困境与出路：地方农业高校青年教师综合能力培养

廖冰 何岑

[摘 要] 青年教师是高校师资的后备力量，对推动高校人才培养和促进教学质量提升具有重要作用。为破解M农业大学青年教师综合能力培养存在的重引进轻培育、缺乏顶层设计、目标定位模糊、考评机制欠缺、考研精力不足、科研平台不足等困境，提出了不着眼于高配而着眼于标配、做好顶层设计、目标定位要明确、完善绩效考评机制、加强科研引导、加强科研平台建设等对策建议，为M农业大学制訂青年教师培养政策方案提供理论支撑与实践指导。

[关键词] 地方农业高校;青年教师;能力培养;提升路径

高校青年教师，俗称“青椒”，一般是指博士毕业后进入高等院校工作，年龄在35岁以下，具有初级职称，经过博士阶段训练，形成了扎实的学术功底，发展潜力空间很大[1]。地方农业高校是地方院校的重要组成部分，隶属于各省、直辖市、港澳特区，大多数依靠地方财政支持，以农业为优势、多学科发展的多科性大学[2]。探索农业高校青年教师综合能力培养的问题，发挥青年教师在高校师资力量中的主导作用，重塑青年教师在大学人才培养中的多重角色，具有重要的理论意义和实践价值。

一、青年教师能力培养困境分析

（一）顶层设计缺乏

1.重引进轻培养。M农业大学地处中国中部地区，地区经济发展水平与一些沿海城市等存在较大差异，且M省社会经济发展水平在全国排名靠后，M农业大学给予青年教师的待遇在一定程度上低于其他东部省份，对青年教师的吸引力度不大，致使一些青年教师辞职下海，甚至自己学校培养的教学、科研人才也难以有效留住[3]。M农业大学师资力量薄弱，影响力低，工资水平低，也很难吸引到高端人才，即使吸引过来了，也难以留住。因此，M农业大学每年均会制定引人指标，规定各二级学院确保完成本年度引人计划，甚至还对引人的教师给予奖励，把精力放在引人上。而青年教师引进后基本属于“散养型”，培养重视程度不够。

2.缺乏对青年教师培养制度的顶层设计。因学校对青年教师重引进轻培养，M农业大学对青年教师培养并未制定一个长效的顶层设计，包括培养规模、培养对象、培养目标、培养计划、培养流程、培养周期等，导致缺乏青年教师培养科学设计与规划，造成青年教师发展与“初心”理想错位、不匹配的现象。此外，M农业大学或多或少存在盲目引进人才现象，不管青年人才是何专业、何背景均引进过来，造成高校青年人才供给多于岗位需求，势必会造成人浮于事、组织机构人事臃肿的现象，因此，很多青年教师就存在“多我一个不多，少我一个不少”的思想认识误区，对待科研、教学的积极性慢慢减退。

（二）教学激励偏弱

1.重科研轻教学。M农业大学每年对讲师、副教授、教授均设置了教学任务量，超过任务量的课时学校会按照规定发放超额课时津贴，这对于青年教师，乃至所有教师来说无疑是一种奖励，但超额课时津贴是50元/课时，还要扣除所需缴纳3%的税费标准，得到净课时津贴为48.5元/课时。相比之下，无论是国家级科研项目，还是省级科研项目，其折算成工作量的标准均高出教学课时费好几倍，有的课题项目甚至是几百个工作量。部分青年教师因刚入职工作，对物质方面的需求较大，如住房、生活等在此情况下，会严重影响青年教师教学的积极性而花费较大精力在短期效益明显的科学研究上[4]。

2.青年教师教学督导乏力。学校教学监督指导中心对青年教师监督指导是提高青年教师教学能力的有力手段。M农业大学成立了教学质量监督与评估中心，但因时间精力有限，不可能每堂课、每门课、每天、每周对每个青年教师进行教学监督、检查、指导等，因此，这就留下了“制度空子”，导致一些青年教师课前不认真备课、写教案，课中不认真教课，课后不认真辅导答疑等，导致学生学习效果较差。

（三）科研培养掣肘

1.科研时间不足难以保证科研效率。M农业大学因学生较多、教师相对较少，形成了很大的师生缺口，师生比较小。而学校大部分课程均由青年教师来教授，青年教师入职后，会面临各种新课程扑面而来而措手不及的现象，据统计，每门新课的平均备课时间在2—5小时内，这就必然要求青年教师花费很大一部分时间来备课，花费大量时间在教学上，没有足够时间来从事科研活动。因此，青年教师刚进入职场，科研能力或多或少会比博士时期下降。另外青年教师面临家庭、小孩等日常琐事，还有校院行政事务、班级事务、党员事务等，一天中可支配的时间不够，就难以保证科研成果产出的数量和质量，科研效率也就难以保证。

2.科研平台融入较难。有一部分青年教师以前本科和硕士在入职学校就读，虽然博士并不在入职学校就读，但博士毕业后又回到以前的学校任职，对于这部分青年教师，轻车熟路、驾轻就熟，在短期内就能够较快地融入科研团队。而对于那些本硕博并非在入职学校就读的青年教师来说，一是需要时间熟悉环境，二是需要时间熟悉团队中各成员学科背景、教育背景、研究方向等，以取得更好地合作，这就造成了青年教师在短期内难以较快融入学校现有的科研平台，即便是海归青年博士教师，也难以适应复杂多变的热点，没有科研平台、科研团队的支持，科研成果的产出数量、质量也就会在一定程度上受到影响。据调查，大部分青年教师认为最有利于他们在科硏上取得发展的途径是参与科研团队，因为在科研团队中，浓厚的学术氛围、专家的指导、同事的帮助等都是他们在科研成长道路上的催化剂。因此，科研平台加入不够，而要想在平台上有所建树更是难上加难。

3.知名研究团队少。M农业大学知名研究团队少，没有团队，做什么都很难，有团队才有实力做更深的研究，想要申请到好的基金和科研项目必须依托一支有影响力的团队，因缺少有影响力的团队，导致学校在重大科研项目的申请立项中比例较低。因此，M农业大学青年教师获得国家级课题项目最少，省部级项目居中，校级项目课题最多。

（四）考评偏好明显

1.重科研工作量而轻教学工作量。在M农业大学年终考评指标中，科研工作量有很大的上升空间，而教学工作量提升空间较小。青年教师考评与绩效挂钩，考评制度设计得合理与否对青年教师的绩效会产生诸多影响。在M高校人才评价时，实行一刀切，无论是老教师还是新进青年教师均实行一个标准，在此标准里面，论文、项目与教学工作量占比较大，而其他一些标准占比相对较少，对于一些新教师而言，此标准难以铺开。唯项目、论文是从，而对于其他则看得较轻，评职称要看论文项目级别和数量，评选人才工程也要看论文项目质量和数量。考核绩效不合格面临着津贴补贴、工资等的不同。M农业大学在进行青年教师评价时，存在重科研偏教学的现象，科研评价得分占比偏高，而教学得分占比偏低，每个课时就是一个工作量，而获批一个国家科研项目就120个工作量，高出于教学的好几倍，这就会使青年教师很容易形成科研近视，而忽视教学培养。

2.科研奖励大于教学奖励。M农业大学对科研的奖励往往要数倍甚至数十倍的大于教学奖励，对科研成果给予重奖，其奖金一般高于教师的课酬数倍，甚至会更多。在教师职称评定时，科研更是占有举足轻重的地位，科研成果的数量和质量被认定为唯一的标准，由于教学难以量化且没有恒定的标准，其成绩只能作为参考，往往是只要达到基本的课时量并且学生评教没有不合格即可在这种情况之下，那些长期默默无闻地从事教学工作，并且具有丰富教学经验的教师，很难获得能力上的认可，即便学生认可、同事认可，对其也没有多大的帮助，在职称评定和晋升方面都缺乏优势，没有竞争力。

二、青年教师能力提升路径探寻

（一）做好青年教师培养顶层设计

1.制订青年教师培养计划。青年教师在入职高校后，可由青年教师自主制订培养计划，再由导师审核，最后交人事处审核，三方同时存档一份备案。同时建立培养计划落实方案，更好地进行青年教师培养过程管理，制定相应的奖惩制度[5]。

2.做好青年教师培养的顶层设计。高校人事处每年要做好青年教师培养方案，包括培养规模、培养时间、培养地点、培养方法等，确保每位青年教师均能够得到培养。

3.落实好青年教师导师制。高校人事处要对青年教师导师进行择优遴选、岗前培训、合理上岗，并对导师指导青年教师记录进行督导检查，设置青年教师优秀导师评选办法，这样才能发挥积极性，而对于聘期不合格的导师进行罢免，建立完善的奖惩机制，才能激发青年导师的积极性。

（二）提升青年教师教学能力

青年教师教学能力的培养与提升并非一朝一夕之功，也并非一个部门、一个单位所能完成，而是一项复杂的系统工程，需要政府、社会、市场、青年教师自身等多方面多角度综合完成。

1.教育行政管理政府部门方面。加大政府对教学专项经费的投入，为青年教师教学能力提供经费保障。尤其是地方农业高校更需要政府加大教学专项经费的投入，青年教师教学平台建设，青年教师所参加的培训、进修、继续教育、教学实践活动以及青年教师的课酬、奖励等都需要足够的教育经费作为支持。要充分考虑地方农业高校的办学特色以及青年教师的特点，从地方农业院校青年教师教学能力现状、影响因素、提升方式等方面着手，注重相关细则条款的制定，完善教育法律法规，为青年教师提供制度保障;要注重监督机制建设，通过组建监督小组，监督教育法律法规在实施过程中的不当之处并及时进行改进，使教育法规得到有效实施[6]。

2.社会方面。主要指提升青年教师社会地位。相对于医生、律师而言，教师的社会地位较低，教师职业的吸引力较小，尤其是地方农业院校的教师社会地位。根据马斯洛需要层次理论，一些青年教师在满足基本的物质需求后，还会有一些诸如安全感、成就感、归属感、自我实现感等需要，因此，加强政府对青年教师的重视和认可，还要利用媒体、报刊、电视、网络等新兴媒体来传播地方农业高校以及农业高校教師在农业经济发展中所起到的作用和价值。

3.高校方面。营造浓厚的教学氛围，提升青年教师的学术权威和威严。要加大对教学专项经费的投入，优化高校的实训平台;完善教师培训体系，提升青年教师的培训效果;完善青年教师奖励制度，激发青年教师的教学热情;完善教学评价考核体系，提升青年教师的教学效能。

4.青年教师自身。更新青年教师教学理念，树立青年教师终身学习意识;完善青年教师知识结构，提升青年教师综合能力;培养青年教师自主发展意识，促进青年教师专业发展。

（三）加强青年教师科研引导

1.适当减少青年教师的教学任务。在保证不影响教学秩序的前提下，高校要适当给青年教师减负，从课程中解放出来，减少一些教学工作任务。与此相对应，对于教授和副教授的教学工作任务适当增加，让青年教师留出空闲时间来搞科研。而在课程安排上，尽量使每位青年教师相对固定承担1—2门课程教学，以提升教学效果，且不宜较频繁变动[7]。

2.建设强有力的科研攻关团队，为青年教师营造一种归属感、成就感。选择合适的成员作为科研团队梯队，梯队中老、中、青教师按照适当的比例组合成骨干攻关课题组，中青年教师必须是团队的主力军，老教师是引路人，一要把握好研究发展大方向，二要协调、指导青年教师完成团队的相关工作。同时要建立相对完善的科研团队纪律制度。在团队中，要营造给中青年教师强烈的归属感、成就感，多给他们一些鼓励、关心和支持。

3.加强学术交流，加强项目前期预评制度。投入一定量的科研专项经费用于青年教师外出参会、培训、讲座等，扩大青年教师学术交流圈。在项目课题方面，可以聘请一些专家作为国家自然科学项目、国家社会科学项目与教育部人文社会科学项目的预评专家，提高课题项目的命中率。

（四）完善绩效考评制度

1.要建立完善的考评机制，摒除唯论文是从的趋势，对于引进人才要从身份要求到目标管理，充分调动其积极性和工作热情，发挥其特点和专长，制定明确的聘期工作职责，建立和完善符合高层次创新型人才成长规律、多元化的管理、评价和考核机制。

2.增加教学考核比重。在不影响整体科研水平的条件下，进一步加大由教学课时量到教学工作量的折算比例，提高课时费标准。亚当斯认为，公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。为了使报酬能产生必要的激励作用，必须打破平均主义，建立公平合理的薪酬体系，必须对所有教师一视同仁，摒弃论资排辈等现象，用统一的标准来进行奖罚，不偏不倚;在薪酬方面，应采用效率优先、优劳优酬的分配原则，真正产生激励效应[8]。

参考文献

[1]马廷奇.人才培养模式、劳动力市场与大学生就业[J].高等教育研究，2013，34（3）：34-39.

[2]郭丽君，陈春平.乡村振兴战略下高校农业人才培养改革探析[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2020，21（2）：80-85.

[3]刘利民.加快构建种类齐全梯队衔接的高校哲学社会科学人才体系[J].中国高等教育，2016（12）：5-7.

[4]唐虎兵.高校青年教师教学能力培养研究[J].西南科技大学学报（哲学社会科学版），2016，33（2）：89-92.

[5]宋波，张树军，赵明.地方普通高校青年教师培养面临问题及对策[J].黑龙江高教研究，2016（4）：74-76.

[6]苏俊杰.基于组织承诺的地方高校青年教师培养策略刍议[J].黑龙江高教研究，2016（1）：53-55.

[7]林松.当前高校青年教师职业精神培育的对策研究[J].思想政治教育研究，2015，31（3）：120-122.

[8]邹敏.高校青年教师培育机制研究[J].黑龙江高教研究，2010（4）：70-72.