做好国有施工企业基层人力资源管理工作的思考

李洪亮

摘 要：面对市场竞争激烈程度的加深以及经济全球化的新一轮挑战，国有施工企业要想在经济潮流中占据有利的位置，必须注重对企业内部资源的管理，而对人力的资源管理活动在所有管理活动居于首要位置。企业必须加强对国企人力资源管理的认识，从人力资源管理的任务与定位出发，分析工作中存在的不足，为做好国有施工企业基层人力资源管理工作提供行之有效的解决策略。

关键词：国有企业；施工企业；人力资源；基层管理工作

人力资源管理属于资源科技类术语，指从经济学的角度出发，利用经济学的原理以及相关计算方式，本着“人本”思想，以组织内部相关管理与决策工作的开展实现对组织内外人力资源合理、有效的安排与利用。实际上，企业人力资源管理要求决策者具备清晰的认识，对企业人才的需求要有明确的定位，站在企业与人才两方面角度客观比较条件与需求，为企业寻找可用、可行的人才，为企业科学人才体系的创建提供有力支持。

1 人力资源管理的任务及定位

1）人力资源管理的任务。对人力资源工作进行分析，从人力资源工作需要实现的目标角度出发，可以基本确定企业人力资源管理的任务要求。由于在管理、决策工作中始终强调“以人为本”的思想，因此管理者必须站在维护人合法权益的角度来实现组织的计划与任务，用科学化的方式分配与组织人力资源，保持企业内部人力与物力的平衡。为使得企业内部人力质量的提升，管理者还需要定期为其组织培训工作，促进工作效率的提升。同时，由于人具备主观能动性，管理者还可以充分利用这一优势，合理分配工作，只有建立在良好人力资源分配的前提下，才是促进企业效益提升的关键，也是使得企业效益最大化的直接推助力与动力机制。除了以上这些任务与企业人力资源管理相关联，人力资源管理任务还包括人工成本的计算与统计、企业数据的分类与整合、人员信息的统计等。

2）人力资源管理的定位。由于传统人事管理机制运行时间长，在过去企业的主要事务中发挥重要的作用，传统人事管理机制对企业的影响是从基础开始的，即使现阶段尝试使用人力资源管理，但是实质上还是没有跳出传统人事管理模式的限制，实际应用时还存在不合理之处，但是不能否认人力资源管理在企业运营以及正常活动中发挥重要的作用。要对国有施工企业基层人力资源管理进行定位分析，可以将其与一个办事机构简单类比，基层人力资源管理严格遵循政策规章的内容要求，及时落实企业内部人力方面的工作，并为上层及时反馈有效的意见。

2 国有施工企业基层人力资源管理工作存在的不足

1）人力资源质量结构问题。现阶段在国有施工企业人力资源管理上存在较大的问题，主要是人力资源在分配时无论质量还是结构都有一定的不足。首先是国有施工企业基层人力资源的质量问题，要研究这一问题，必须认识到人力资源工作的特点，与其他同类型的资源管理活动相比，人力资源表现出下面这种情况，即人力资源在使用过程中非常容易出现时效性、时代性以及时间性的特征。由于国企往往具有较久的发展历史，企业内部工龄较长的员工数目占比较多，这一部分员工由于时代的更新思想观念上逐步弱化，造成人力资源与企业发展理念产生不协调的情况。并且伴随国家三项制度的改革，其中包括在劳动、分配与人事三方面的更新，劳动用工制度改革实施之后，企业在应对措施与员工保障工作上的不足，导致许多老员工滞留于企业且无法得到合适安排。尤其是在新的员工选拔上力度不足，没有新鲜活力的血液为企业发展带来动力，企业内部人员老化现象严重，逐渐导致企业后续发展动力不足，企业逐渐呈现发展停滞情况，对于员工的保障力度降低，这样不仅导致老员工心生怨言，消极怠工，还会导致新进入企业的少量年轻员工得不到发展，这对于企业未来发展有严重的阻碍。此外，在国有施工企业基层人力资源的结构问题上，同样因为人力结构企业的不合理，没有形成良好的企业人力管理分配体系，专业性的员工数目少，缺乏能够带领所有员工共同提升、带领企业共同进步的可信任性员工，人力专业度的下降，还会导致企业在国家建设中的优势逐渐消失，影响企业前进的脚步。

2）“人本”思想深化不足。企业人力资源管理应该始终坚持“以人为主”的现代性发展理念，将人放在企业管理的中心位置，避免因为企业需要发展一味威胁到员工的合法权益。实际上，这一问题的关键在于国有企业基层人力资源管理人员，管理人员自身要具备较高的个人素质以及良好的企业经营意识，不能因为自身所拥有的权利而忘记“人本”理念，需要将自己当做企业人力资源的开发者而非管理者，只有当管理人员自身可以做到公正评判每一名新人应聘者，减少不合理现象的发生，同时重视对于企业人力资源质量的提升，从人的角度挖掘对企业有利的信息，保证全部过程的透明性与公开性，建立良好公正的人才选拔机制。而面對企业内部的员工时，同样需要秉着一视同仁的态度，站在企业与员工长远发展的角度制定合理策略，注意员工之间的差异性，只有用心关注每一名员工的实际情况，才能促进员工在企业内不会存在过多的焦虑，员工也会将更多的时间投入在工作的完善上。

3 做好国有施工企业基层人力资源管理工作的策略

1）改变思想认识，强化国企的优势。国有施工企业基层人力资源管理决策者要从自身出发，认识到正确的思想观念对于企业发展的重要性。要以公正的人力资源管理理念，在企业发展的过程中充分发挥人才的建设力量，一定要紧密结合企业的实际情况，从实际出发，寻找适合本企业发展的正确经营理念，并保证在多次完善中检验理念的正确性。此外，国有企业的一大优势是具备政府以及品牌效应的支持，国企人力资源管理者要清晰的认识到这一优势，在此基础上发展适合企业生存进步的有效方法。

2）建立规章制度，完善基础性工作。无论是什么企业，任何工作的实行都需要一定规章制度的保障，才能促进企业长久可持续性的发展。就这一点上，国有施工企业基层人力资源工作也不例外，企业高层决策者需要批复基层政策保障的机制申请，这里的机制包括两方面，一是退出机制；二是员工保障机制。关于员工退出机制，是为了解决国有企业员工老化问题而建立的，老员工通过正常渠道退出企业，新人才通过筛选工作加入企业，促进企业内部新鲜血液的沟通与循环，让具有专业性的人才进入相应的部门，这样不仅能够帮助企业持续性健康稳定的发展，还可以让人才借助企业平台有效提升自我的价值，对于企业与员工而言可谓是一个“双赢”的合作。这种退出机制也能避免企业内部“论资排辈”现象的出现，让老员工得到保障的同时也有助于企业对外人性化品牌形象的建立。而另一个重要的机制就是上文提的老员工保障机制，保障机制的建立正是站在企业人力资源管理遵循“人本”思想的理念，让老员工老有所依，也保持企业与员工之间的情谊。

3）创新人力资源管理，实现以人为本管理。人力资源管理最重要的还是坚持“以人为本”的先进理念，从选人、识人、惜人等维护人才权益的角度出发，在企业内部构建真正高效人性化的管理机制，对人的管理必须始终将人放在所有工作的重心，将企业目标与人的发展相联系，在促进企业可持续性稳定发展的同时，时刻注意维护员工的利益，使得员工企业心齐合一、共同发展。

4 结束语

通过上文的分析可知，现阶段国有施工企业基层人力资源管理上还存在一些认识发展的误区，必须有效解决人员质量问题，始终将“以人为本”思想融合在企业经营发展理念之中。只有在发展中吸取经验，从基层做好国有施工企业人力资源管理工作，才是促进企业未来持续性发展的必由之路。

参考文献

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[2]梁杰.国有基层施工企业从传统人事管理向人力资源管理转变的几点思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（1）：17-18.

[3]冯慧娟.关于加强国有施工企业人才梯队建设的思考[J].人力资源管理，2016（2）：100-101.