真实型领导的中介变量：整合视角

许文亮

(宁夏大学教育学院，宁夏 银川 750021)

领导理论一直都是管理心理学研究的热点主题之一，从上个世纪初的第一个领导理论开始直到目前的多种领导理论并存的局面，但是这些理论都有一些缺陷，所以质疑之声从未间断。但是领导理论的发展仍在进行之中，本世纪初的“安然”事件作为组织道德丑闻的一个缩影，引起了人们对组织领导者的信任危机，因此领导研究面临的主要任务之一就是发展一种领导理论以指导领导者缓解当前的危机。作为回应，真实型领导理论产生了，学术界对该理论进行了丰富的实证研究。

一、真实型领导的概念、测量

目前对真实型领导的界定主要从两个角度出发，一种是特质/行为视角，另一种是过程视角。特质/行为视角关注领导者的特质和行为，Avolio、Luthans和 Walumbwa认为真实型领导者善于反思，对自我有充分的认识，自信且有高尚的品德[1]。George 和 Sims认为真实型领导者致力于构建与他人的真实信任关系，进而鼓励下属提高工作绩效[2]。Walumbwa、Avolio、Gardner、Wernsing 和 Peterson认为真实型领导者能利用自己的心理能力和道德促进自身的道德内化和透明关系，从而促进员工的发展[3]。过程视角关注的是领导者与下属的互动。Luthans 和 Avolio 认为真实型领导是领导者将自己积极心理能力和组织环境相结合，从而激发领导者自身和下属积极的行为调节[4]。

真实型领导的测量方式比较多，但是最常见的还是量表测量，应用最广泛的是Luthans和Avolio开发的ALQ 量表(Authentic Leadership Questionnaire)[4]。国内研究大多使用了此量表，并有较好的信效度。

二、真实型领导的中介变量

真实型领导被提出来有十几年了，有众多文献证实了哪些中介变量能够传递真实型领导的影响，但是没有对这些中介变量进行总结，所以本文将真实型领导的中介变量进行详细的梳理。根据中介变量的涵义，把符合同一定义的中介变量归为一类，本文对真实型领导的中介变量归为以下三个类别。

1.心理认知的定位

心理认知的定位指一个人对他的工作、自我感觉以及所在组织的心理感受的评价。该部分的中介变量包含建设性责任知觉、心理所有权、组织认同、上级认同、心理资本等。

杨浩、杨百寅、韩翼和毛畅果从社会交换角度出发，研究发现建设性责任知觉中介了真实型领导与员工创新绩效[5]。许红华、刘德森和燕诗舟的研究发现，员工心理所有权中介了真实型领导与下属建言行为[6]。梁阜、牛晨晨和孟香香的研究表明，组织认同在真实型领导与亲组织非伦理行为之间起中介作用[7]。张燕红、廖建桥、马金平和周勇的研究表明，上级认同作为中介变量影响了真实型领导对下属的反馈寻求行为[8]。梁巧转、张真真和李洁的研究表明，心理资本在真实型领导与员工创新行为间起中介作用[9]。刘明霞和徐心吾的研究表明，道德认同在真实型领导与知识共享行为间起中介作用[10]。龙静、文秋香和黄琪琪的研究则表明，追随动机在真实型领导与直言行为之间起中介作用[11]。钱士茹和赵斌斌的研究表明，心理授权是一个重要的中介变量在真实型领导影响下属工作绩效过程中[12]，之后，李露、叶宝娟、杨强和刘林林的研究同样发现，心理授权对于真实型领导的中介作用[13]，黄丽清也证实了心理授权同样中介了员工创新行为中[14]。官洋的研究表明，心理资本在真实型领导与员工建言行为之间起中介作用[15]。赵雅玲的研究则表明，创新自我效能感在真实型领导与下属创造力之间起中介作用[16]。崔子龙和田喜洲的研究表明，心理资本在真实型领导与下属主动行为之间起中介作用[17]。王峰以医护人员为被试，研究最后发现领导认同中介了真实型领导与医护人员在日常工作中的满意度[18]。石冠峰和杨高峰的研究表明，心理授权在真实型领导与员工创新行为之间起中介作用[19]。王东利的研究表明领导认同在真实型领导与员工合作倾向之间起中介作用[20]。吴仕健和杜梦贞的研究发现心理韧性中介了真实型领导与下属建设性越轨行为[21]。兰瑞瑞的研究表明，自我效能感也是一个有效的中介对于真实型领导影响下属建言行为[22]。闫春和王思惠的研究发现，建言角色认同中介真实型领导与下属建言行为[23]。刘明霞和徐心吾的研究发现，主管认同是一个重要的中介变量对于真实型领导和下属知识共享行为[24]。姚一鸣的研究表明，心理资本在真实型领导和员工沉默之间起中介作用[25]。柏学涵的研究表明，自我效能感在真实型领导与员工投入之间起中介作用[26]。

从以上梳理可知，心理授权、心理资本作为真实型领导的中介变量研究的比较多，对员工的多种行为都有显著影响。

2.社会关系的评价

社会关系的评价主要关注下属与领导者或者组织关系的状况。该部分的中介变量包含员工负面预期、领导-成员交换、内部人身份感知等。

刘生敏和廖建桥的研究表明，下属负面预期能起到中介作用在真实型领导对抑制性建言的影响中[27]。王德胜、韩杰和李婷婷的研究表明，领导-成员交换起到重要的中介作用在真实型领导对下属反生产行为的影响中[28]。王苗苗和张捷的研究表明，内部人身份感知起到了中介作用在真实型领导对下属创新行为的影响中[29]。秦伟平、李晋和周路路的研究表明，团队领导-成员交换关系差异化在真实型领导和团队创造力之间起中介作用[30]。赵红丹和江苇的研究表明，内部人身份认知在真实型领导对组织异议的影响中起到了中介作用[31]。

3.对工作环境的评价

对工作环境的评价，关注下属对外面工作环境感知的改变。该部分的中介变量包含建言氛围、组织支持感、信任、内在动机等。

刘生敏和廖建桥的研究表明，建言氛围在真实型领导与抑制性建言之间起中介作用[27]。朱永跃、夏正晶和马志强的研究表明，组织支持感在真实型领导和员工敬业度之间起中介作用[32]。王亚辉和许小瑞的研究表明，信任在真实型领导和员工沉默之间起中介作用[33]。吴仕健和杜梦贞的研究表明员工的内在动机在真实型领导和建设性越轨行为之间起中介作用[21]。郝萌和程志超以企业团队为研究对象，研究表明团队信任氛围、团队心理安全氛围起到了中介作用在真实型领导对下属知识共享、创造力的影响中[34]。周海龙、田艳辉、王明辉和李永鑫的研究发现，组织支持感是一个有效的中介变量，体现在真实型领导对老师知识分享行为的影响中[35]。

三、未来研究展望

1.研究方法的多样性

管理心理学的研究方法主要分为定量和定性两类。当前关于真实型领导的研究主要使用了定量的方法，而较少关注使用定性的手段。为了挖掘关于真实型领导的更多面向，因此采用定性的方法是很有必要的。

2.团队层次的研究

目前关于真实型领导的实证研究大都是在个体层面进行研究，但是单一下属对领导的评价难免误差比较大，从团队层次进行测量更加准确，所有可以从这一角度对真实型领导进行研究。