制不完善,主要体现在人才培养规划不完善,考核体系不健全,缺乏激励机制,人才培养渠道单一,培养方案缺乏个性化等问题,此外,很多医院“重引进,轻培养”,一定程度上破坏了原有职工的积极性[3]。管理人员重视程度不够,目前公立医院很多人力资源工作还停留在人事管理的阶段,以“事”为核心,人才培养则需要花费更多的精力进行人力资源的开发。

二、杭州市第一人民医院“人才强院”战略的实施

1、搭建平台加快引才

积极搭建长期稳定有效的创新平台,成功申报院士工作站和博士后工作站。院士工作站充分发挥院士及其科研团队的资源,围绕科技成果转化中的重大关键技术问题,组织院士及科研团队开展联合攻关;博士后科研工作站与浙江大学等博士后科研流动站联合完成博士后的招收和培养。目前引进院士2名,指导转化医学研究中心建设及国家自然科学基金申报,并参加学术会议,进行学术指导;引进博士后2名,目前已成功申报国家自然基金1项、省自然基金2项、省卫计委课题2项、市科技局课题1项,授权专利4项,在国内外核心期刊发表论文多篇,成功申报医坛新秀1项,市131重点资助人才项目1项,省151三层次人才项目1项。通过平台建设,进一步强化了高层次专业人才选拔和培养力度,提升医院科研能力。

2、特聘专家助推聚才

自2016年开始实施医院特聘专家制度,设立特聘专家岗位,有力推动国内外智力资源引进和高层次人才集聚。特聘专家主要协助科室申报国家级、省级科研项目并帮助实现科研成果转化,传授本学科核心课程或关键技术,协助做好学科人才梯队建设,带领学科在前沿领域赶超或保持省内领先或国内先进水平。特聘专家实行聘期制,跟院长签订聘任合同,总聘期内分段聘任,一年一聘,年度考核合格后续聘,发放工作津贴。目前已引进国内外知名专家18余名,引进南医大专家科研顾问6名,取得了良好的成效,聘请特聘专家的13个学科中入选局级一类重点学科6个,二类重点学科3个,三类重点学科1个。

3、后备人才创新培育

创新人才培育模式,探索实施了学科后备人才培养制度,旨在优化人才梯队结构,打造一批中坚力量。按照“严准入,定方向,导师制,专经費,严考核,重管理”的标准,在申报者中选出一批具有较高研究水平和发展前景的科技工作者,根据培养对象自身的特点,结合学科发展需要,为每位培养对象制定出个性化的培养方向。建立科主任导师带教制,同时为学科后备人才设立专项经费,用于开展前沿探索和项目研究。制定具体的考核指标,进行年度考核和综合考核,实行动态管理,奖优汰劣。该项制度实施以来,取得了卓著的成效:两批先后共遴选了97名学科后备人才培养人选,其中已有33人提拔为科主任或副主任,36人入选杭州市“131”人才工程培养人选:“131”重点资助1人,一层次2人,二层次9人,三层次24人;3人入选浙江省151三层次。论文发表数质量,课题申报、科研获奖等次和数量等方面较过去都有了明显的提升,医院学术氛围进一步加强,业务技术骨干优势更加突出。

4、教育培训内部提升

国际化的视角对科学研究水平的提高具有重大意义,我院以“一手托基层,一手联国际”为理念,加强国际交流与合作,每年选拔优秀人才参加国际学术交流与培训,2014年来,参加境外学术交流或培训人数150余人。为提高员工业务素质,优化职工的学历结构,制定职工学历、学位教育管理办法,对完成学历学位教育的人员予以学费报销,激发了员工学历教育的积极性,近三年攻读硕士学位89人,博士学位57人。

三、体会和总结

1、内部培养打好基础

学科后备人才制度的建立,为医院培养出一批学科发展中坚力量。鼓励性的后学历教育制度,提升了员工的平均学历水平,宽松的国内外进修交流氛围,在学习先进的知识和技术的同时,提升了医院在国际国内知名度,为进一步的学术交流打下了良好的基础。

2、平台引才初见成效

通过搭建博士后工作站和院士工作站,充分利用高校等外部资源,为医院的人才发展搭建了更好的平台。引进院特聘专家对学科的发展进行指导和帮助,催生了一批新的重点学科。

3.好的平台具有聚才效应

对于医疗行业人员而言,在择业时除去薪酬等因素外,医院发展平台是一个重要考虑因素,好的发展平台在为医疗人才提供了薪酬保障的同时,更为其专业发展提供了的强大支撑[4],而完善的人才培养体系则是核心因素。因此,完善的人才培养体系提升医院的发展平台,而好的发展平台可以吸引更多的人才加入,从而又促进了人才培养体系的完善,三者之间可以形成良性的循环。

目前,医院已拥有省卫生领军人才1名、省卫生高层次创新人才4名、医坛新秀4名、省“151”人才工程培养人选12人、市“131”人才工程培养人选77人。今后,医院将继续努力地探索更加多样化的人才培养方式,建立更加完善的人才培养制度,做大做强医院发展引擎,为实现医院百年发展大计打下坚实的人才基础。

参考文献

[1]谢璐.医改新时期研究型医院的人才培养路径[J].中国医院.2015(19)8:56-57

[2]邢春利,彭明强.我国实施分级诊疗制度的现状及其思考[J].2013(5)2:9-13

[3]卢军,薛凡,姜洁,唐冀,毛茅,王一平.新形势下公立医院人才培养的对策[J].四川医学.2015(36)2:150-152

[4]社会资本办医“玻璃门”破了,然后呢?http://www.cn-healthcare.com/article/20150428/content-473199.html?from=mail


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