法律规制在新型用工劳动关系中的问题探讨

姚明敏

（山西农业大学信息学院，山西 晋中 030800）

根据2020年国家信息中心分享经济研究中心的数据发现，2019年我国共享经济市场涉及的金额高达32828亿元，有超过8亿的人参加到共享经济活动中。［1］由此就可以发现共享经济已经在经济社会中发挥了重要的地位，共享经济产业形式也越来越完善。在共享经济下产生的新型用工劳动关系改变了传统的劳动关系，但对于法律规制也提出了新的挑战。［2］本文对新型用工劳动关系对于劳动关系法律规制带来的问题进行了分析，并对共享经济用工进行劳动关系法律规制的策略进行了探讨，希望对用工单位在新型用工劳动关系下雇佣员工及劳动者获取应有的劳动权益有所帮助。

一、新型用工劳动关系对于劳动关系法律规制带来的问题

（一）司法实践中对新型用工劳动关系性质的认定分歧

新型用工劳动关系的认定一直是劳动保护法中的基本问题，新型用工劳动关系的认定关乎劳动者的权益保障，也关乎到新型用工劳动关系出现问题时的责任分配问题。［3］新型用工劳动关系中的劳动者只有经过劳动认定后，才能向用人单位申请合法的民事权益。在司法实践中，因为共享经济下新型用工劳动关系产生的民事纠纷、司法纠纷也在日益增多，同时司法在对新型用工劳动关系中劳动关系确认的时候产生了分歧。

笔者通过对“某代驾司机直接起诉互联网平台公司案件”“王某与北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议上诉案”“张某与上海某技术有限公司劳动争议纠纷案”等诸多案件进行详细的分析做出了下面几点总结：

1.因为新型用工劳动关系的认定在司法系统中并没有统一的标准，所以就很有可能出现同一用工情况在不同民事纠纷中被认定为不同劳动关系的现象，这样就弱化了司法系统的科学性和合理性。

2.在不考虑新型用工劳动关系的认定标准下，判断新型用工劳动关系的核心标准从来都没有摆脱过“从属性关系”，但是新型用工劳动关系的“从属性关系”在司法体系中没有统一的标准，就会造成司法体系在实践中对新型用工劳动关系“从属性关系”的判断产生分歧。［4］

（二）新型用工劳动关系对法律层面劳动关系界定带来的挑战

劳动法的确立是为了在法律上规范劳动关系，对于劳动关系的判定直接影响着劳动法规范的范围。在传统的劳动关系中劳动关系需满足下面三个要求的：（1）用工单位和劳动者本人符合劳动法律规定的主体资格；（2）用工单位制定的劳动规章制度是依照劳动法规制定的且适用于劳动者，劳动者会接受用工单位的管理，劳动者从事用工单位安排的有偿劳动；（3）劳动者从事劳动产生的结果是用工单位业务的组成部分。上面三个条件都在强调劳动者对用工单位的“从属性”关系。

当《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》在进行劳动关系认定的时候只有“三条标准”同时满足，但是共享经济下新型用工劳动关系中“从属性”没有传统劳动关系中那么明显，而是灵活性和多元性的加强。所以在共享经济下新型用工劳动关系的纠纷中，经常出现因为用工单位以与劳动者没有同时满足《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的“三条标准”进行不具备劳动关系的抗辩，来规避劳动法律的约束的现象。

二、共享经济用工进行劳动关系法律规制的建议

因为共享经济的发展迅猛且参与的劳动者数量巨大，对于社会经济的稳定发展起着至关重要的作用。［5］对于共享经济下的新型用工劳动关系需要从法律规制的角度去看，鼓励共享经济下的新型用工劳动关系以法律规则为准的规范化发展。

（一）新型用工劳动关系的法治思维

1.对于共享经济下的劳动关系的认定需要以客观的态度来认识。对于新型用工劳动关系的法治不能只是套用现有的劳动法律规制，也不能因为鼓励共享经济的发展而无视用工单位规避劳动关系的现象。因为司法系统对于新型用工劳动关系的界定没有统一的标准和新型用工劳动关系本身具备的灵活性和多元性，就对新型用工劳动关系的认定和界定带来了挑战。

2.在对共享经济中出现的劳动纠纷问题要以灵活的态度进行处理。新型用工劳动关系需要进行归类分析，归类后进行法律关系规制。对于新型用工劳动关系的归类要具体到关系的本身进行具体的分析。

共享经济下新型用工劳动关系既需要法律规制思维也需要采取灵活的态度。在司法的实践中对于新型用工劳动关系的认定不能“一刀切”，而是先按照“从属性标准”进行归类，然后根据具体的事件进行劳动关系的界定。

（二）从劳动法视角出发加强对新型用工劳动关系的法律保障

在社会鼓励共享经济的同时，不能否定新型用工劳动关系规制的意义，《劳动合同法》作为对传统劳动关系规范的法律，当它面对新型用工劳动关系时需要进行调整。《劳动合同法》对于劳动关系的规制，对于促进社会劳动关系的发展有重要作用，对于推动社会经济的发展也具有十分重要的意义。［6］虽然新型用工劳动关系本身具备的灵活性和多元性的特性，但是也要从《劳动合同法》出发，参考《劳动合同法》对新型用工劳动关系进行法律规制。在共享经济中，既要保障用工企业和经济的正常运转，也要防止出现侵害劳动者权益的现象。

（三）深化“从属性标准”在新型劳动关系认定中的地位

在共享经济下新型劳动关系的判定中，仍然需要认定“从属性标准”的核心。对新型劳动关系的认定不仅仅是在司法实践中把握“从属性”标准，还需要把这种“从属性”标准纳入法律法规，为具体领域中劳动关系的认定提供依据。在纳入法律法规的过程中加强新型劳动关系认定的强制性标准，通过法律规制来限制新型劳动关系中企业和劳动者，要求他们以法律条文来签订劳动关系。［7］

（四）推动劳动法的分类化制定

《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《工会法》等与劳动关系相关的法律一直都在进行不断的修改，这将有助于推动劳动法的分类化制定。新型劳动关系的出现必须伴随着新的法律规制确立，这样才能在不断完善劳动法的同时充分激活共享经济的活力，还能维护新型劳动关系中当事人的权益。所以如果根据新型劳动关系的需求进行劳动法的分类化制定，将有利于开展关于共享经济的法律法规问题。对于共享经济下设计的劳动关系，进行归类讨论，并以此进行分类化规制。

（五）加强新型劳动关系的立法

在《关于促进分享经济发展的指导性意见中》第十五条就提出，加强释法立法的工作，按照规章制度来调整不适应共享经济发展和管理的法律法规，保障法律法规的先进性，这样才能保障共享经济的可持续性发展。在进行关于新型劳动关系进行立法的时候，不能摆脱《劳动法》和《劳动合同法》，要在原有的劳动关系上进行修改和完善。在立法的时候，要以劳动关系为核心，以《劳动法》和《劳动合同法》为理论依据，建立多层面、灵活性的新型劳动关系保障制度。

三、总结

新型劳动关系是共享经济下的产物，其自身具有灵活性和多元性，随着关于新型劳动关系案件的增多，逐渐暴露了劳动法关于新型劳动关系认定和界定上的不足，科学合理的立法建议有助于共享经济的发展，也是对劳动关系当事人权益的保障。