四川省产业工人队伍建设创新研究

蓝定香 朱琦

摘要：建设优秀的产业工人队伍是我国新时代实现工业强基、建设制造强国的重要举措。针对产业工人队伍建设中存在的产业工人总量与产业发展需求之间缺口较大且布局差异明显、产业工人收入总体偏低、产业工人的职业教育与企业用工互动不佳等问题，提出了提高产业工人的政治地位、提高产业工人的技能素质、建设“三型”产业工人队伍、优化产业工人队伍建设服务等建议。

关键词：四川省;产业工人;队伍建设;工业强基;创新

中图分类号：G710    文献标识码：A    文章编号：1672-5727（2021）02-0024-06

党的十八大以来，我国经济发展与改革开放全面进入了新时代，面临许多新的任务和挑战。其中，制造业的高质量发展成为核心任务之一。而产业工人是我国新时代工业强基、制造强国的骨干力量，其队伍建设直接关系到制造业的高质量发展。为此，2017年，中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，把产业工人队伍建设提升到了前所未有的战略高度。之后，许多省市出台了相应的政策文件。例如，江苏省印发了《新时代江苏产业工人队伍建设改革实施方案》，四川省印发了《四川省产业工人队伍建设改革实施方案》。国家和各地的《方案》明确提出：改革不适应产业工人队伍建设要求的体制机制，更好地发挥产业工人队伍的主力军作用。可见，这一问题的研究具有重要的现实意义。笔者以四川省为例，进行实地调研，结合前期研究，梳理了当前产业工人队伍建设亟待解决的问题，提出了若干强化产业工人队伍建设实践转型、支撑工业强基、制造强国的建议。

一、四川省产业工人队伍建设的成效[1]

四川省是劳动力资源大省，尤其是随着我国制造业发展重心逐步向西转移的过程中，四川省产业工人队伍建设的实践越来越具有典型意义，四川等劳动力资源丰富的中西部省份如何建设一支高素质的产业工人队伍就显得更加重要。正因为如此，四川省多次成为全国职工队伍状况调查的重点省份，也是第八次（2017年）全国职工队伍状况调查的重点省份，其状况可以在较大程度上体现出实际存在的问题。

（一）产业工人的数量不断增加且受教育程度明显提高

近年来，四川省社会经济持续向好发展，产业结构进一步优化，实体经济不断增强，尤其是制造业成为拉动经济的新的增长点，吸纳产业工人的力度不断增强。据四川省总工会的调查，2016年9月底，四川省拥有工会单位的产业工人总数为2 081万人，比2012年提高了147万人，增加幅度超过7.5%。大部分产业工人都具备较高学历，本科、专科学历的比例为63.2%，受教育平均年限达到13.4年。如图1所示。

（二）产业工人趋于年轻化且就业结构趋向“服务化”

40岁以下的产业工人占产业工人总人数的56.2%，产业工人趋于年轻化。第一、二、三产业的工人占比由2012年的6.8∶34.2∶59调整为2016年的4.3∶32.7∶63，第二产业劳动力比重呈下降趋势，就业结构趋向“服务化”。随着“大众创业、万众创新”的深入推进，更多新兴的行业在经济发展浪潮中兴起，更多的80后、90后产业工人愿意在非公有制企业就业，特别是信息技术与服务业日益融合的新兴服务业。目前，非公有制企业的产业工人人数已超过公有制企业，小微企业吸纳了社会的60%就业岗位。

（三）产业工人待遇有所提高

一方面，工资收入逐年提高。据统计年鉴数据，2018年，四川省产业工人的年平均工资为59 855元，比2017年增长10.33%，比2016年增长18.31%。绝大部分产业工人认为自己的工资水平在所在的城市属于中等水平，甚至有的认为是中等偏上水平。與用人单位签订劳动合同的意识逐年提高，86.8%的产业工人与相关方签订劳动合同，66.1%的产业工人对企业履行的劳动合同表示满意。产业工人的社会保障制度进一步完善，其权益基本得到实现。城镇产业工人养老保险参保人数为2 158.8万人，比2012年增加了33.6%。其中，参加医疗保险的比例为80%，参加工伤保险的比例约为74.6%。另一方面，产业工人的精神文化生活更加丰富。57.5%的产业工人认为本企业提供了足够的文化体育活动场所，92.2%的产业工人积极地投入到本企业所举行的文体活动，对本单位所举行的各类文体活动的满意度高达75.7%。

（四）产业工人技能素养有所强化

党的十八大以来，四川全省产业工人技能培训达到1 180万人次，技能晋级21.5万人;建立技能人才创新工作室3 360个，6 500多家生产企业建立了“首席技师”体制，聘请技术带头人11余万人。近40%的产业工人参加过劳动和技能竞赛，丰富多彩的劳动技能竞赛为优秀的技能人才提供了广阔的平台。有95%以上的工会主席认为，产业工人的技能素养基本满足企业的生产要求。有95%以上的产业工人对新技能充满浓厚的兴趣。近五年，产业工人在企业生产的技术革新、发明创造高达120万项。913人当选全国或者省级劳动模范，645个车间获得全国或省级荣誉称号，有力支撑了制造业转型升级。

二、四川省产业工人队伍建设的主要短板

从四川省产业，尤其是制造业发展的要求以及与东部沿海发达省市相比，四川省产业工人队伍建设还存在较大差距，量不大质不优、留住和回引难、结构性矛盾突出等短板制约着四川省产业，尤其制造业的稳定发展和转型升级。

（一）产业工人总量与产业发展需求之间缺口较大且布局差异明显

2018年，四川省就业人数为4 881万人[2]。其中，第二产业就业人数为1 327.6万人，包括产业工人860.03万人。城镇产业工人数占城镇就业总人数的比重为25.7%，列全国倒数第九，仅高于海南、西藏等八省，远低于广东的50.01%、江苏的38.32%。其中，制造业产业工人数占就业总人数的比重为12.28%，仅为全国平均水平（19.05%）的64.46%。这说明，四川省产业工人，尤其制造业工人明显不足。从空间分布看，布局存在较大差异。产业工人数占就业总人数比重最高的前5位依次是攀枝花市（25.50%）、成都市（25.37%）、宜宾市（21.05%）、绵阳市（20.81%）、自贡市（18.91%）[3]。

（二）产业工人收入总体偏低

一方面，产业工人收入仍然偏低，与其他人群的工资水平差距明显，且有拉大趋势。2018年，全部就业人员的年平均工资是64 717元，而产业工人的年平均工资为59 855元，低4 000余元[4]。其中，制造业就业者的年平均工资更低，2018年仅为54 366元，与全部就业人员平均工资的差距达10 000余元。特别是产业工人的“五险一金”缴纳水平偏低。其中，缴纳住房公积金的企业不到50%，且缴纳比例按政策规定的工资比例就低不就高。另一方面，由于购房和养家等成本不断上涨，导致产业工人对总收入的期望值不断提高。但是，四川省产业结构层次偏低（广东目前仅5至6个行业属于劳动密集型行业，而四川省还有20多个行业属于劳动密集型行业），劳动密集型制造企业占比较高，产品竞争力偏弱、附加价值不高、盈利能力较差，难以承受工人较高的工资+“五险一金”等待遇。这也是许多四川人仍然愿意出省打工且很难将过去大量输出到沿海地区，尤其技能水平较高的川籍工人吸引回川的重要原因。

（三）中小民营企业招工难与大中型国企冗员多并存

一方面，由于产业工人的总收入和社会地位偏低，上升通道不畅，过去工人下岗潮的“后遗症”影响，特别是新生代劳动力成长环境相对优越，追求“自由生活”愿望强烈，不愿受工厂诸多严格规定的约束，导致许多年轻人宁愿当快递哥甚至在家“啃老”也不愿意当产业工人，进而使得产业工人现实数量和后备力量均显不足，许多中小民营企业招不到人、留不住人，尤其是年轻人，而是靠40岁左右的中青年支撑，后继用工堪忧。例如，劳动力相对丰富的资阳市承接成都制鞋、纺织等劳动密集型产业转移，而招聘产业工人成为政府最大最难的任务。另一方面，包括长虹公司等在内的一些国企冗员多、裁员难，成为企业发展的沉重负担，拖累企业效益提高和转型升级。

（四）产业工人的职业教育与企业用工互动不佳

一方面，从职业教育（简称“职教”）端來看。其一，职教主体匹配不佳。职教分两类：由中高职学校和大专院校举办、归口教育部门管理的学历型职教;由企业和人社部门举办、归口人社部门管理的技能型教育。前者由于一些职校是从过去的普通中学和大专类院校转型而来，偏重理论、学历教育，部分教师本身就没有工厂的工作经历，只能讲授理论知识，学校又缺乏优质可用的实训基地（有些只是应付检查的摆设）。因此，学生的职业技能水平总体上不高。后者则因许多企业发展不佳而弱化甚至取消了技能类教育（技工学校、培训中心等），尚存不多的技能类教育机构前景也堪忧，如长虹公司的培训中心（继续教育基地）面临着被撤并的命运。而从实际用工需求看，技能类教育机构（如九洲集团的技师学院、成都技师学院等）培养的学生明显更受用工单位青睐，但在四川省职教中却占比很低，且呈萎缩态势。其二，职教生源不佳。由于重学历轻技能的社会氛围浓厚，导致职业教育不仅生源数量不足，而且生源质量不优。招生难、管理难，是职教机构普遍面临的难题。其三，相关部门对职教机构的定位和管理不合理。职教机构的核心定位应该是高质量的职业技能教育，但各地却对此投入不足、引导不力、考核不当。例如，政府对于企业所办的职教机构、民办职教机构补贴较少，这就抑制了技能型职教的发展;对于职校按学生数量而不是按优势专业、技能水平、就业质量给予补贴，诱导职校盲目扩大招生规模、增加专业数量、追求学历教育、以“升格”为目标而综合化发展。例如，四川某汽车职业技术学院不深耕汽车类专业，却不断开办“护理”等新专业，导致其主体专业优势不突出、培养质量不高。同时，一些机构的职教“短斤少两”。学生3年培养期实际上只在学校学习1年多，然后就到社会上去实习，有套取国家补贴之嫌。其四，职校教育与用工企业存在“两张皮”问题。从对产业工人需求的大类看，四川省战略性新兴产业，尤其生物医药等高端产业的职教资源严重不足。从专业设置看，职校与用工市场需求之间尚未建立长期跟踪和深度对接机制，学生就业的专业对口率低。就连业界认为十分优秀的深圳职业技术学院的专业对口率都只有20%多，形成严重错位和资源浪费。从教育方式看，职校的“订单班”比例低，用工企业在课程设置、师资互动等关键环节介入职校教育不够，导致职校学生学非所需，培养质量不高。如四川某汽车厂反映职校教育很粗糙，培养出来的学生专业化、职业化、精细化程度低，企业还得花大力气进行培训。

另一方面，从用人端来看，也存在一些问题。一是大型优势企业，尤其是国企处于强势地位，当生产任务减少时就不按“订单”接收学生，使得职校对开设“订单班”信心不足，同时，即使是“订单班”，用工企业参与职校的师资互动不够，学生培养的“精准化”程度缺乏保障。一些用人单位一味以学历为门槛歧视职校毕业生，使其转正难、晋升更难，这又反过来影响到职校的生源，诱导职校追求学历教育。二是一些中小企业目光短浅，为了节省人工成本，热衷使用职校学生顶岗实习（低工资且无“五险一金”负担），诱导职校学生过早结束学校学习而去实习挣钱。产业工人的职业教育不合理，加之与用人企业之间互动不佳，不利于职教机构高质量发展，也难以培养出高质量的技能人才。

（五）产业工人流动率高且与建设高质量队伍矛盾大

调查发现，年轻人流动频繁，个别年轻人只工作半月或一月，完全是“旅游式”工作。更有知名企业的中高端人才认为只有不断跳槽才能不断提高收入水平。其深层次原因在于产业工人对企业的依附感、归属感、满足感、成就感、自豪感不够，不愿意长期待在一个企业潜心工作，这在较大程度上制约着企业深度培养产业工人。从企业端看，企业用人行为比较短视、浮躁，培养工人、尊重工人、用好工人、优待工人、深耕工人、关爱工人的意识不够。调查中，一些经济高速发达地区常常发生无序抢人大战，招商引入的新企业挖原有企业员工、以更高待遇挖其他企业技能人才的现象，导致产业工人频繁流动，不仅抬升了该区域企业人工成本的整体水平，而且扰乱了企业技能人才的培养制度（如怕工人很快跳槽或被挖走，干脆不培训;若需要人，自己也去挖），扭曲了劳动技能大赛的本质（许多企业不敢让真正的大师参赛，一旦参赛、获奖、出名，就可能被高薪挖走），而这又反过来堵住了高技能人才的上升通道。不论是普通工人还是技能人才，如此高的流动率，均不利于建设一支稳定的、高技能的产业工人队伍。当然，也有大企业反映，由于社保制度不统一、不互认、不衔接，其员工、人才在四川省内的不同市州之间正常流动存在困难，不利于其员工在集团内调动、晋升。

（六）工匠人才缺乏且培养环境不佳

高端化、品牌化是四川省制造业发展的重中之重，而工匠人才则是制造业高端化、品牌化的关键所在。但是，现阶段四川省工匠人才、技能大师严重缺乏，中高级技师、技师占比不到3%，远低于东部沿海地区20%～30%的水平。与此同时，四川省工匠人才、技能大师的成长环境不佳，培养困难。一是“工匠苗子”少。由于工人一般要在工厂一线工作数年甚至数十年才能锤炼为工匠人才，而在浮躁的社会环境氛围影响下，愿意潜心钻研技艺的年轻工人越来越少，能够较长时期忍耐枯燥单调、“坐冷板凳”的“工匠苗子”就更少。二是许多企业对于培养工匠人才重视不够、举措不力，建立工匠培养制度和“技能大师工作室”等机制的企业比例不高，给予技能人才的待遇大多也不高。即便获得“劳模”称号的工人，也很难享受管理人员股权、期权等长效性、大力度的激励，更没有退休的高待遇。而一线产业工人的工作不仅环境较差，而且劳动时间长（周平均劳动时间超过48小时的占比超过了37%）、劳动强度大、责任具体、考核指标硬。这样的付出与收入性价比，就导致“工匠苗子”往往也不得不放弃对技艺的执着钻研。三是工匠人才发展的“天花板”较低。一方面，工人即使技能水平再高，也很难跻身管理层或者技术人员行列;另一方面，“工匠”级的人才，虽然其技艺十分精湛，但其应用范围有限，决定了其人力资本专用性强、沉没成本高、跨界发展难。这对于看重事业前景、追求乐趣不断的新生代工人来说是较难将工匠作为奋斗目标的。

（七）产业工人的“非生产性”要求高与企业条件欠佳的矛盾

四川省新生代工人对企业“八小时工作制”“不倒班”“不加班”“车间安空调”“上班听音乐”等等“非生产性”要求比较高，让许多企业，尤其中小企业倍感压力。新生代工人对下班打麻将、看电影、K歌、泡吧、购物、逛街等业余生活的“享受型”要求也比较高，让往往处于城市郊区、物质生活和精神文化配套条件相对较差的工业园区及其中小企业倍感无奈。此外，在调查中也了解到，相比老一辈产业工人，新生代产业工人存在责任感较差、缺乏奉献精神、维权意识强而守法意识弱等问题。

三、加快产业工人队伍建设创新的建议

（一）提高产业工人的政治地位

四川省是人力资源大省、产业工人大省，推动治蜀兴川再上新台阶，推动经济高质量发展，必须依靠产业工人。要认真落实习近平总书记强调的“要在政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护，不能当口号喊”等产业工人队伍建设思想。一是保障产业工人在党的队伍结构、组织体系、人才工作中的重要地位。密切党和产业工人的血肉联系，巩固党的阶级基础和群众基础，时刻与党的建设同步发展。二是加强产业工人的政治思想教育。坚持用社会主义核心价值观教育广大产业工人，培育产业工人的爱国精神、民族精神、爱岗敬业、诚实守信、艰苦奋斗、乐于奉献的职业道德，塑造新时代产业工人的“三观”（世界观、人生观、价值观），确保产业工人队伍建设的正确方向。三是积极在产业工人队伍中发展党员。系统总结和推广长虹公司“将骨干培养成党员，将党员培养成骨干”的产业工人双向培养模式，将党的工作融入日常经营管理之中，全面体现党在产业工人队伍中的先进性、纯洁性，让产业工人争做“四讲四有”合格党员，发挥基层党组织的战斗堡垒作用和先锋模范作用。四是保障产业工人的民主管理权利。贯彻落实《四川省职工代表大会条例》《企业民主管理规定》，规范厂务公开民主管理程序，明确其工作责任机制、责任追究制。探索多元化、多层次的厂务公开民主管理制度，如职工代表大会、企业管理层的党政会（包含产业工人代表）、产业工人与企业双方沟通协商会等。

（二）提高产业工人的技能素质

产业工人处于企业的生产一线，要提升产品的竞争力和附加值，就要求产业工人提高技能素质，提高生产效率，提高产品质量。一是进一步夯实企业在产业工人技能培训中的主体地位，重视产业工人在整个人力资源体系中的作用。根据每个产业工人发展的不同特征、不同阶段，制定出相应的技能培训计划。紧跟科学技术发展变化，对产业工人开展新技术、新材料、新设备、新工艺、新知识的培训，使他们认识到本企业最新技术的发展趋势，提高其适应能力。二是努力培养更多的工匠人才。鼓励企业建立“工匠工作室”“技能大师工作室”“技师团队”等。既要给予高技能人才宽广的晋升通道，宣传扩大其社会影响力，增强其归属感、成就感、荣誉感、自豪感，引导更多的产业工人，尤其是新生代工人以此为奋斗目标，潜心钻研工艺和技术，又要建立良好的“师带徒”制度，培训培养“团队人才”，学习本行业本领域最新的技术和知识。三是推动培训体制进一步规范化、制度化。要出台有力政策和措施，如科学评价职教机构教育培训的过程、制度和质量，调整优化政府补贴的方式，引导职教机构向专、精、特、新、高方向发展，扭转盲目跨界、扩招、“升格”等不良趋势，全面提升职教水平。同时，要总结九洲集团技师学院、成都技师学院、德阳工程职业技术学院、遂宁英创力印制电路技术职业学校等职教机构的经验，特别是要借鉴上海、深圳等发达省市的经验，打破政府部门、工会、职校、企业各自为政的体制藩篱，全面加强各方合作;对于中小企业的产业工人职教，采取政府、工会、职校等多方搭建“公共培训机构”等方式予以满足。四是依托新兴产业、重点产业、高端产业建立高技能人才培训基地，开展高技能人才研修、课程开发、人才交流等，提倡企业建立高技能人才师范制度，发挥企业的技术突破、技术创新、技术引领示范、技术传承等作用。开辟绿色通道，支持到大学进行卓越工程师的培训。五是进一步加强学校、行业、企业合作。加强校企合作，形成校企联合、深度互动的良好职教机制。針对企业的需求修订人才培养方案、专业课程设计、教学大纲的制定、实习基地的培训次数与时间、管理等，真正做到双方教学资源共享，培养出应用型的高技能人才。鼓励企业参与职校的创办、发展，深度参与职校的课程和实训教师培养等关键环节。六是大力开展产业工人的劳动技能竞赛。通过举办各式各样的技能大赛活动，达到以赛促学、以赛促训、技能交流与推广。提升比赛含金量，把前沿技术、重大的发明创新、主导技术引入技能竞赛，从传统的技术向先进的技术转变，从过去的体力型、速度型向人工智能型的技能转变。特别是对于在技能大赛中取得优异成绩的工人给予奖励和职称、岗位晋升机会。

（三）建设“三型”产业工人队伍

新时代下的高质量发展与新常态下的供给侧结构性改革是“一币两面”，其核心是小批量、个性化、高端化、智能化、高质量、高效益生产，这就要求产业工人必须多样化、高技能、快转型、速适应。为此，必须优化产业工人结构，建设“三型”产业工人队伍。一是要建设学习型产业工人队伍。坚持不断学习、终身学习制度，不断适应新时代高质量发展的新要求。二是要建设精干型产业工人队伍。不求量多而求质优能力强的产业工人队伍。三是要建设复合型产业工人队伍。不仅要有精湛技艺，还要有“眼观六路耳听八方”的综合能力，包括有社会责任感、时代使命感、企业荣誉感、人生幸福感。

（四）维护产业工人的合法权益

维护产业工人的合法权益是建设优质产业工人队伍的根本保障。一是加强监督检查。企业应保持与四川省经济增长速度相适应的速度，增加产业工人的收入，尤其是要为产业工人规范缴纳“五险一金”，并逐步缩小与“白领”等人员的收入差距。二是建立和完善工资协商制度。通过协商，使得产业工人的工作努力程度、技术钻研成果能够与其工资绩效挂钩，若条件许可，还应探索设立弹性薪酬、个性薪酬。三是探索长效激励机制。对于工匠人才、技能大师等优秀产业工人，应鼓励企业与其管理者同等对待，建立股权期权等长效激励机制。四是加快提升产业结构层次。着力提升产业的技术创新链和产品价值链，全力打造知名品牌，增强市场竞争力和盈利能力，为提高产业工人的收入水平奠定坚实的基础。

（五）优化产业工人队伍建设服务

一是组建区域性产业工人协会。协会的各成员企业应签订协定，规定：一方面，不允许为抢夺高技能人才而展开恶性竞争，不允许相互挖人，防止高技能人才向园区中的少数几个企业集中;另一方面，一个区域或者园区的高技能人才资源应该共享，互相帮助，解决各个企业中的问题，这部分管理资金可以由当地政府和园区内的每家企业每年缴纳一小部分资金，成立类似高技能人才基金会。这样，既可以有效避免园区内企业对人才相互恶意竞争、相互挖人的局面，也可以使高技能人才通过工作交流学习到不同的技术，实现自身的价值。二是探索产业工人多元化评价机制。淡化“唯学历、轻技能”的思想，重视“能者上、庸者下”的理念，突破资历、身份、年龄等非技术因素的限制，积极完善企业内部技能人才、社会化职业技能鉴定、资格证书等技能评价;适时引入第三方職业技能评价机制，对企业技能培训、技能鉴定和监督以及相关绩效进行评价，政府据此对企业给予补贴等支持。三是加大政府、企业、社会等多方面的投入。政府可提高地方教育附加费的比例，用于产业工人的技能培训。对于重大项目的高技能产业工人培训，实现专项资金专款专用。对于就业率高或者培养适应市场需求的高技能人才的院校给予补贴。落实产业工人教育培训经费足额提取、高效使用制度，落实个人所得税关于培训费用扣除相关政策。四是政府联合企业、职校、社会组织等各个主体建立高技能人才的信息网络数据库，做到产业工人的信息数据共享、信息数据真实、信息数据完整、信息数据公开。加强数据动态管理，了解产业工人的动态变化过程，为其发展和需求提供及时便捷的服务，为研究提供数据支持，减少各个主体之间的信息不对称问题，支撑科学决策。

目前，各地正在深入贯彻落实《新时期产业工人队伍建设改革方案》，我国的产业工人队伍建设一定能够不断改革和创新，一支适应新时代需要的高质量产业工人队伍能够如期建成。

参考文献：

[1]四川省总工会.第八次四川职工状况调查[M].北京：中国工人出版社，2018.

[2][4]中华人民共和国统计局.中国统计年鉴2017[M].北京：中国统计出版社，2019.

[3]四川省统计局，国家统计局四川调查总队.四川统计年鉴2017[M].北京：中国统计出版社，2019.

（责任编辑：张宇平）