国内外全科医生职业胜任力研究进展

李铜印，胥娇，冯忠孝，薄红,

1.黑龙江中医药大学，黑龙江 哈尔滨 150040；2.哈尔滨医科大学附属第一医院，黑龙江 哈尔滨 150001

全科医生是居民健康管理和控制医疗费用支出的“守门人”，建立全科医生制度是提高基层医疗卫生服务水平的必由之路[1]。2018年国务院办公厅发布《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》，指出要加快培养大批合格的全科医生，加强基层医疗卫生服务体系建设[2]。而基层医疗服务体系建设的关键，在于加强全科医生的能力培养，即提高全科医生的职业胜任力。当前，我国全科医生整体水平与发展目标和实际需求之前间还存在较大差距[3]，全科医生培养制度亟待完善。以职业胜任力为导向，建立健全全科医生职业胜任力评价体系，是培养防治结合的全科医学人才的重要途径。本文旨在通过对国内外关于全科医生职业胜任力的相关研究成果进行回顾性总结，为加快培养合格全科医生、完善全科人才培养考核机制、促进分级诊疗制度的更好实施提供理论参考。

1 相关概念界定

胜任力一词最早由美国学者Mc Clelland(1973)提出，他认为胜任力是指“知识、技能、态度、行为等个体深层次特征，能够判断或预测个人的工作绩效，并对绩效优秀者和绩效平平者加以区分”[4]。Epstein和Hundert(2002)认为全科医生胜任力是“在日常医疗卫生服务中熟练使用交流沟通能力、学术知识、技术手段、临床思维、情感表达、价值取向和自我反思，以便所服务的个人和社区受益”[5]。2004年，我国卫生部设立的“卫生机构管理者胜任力研究”课题，首次将胜任力引入医药卫生领域。此后我国学者围绕胜任力展开研究，并将胜任力定义为“技能、特质、动机等能被测量且能区分高低的个体特征”[6]。全科医生职业胜任力是全科医生在临床执业过程中所具备跨越医学和非医学等多个领域所表现的知识、技能、行为等能力，可被测量并能够正向预测全科医生工作绩效。职业胜任力对促进全科医生自身的职业生涯发展、增强竞争力、提高工作绩效等具有重要作用。

2 国内外全科医生职业胜任力研究现状

2.1 国外研究现状

英国、美国等发达国家全科医学发展较早，关于职业胜任力应用于医学领域的研究也较为成熟，并相继在各自国家建立了较为规范完备的全科医生职业胜任力素质模型。世界家庭医生组织(World Organization of National Colleges, Academies and Academies Association of General Practitioners and Family Physicians，WONCA)于2002年提出关于全科医生职业胜任力的WONCA Tree模型[7]。英国皇家全科医师协会(Royal College of General Practitioners，RCGP)制定的工作场所评估(Work Place-Based Assessment，WPBA)要求合格全科医生必须具备13项核心能力[8]。加拿大家庭医师学会(Collegeof Family Physicians of Canada,CFPC)2009年发布加拿大全科医生能力框架(CanMEDS-FM)，提出合格全科医生需具备扮演7种角色的能力[9]。澳大利亚皇家全科医师学院(Royal Australian College of General Practitioners，RACGP)2011年提出全科医生应掌握5种能力[10]。美国毕业后教育认证委员会(Accreditation Council for Graduate Medical Education，ACGME)2013年将Milestones系统应用于全科医生培养，该系统包含6大胜任力，并能够动态记录全科医生成长的全过程，为医学生转变为独立行医的全科医生提供指导[11-12]。

2.2 国内研究现状

我国学者对全科医生职业胜任力的研究进行了探索实践，主要体现在三方面：① 全科医生职业胜任力模型构建。如陆志敏等[13](2019)构建了社区全科医生胜任力模型,非医技软实力对培养全科医生胜任力具有重要意义。张莉等[14](2019)采用德尔菲法构建了助理全科医生职业胜任力模型，重视培养全科医生处理常见病、多发病的能力。方金鸣等[15-16](2020)构建了转岗全科医生职业胜任力模型，“以患者为中心”已然成为全科医生胜任力要素之一，“解决问题”是最终要求。② 探索全科医生胜任力的影响因素。如申正付等[17-18](2019)提出胜任力能够正向预测工作满意度，工作绩效和组织认同在全科医生职业胜任力与工作满意度之间起链式中介作用。刘婧等[19](2020)对比国内外研究，发现师资体系、岗位吸引力、薪资等是影响全科医生职业胜任力的重要因素。刘玲等[16, 20](2020)研究发现不同性别、婚姻状况、学历、工作年限、职称等对全科医生胜任力的扩展能力重视程度不同。③ 全科医生胜任力的应用。如沈嘉堂等[21](2017)将CanMEDS-FM框架应用于全科诊疗实践中，全科医生通过扮演7种不同角色，以培养和提高全科医生的职业胜任力力。赵书豪[22](2019)将胜任力模型应用于全科医师规范化培训中，能够有效提高全科医师的培训效果。

表1 国外几种典型的全科医生职业胜任力模型

表2 国内几种典型的全科医生职业胜任力模型

3 国内外研究特点与不足之处

国外学者较早对全科医生职业胜任力展开研究。目前，英美等发达国家的全科医生培养考核机制系统规范，将“以人为中心”服务理念贯彻始终，重视全科医生综合能力的培养；关注患者生命全周期、健康全过程，注重为患者提供连续性的医疗卫生服务[23]。国外全科医学起步早，将胜任力应用于培养考核全科医学人才的实践周期较长，全科医生胜任力素质框架完备规范。此外，全科医生的文化能力、健康教育能力、科研能力、信息获取能力及应对突发公共卫生事件处置能力等成为近年来的研究热点[24-27]。

相较国外研究，我国学者关于全科医生职业胜任力的研究具有中国特色。学者们从不同的研究角度和对象，结合实践对全科医生职业胜任力展开研究，为丰富完善全科医生培养考核机制提供了可供借鉴的理论模型。但由于我国全科医学起步晚，关于全科医生职业胜任力的研究仍存在不足之处：

一是实证研究较少，缺乏连续的跟踪调查。目前，我国全科医生来源主要有转岗培训、农村订单定向、助理全科医生等，不同类型的全科医生胜任力模型构建均有涉及。但是，我国学者对构建模型后的实证研究较少，大多数研究还存在理论层面。此外，在模型构建后的检验阶段，数据采集均是采用一次性的横断面调查方法，研究缺乏连续性。

二是研究成果较为碎片化，应用范围有限。我国幅员辽阔，全科医生配置不均衡，现有关于全科医生职业胜任力的研究均是在一定范围内展开，在研究对象选择上具有明显的边界性，研究成果具有明显的区域特征，且较为碎片化、缺乏普适性，未形成规范统一的全科医生胜任力评价体系，不能大范围推广应用。当前我国全科医生培养模式单一、师资体系薄弱[19]，如何形成规范统一的全科医生培养评价标准是亟待解决的问题。

三是全科医生职业胜任力发展水平存在差异。城镇全科医生对临床医疗服务能力、基本公共卫生服务能力等医学能力掌握较好，同时具有一定的自主学习能力和科研能力，而农村全科医生则对人际关系与沟通、健康教育等非医学技能掌握较好。此外，全科医生对心理健康与卫生服务的能力掌握整体较差[28]。对比胜任力模型特征条目，发现均对全科医生的职业道德和奉献精神高标准、严要求，但现有的薪酬激励机制不健全，导致全科医生职业吸引力不足、离职倾向高[23]。

4 小结

全科医生是基层医疗卫生系统的主力军，全科医生职业胜任力水平对确保高质量的基层医疗卫生服务具有重要作用。但是，目前全科医生在选拔、培养等方面缺乏统一评价标准，导致全科医生能力水平提升缓慢，培养的全科医生质量参差不齐，如何让全科医生职业胜任力与各方面需求相匹配是亟需解决的问题。首先，应进一步明确全科医生职业胜任力标准，充分发挥全科医生职业胜任力模型的作用，并形成高效、操作性强的测量工具。同时，加强全科师资队伍建设，完善创新全科医生培养方案，并积极借鉴国际经验，立足基本国情，探索出适合中国特色的全科医学人才培养体系，提高全科医生职业胜任力水平，以充分发挥全科医生居民健康“守门人”的作用，加快推进分级诊疗制度的建设，促进基层医疗卫生服务质量提升。

利益冲突无