人力资源视角下医院管理的优化策略

李昕月

摘要：随着新医改步伐推进，如何加强医院管理，增强核心竞争力就变的至关重要。文章从人力资源视角出发，从医务人员人才队伍建设、医务人员绩效与薪酬福利管理、医务合同管理三大模块出发，对医院管理提出优化策略。

关键词：人力资源医院管理优化策略

随着2009年新医改的步伐推进，全面取消药品加成，全面取消耗材加成（广东已在试点阶段）等系列措施在不断实施，解决看病难的路上，医院面对前所未有的挑战，如何提高自身竞争力，在新医改的大背景下处于不败之地就变的至关重要。文章从人力资源视角出发，从医务人员需求规划与招聘、医务人员薪酬福利与绩效管理、医务人员劳动合同管理三大模块出发，对医院管理提出优化策略。

一、人力资源视角下的人才队伍建设

公立医院目前主要通过校园招聘、院内实习生招聘、公开招聘及人才引进等途径进行招聘。每年通过参加大学举办的校园招聘会、举行院内实习生招聘，录用新毕业人员，这是公立医院补充人员最多的途径。公立医院可以通过上级部门举办公开招聘，补充单位急需岗位及平衡各学科人员，同时给以编制保障人员稳定性;通过单位内部举行的编外人员公开招聘，动态解决各科室临时用人之需;通过人才引进途径，招聘高层次卫生专业人才，加强和带动学科建设。

在人才队伍建设方面，首先，要增加新入职员工统一岗前培训，以加强融入感。开展新入职护士培训工作，切实提高护士队伍整体素质和临床护理服务能力。开展住院医师规范化培训，培养高素质的临床医师。对于符合年资条件的人员有计划地选派到上级医院进修，以提升专业技能，以便更好的单位服务。

其次，人才引进方面，医院要大力发展，要加强对人才重视程度，必须要引进高层次人才，因此医院一定要加强完善高层次人才的招聘程序，加强高层次人才、紧缺专业人才建立“绿色通道”，简化引进手续和任职限制，对于医院急需的人才可以采用年薪制，安家费等等，真正制定出吸引高层次人才的政策，促進医院的长久发展。

最后，在人才激励方面，医院不仅要重视人才的引进，更是要注重现有人才的培养和使用。要开拓人才施展才能的空间，量才适用，合理配置人力资源，充分发挥各类人才的实际才干。医疗卫生单位应当制定奖惩细则，引导全院各类人才在医疗质量、科研、学术、论文、继续教育、学历学位等方面努力作出成绩，并兑现奖励。在绩效工资分配方面，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。

二、人力资源视角下的医务人员薪酬与绩效管理

公立医院现行的薪酬分配制度是从计划经济体制下延续而来的，随着社会主义市场经济体制的建立和卫生改革的不断深入，公立医院薪酬管理的问题逐渐暴露出来，如薪酬分配制度不合理，平均主义突出，无法体现工作价值。医院的薪酬与绩效管理对员工而言，薪酬就指钱，绩效指发更多的钱，医院需要意识到，员工因为看到的只有发到手的钱，所以才会出现五花八门的“晒单”抱怨，医院需要做的是要让员工看到更多，让医院也看到更多，从而使员工看到的和医院看得到的保持一致，即使用全面薪酬策略，以使薪酬与绩效充分发挥其激励作用。

全面薪酬策略，是以员工为导向的整体性薪酬策略，它能将薪酬策略与业务策略相结合[1]，想业务之所想，急业务之所急。它需要以医院文化、业务战略、人力资源战略为基石，通过不同的要素给予员工全方位的回馈，医院通常需要在短期利益和长期利益之间寻求一个平衡点，如何较好解决科室之间成员在薪酬与绩效的问题，处理好新员工与老员工的矛盾，使得薪酬分配更加科学化、合理化，从而促进医院的可持续发展[2]。

首先，要让员工看到的不只有钱，这就需要有效沟通，即用员工听得懂的话沟通，将隐形的薪酬福利让员工知晓;其次，要根据医院的指导目标，确定具体的奖金分配方案，具体指标需要体现含金量，具有激励作用，将医务人员分成医生、医技、护士三个层次，自主设定几个指标，作为分配方案，如医生可以根据门急诊工作量、出院工作量、手术工作量等作为评价指标，并设定综合考核系数作为乘数，从而得出个人绩效，让薪酬充分体现工作价值;再次，薪酬与绩效分配方案不是一成不变的，需要根据医院长期发展规划与医改政策进行动态调整。

三、人力资源视角下的合同管理

合同管理贯穿医院经济活动的始终，涉及医务人员劳动合同管理，医院收支管理、采购管理、建设项目管理、资产管理等多项经济合同业务，需要医院各部门共同参与和管理。

随着公立医院机构改革，编制逐渐减少，合同制医务人员逐渐增多，如何更好的对劳动合同进行管理，减少劳动纠纷就变的尤为重要。

为了较全面对劳工合同进行管理，可以采用全过程劳动合同管理，即将合同签订前、合同签订、合同履行、合同终结、合同档形成动态统一。首先，在合同签订前，需要注意合同模板，要咨询相关律所，规定双方义务与权力，并约定好违约责任;其次，合同签订一定要规范，签名和盖章等，不要遗漏;然后，合同履行过程中，会有进修、规培等，要按照前期合同约定执行;最后在合同终结时，要及时归档，并考核是否要继续签订。

医院其他经济合同管理中存在很多问题，缺少制度依据，缺乏合同管理的相关制度，导致无章可循，管理混乱，如医院下属科室未经法人授权，擅自对外签订经济合同，超越授权范围承诺合同条款，合同审核和公章管理不严没知识无资质主题合同成立;合同内容不完善，存在内容不完整，表达不准确，贷款不全面;缺少专业人员把关，无法保证合同的签订内容与质量，缺少对合同的经济事项与法律条款进行审查把关的专业人员;监督管理不到位没缺少有效的监管机制，只是执行与监督管理相互脱节。

对经济合同要进行全过程管理，要建立合同机制，采用“统一领导，归口管理，分级负责”的原则，监理合同管理制度;对合同实行编码管理，按照类别和时间进行分类，以便合同管理与存档;如果单位有经济条件，可以采用信息化管理经济合同，这样在系统中形成全面管理，可以保证合同的全面落实;合同专项负责人要对合同中的条款全面了解，并了解经济法的相关知识，对重点词汇的分辨要清晰，如定金和订金。在合同签订完毕之后，对合同的归档也十分重要，作为事后检验经济行为的历史资料，必须要妥善保管。

卫生行业工作强度大、医疗纠纷多和患者期望值过高等因素突出，而且压力大、休息时间少，已成为医务人员，尤其是大型医院医务人员的普遍状态。医患关系又日益紧张，甚至会导致医院正常诊疗活动无法开展，影响到了患者及亲属与医务人员之间的信任，加重了医务人员的心理负担，因此医院行政人员一定要从医院实际情况出发，切身为医务人员利益照相，不断改善医务人员工作环境，多举办一些有效活动缓解医务人员压力。

随着市场经济的不断发展，三级医院需要结合市场的特点来不断通过增加自身核心竞争力，不断提高服务质量与效率，要顺着市场经济原则完成公益使命，并在实施过程中增加奖惩细则，从而促进医院发展。与此同时，三级医院也应当加强招聘机制建设，通过合理招聘机制来招纳贤才，这样才能不断给与医院填充新鲜血脉，促进医院的长久发展，不断完善医院人才结构，引进高层次人才，完善医院人力资源构架，提升三级医院整体医疗水平，如三级医院可以不断加强竞聘上岗制度建设，上至医院领导下至普通的医疗人员都可以进行竞聘，取消任何特权阶级和特权人员，确保竞争上岗全面实施，从而得到医院真正需要的人才。与此同时，三级医院也需要对岗位进行合理配置，应当遵循结构合理、优化配置的原则做好人员分配。

新医改的发展背景下，如何在解决老百姓看病难的同时，把医院建设成综合竞争力较高的医院就变得至关重要。如何将已经成熟的人力资源管理理论注入到医院中，如加强医院人才队伍建设，增强核心竞争力，增强薪酬与绩效分配的公平性，加强合同管理，减少医院纠纷，改善医务人员工作环境等，从人力资源视角下对医院管理进行优化都是要长期解决的，也是要长期探讨的问题。

参考文献：

[1]陈亚光，黄二丹，程江.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理，2012，32（9）：14-17.

[2]李军，刘建，于丽玲.北京三级医院内部绩效考核与薪酬分配机制期望意向比较研究[J].中国医院管理，2011，31（8）：19-22.

（作者单位：广州市中西医结合医院）