组织公平与员工工作绩效的关系研究

(广东财经大学 广东 广州 510320)

一、引言

工作绩效是指一个人能否根据工作要求完成其工作。员工的工作绩效直接影响到组织绩效。人力资源管理的重要任务之一是提高工作人员的工作业绩，并提供足够的资源，帮助他们发挥最大潜力。因此，如何激励员工的工作绩效值得我们研究。根据亚当斯密1965年提出的公平理论，组织公平感对员工绩效有相当大的影响。一般来说，公平理论有三个维度，即分配公平、程序公平和互动公平。有许多研究人员分析过公平感对绩效有显著影响。一些学者指出，程序公平才能对绩效产生影响。一些学者指出，只有互动公平才与绩效有关。有学者认为，组织公平是由成员之间的交换关系所导致的，责任感是间接影响调解机制的绩效的。显然，以往对组织公平与工作绩效关系的研究主要集中在任务绩效上，对绩效关系的研究很少。

二、研究问题与对象

虽然大量的学术研究已经分析了如何提高员工的工作绩效，但有些研究侧重于组织公平的变量，有些研究侧重于组织的公平与员工工作行为，是组织公平与员工工作绩效的关系研究的重点。大量的研究还表明，组织公平感对员工的工作绩效有明显的影响。研究关注组织公平感与员工绩效不同维度的关系的研究并不多。主要原因是很多研究者对工作绩效的维度有较大争议。虽已有学者分别从分配公平、程序公平和互动公平等对绩效的影响进行研究，并证明了一种公平性对绩效有显著影响，但是并未达成一致的结论，对于作用机制的边界条件也不是很明晰。并且，以往关于组织公平与工作绩效关系的研究主要集中在员工的任务绩效上，很少研究组织公平与关系绩效的关系。因此，本绩效的目的是基于公平理论分析组织公平对员工绩效特别是关系绩效的影响。

三、文献综述

一般来说，组织公平有三个主要方面，即分配公平、程序公平和互动公平。大量实证研究表明，个人薪酬的缺乏会减少绩效、减少投资，当员工薪酬提高时，将提高绩效、增加投资，保持公平状态。这意味着，如果员工认为分配不公，他们极有可能减少投资，从而降低绩效。员工能否获得良好回报，取决于组织支付分配的公平性。因此，Suliman(2013)指出，员工与组织之间的公平是激励员工绩效的基础。Huseman(1990)通过实证研究发现，互动公平与工作表现密切相关。此外，互动公平可视为员工的投资回报，如果管理者公平对待员工，员工将具有较好的工作绩效。Hair(2011)的研究结果支持了社会交际假设理论，发现程序公平能够显著影响工作绩效，研究结论认为程序公平是工作绩效的最佳预测者。但值得注意的是，以前的文献主要考察任务绩效，很少研究将关系绩效作为关键因素加以考虑。由于关系绩效意味着员工自主性，它们与程序公平和互动公平有着显著的关系，以及分配公平对关系的影响性能也将加强。因此，基于组织公平的三个主要维度对员工工作表现之间的关系值得探讨。

在一个公平的组织中工作，工作动机将在很大程度上得到改进，从而大大提高工作的效力和效率。相反，在一个不公平的组织中工作，工作动机将受到负面影响，并不利于该组织的可持续发展。因此，组织公平不仅会影响员工的工作态度，而且会影响员工的工作绩效。因此，公平工作的组织将有效地调动员工的积极性和热情，从而保证工作的有效性和效率，同时提高组织的竞争力。一般来说，组织公平对员工工作绩效的影响主要有四个后果：首先，组织公平有利于提高组织的凝聚力，促进企业全体员工的协调与统一。其次，组织公平有利于提高对组织的忠诚度。组织公平有助于培养全体员工的团队精神和团队意识，从而提高员工对组织的忠诚度。再次，组织公平有利于通过一些激励战略和措施来激励员工的工作绩效。通过公平的绩效考核，提高员工的工作成绩和竞争意识，激发员工的积极性。因此，组织公平有利于提高人才使用效率，不断完善组织人才结构，实现人才资源配置效率。最后，组织公平有利于企业实现可持续发展的战略目标。当员工觉得受到不公平的待遇，他们极有可能降低业绩、减少投资。相比之下，当他们拥有高薪时，很有可能改善业绩、增加投资，从而维持一个公平的状态。从这个角度看，如果员工认为分配不公，就会减少投资，降低绩效。因此，提出以下假设。

H1：分配公平与任务绩效呈正相关。

H2：程序公平与任务绩效呈正相关。

H3：交互公平与任务绩效呈正相关。

H4：分配公平与关系绩效呈正相关。

H5：程序公平与关系绩效呈正相关。

H6：互动公平与关系绩效呈正相关。

四、研究意义

在管理员工过程中，目前仍有许多人力资源部门缺乏有效的激励机制和竞争方式来激励员工，例如，奖惩标准不统一，员工待遇差别，组织上员工待遇不公平。员工得不到系统培训，员工的能力得不到系统提高。许多现象表明企业人力资源管理体系不健全，对企业的长期战略发展和经营不利。此外，人力资源管理在评估员工绩效时，往往缺乏公开性和公平性，导致员工缺乏积极性，士气低落，工作绩效低。通常，工作绩效有两个方面，即任务绩效和关系绩效。任务绩效与生产和技术活动直接相关，如绩效的效率和有效性，而关系绩效是指组织的社会支持活动和激励行为环境。换句话说，人际关系绩效主要包括两个维度，即人际关系绩效提升和工作奉献。绩效优异的员工可以得到适当的奖励，鼓励每个员工积极参与企业发展，最大限度地发挥每个员工的长处，也可以根据员工自身的实际情况帮助员工调整自己的职业规划。在有效的人力资源管理中，由于关系绩效的改善，员工可以在很大程度上培养出积极的工作态度，从而有效提高工作效率，实现企业的规划目标。因此，本文不仅关注任务绩效，而且注重关系绩效，有助于分析员工感知组织公平与工作绩效的关系。