高学历人才流失对医院人才建设与发展的影响分析

吕 岩

（济南市妇幼保健院，山东 济南 250000）

医学是一门具有很强专业性的科学，同时对从业人员的经验也有很高的要求，所以人才培养往往需要较长的时间，这对于医院人才建设与发展提出了很大的挑战。就现实情况来看，学生从医学院毕业，还要经过国家住院医师规范化培训，取得专业技术资格证书才能上岗，这是非常漫长的时间。就业界普遍情况来看，培养一门科室业务骨干至少需要十年，一名专家则几乎要近二十年[1]。所以，引进高学历人才，是医院人才建设的重要工作，高学历人才匮乏也是很多医院面临的难题。然而，另一方面，很多医院还存在着高学历人才流失严重的问题。医疗专业技术人员培养周期长，走上工作岗位以后工作压力大，薪酬福利却未必跟得上，再加上医院之间的人才竞争，导致一些医院尤其是一些三四线城市高学历人才流失严重。这对于医院的人才建设与发展是非常大的损失。所以，分析高学历人才流失原因，探讨对于医院的影响，并总结留人策略，具有非常重要的现实意义。

1.高学历人才流失的原因

通常我们认为导致员工流失或者因为薪酬福利过低，或者因为员工工作不舒心。但事实上，对于不同学历、不同层级的员工，这是一个相对复杂的问题。对于医院高学历人才的流失，总结其原因有如下几方面。

1.1 个人因素

对于高学历人才来说，个人因素是人才流失最重要的原因。具体来说，为了获得更好的职业发展。对于这些高学历人才来说，他们经过了长时间的专业培训，对于自己的未来有较高的期望，希望能够将知识应用于工作，希望能够得到更高的认可，希望可以实现更高的价值。所以他们需要一个适合的自己发挥能力的环境，需要一个好的平台。然而这一点并非每个医院都可以提供的，尤其是一些规模较小，或三四线城市的医院，其发展潜力显然不足沿海城市或省会城市。因为这一原因离职的往往是行业内离职。

1.2 家庭原因

家庭原因往往都是非常现实的原因，这也是高学历人才流失的主要原因之一，其中最多的就是夫妻异地。为了促进家庭和谐，夫妻关系融洽，其中一方选择重新就业是有效的解决方法。而这些高学历人才，又经过了专业培训，具备了丰富的经验，所以更换工作并不困难。处理夫妻异地以外，还包括父母原因，或家庭变故等等。人的一生家庭的重要性不亚于事业，所以因为家庭离职并不少见。

1.3 工作原因

我国当前的医疗行业大环境并不好，工作压力大，强度高，时间长。所以工作原因也是导致高学历人才流失的主要原因，具体来说，包括对岗位不胜任、不满意以及对行业前景失望。决定人的满意度的，既包括工作本身，也包括诸如成就、认可、发展等激励因素，一旦工作本身的负面性过大，而相应的激励因素却无法跟上，就会导致员工不满、失望、懈怠。所以，工作原因也成为导致高学历人才流失的重要原因。

1.4 管理原因

管理原因主要指的是医院的内部管理，管理原因决定了能够为员工创造一个舒适的，能够激发员工积极性，发挥员工潜能的工作环境。比如，激励制度是否有效，绩效考核是否公平，晋升机制是否通畅，医院是否发展前景，医院团队的凝聚力和融洽度是否足够，是否具有良好的文化，是否具备行业内影响力等等。一旦医院内部管理存在缺陷，必然会对员工产生不良影响，进而造成员工流失。

1.5 政策原因

我国公立医院基本都属于视野单位，接受政府监管，所以在政策上相对来说灵活性不足，这也是在一定程度上制约高学历人才发展。医院的管理岗位具有行政级别且非常有限，所以人才晋升较难；医生的薪酬福利、职位晋升等受国家相关者政策影响，导致一些医生付出与收入无法有效匹配；另外政府人才政策对高学历人才同样有较大影响，很多地级城市对高学历人才引进只有政策，资金全靠医院解决，这无疑也削弱了对人才的吸引力。

2.高学历人才流失对医院的影响

2.1 增加医院运营成本

对于医院来说，人才是最重要的资源，也是医院建设和发展的动力，是医院一些活动展开的主导者和推动者，高学历人才更是人才资源中的核心资源。高学历人才的流失，带来的首要影响就是医院运营成本的增加。有研究表明，医院每流失一名核心员工，造成的成本增加约为该员工工资的3到4倍[2]，而这还仅仅是由此引发的直接成本，主要包括对于顶替人才的招募费用、培养费用、时间成本等等。另外高学历人才核心员工的流失，还会造成诸多隐性成本损失，包括在医疗、教学、科研等方面，此外还有对医院其他员工士气和心理的影响，这些影响最终都会以成本的形式反映出来。

2.2 对医院人才建设与学科建设的影响

医院的专业技术人才培养，相比于其他行业要长很多，这是由医学本身的专业属性决定的。一个在某领域中具有一定建树的医学专家，通常需要近二十年的时间才能培养出来，而高学历人才本身在知识储备、学习能力方面具有优势，同时学历对于职称晋升同样有直接贡献。所以高学历人才尤其是具有一定工作经验的高学历人才，很容易导致可是骨干流失，甚至让学科发展出现人才断层等现象。这对于医院的人才建设无疑是极大的打击。尤其是近年来，很多医院正在逐渐向专家型医院方向发展，高学历人才都是重点发展对象，一旦流失，对医院学科建设必然造成很大的影响。

2.3 对医疗服务质量的影响

医疗服务具有很高的专业属性，并且随着社会的发展人们对于医疗服务质量的要求也越来越高。高学历人才不仅理论知识丰富，他们的整体素质往往比一般员工更加突出，所以这些具有一项经验的高学历人才，往往代表着医院服务质量的先进水平，同时也更容易得到广大患者的认可。而高学历人才的流失，一方面直接损失了医院具有较强能力的员工，从而削弱了医院的整体服务能力；另一方面则会让外界对医院产生怀疑，比如高学历人才大量流失，患者必然会降低对医院的信任；甚至医院在业界的影响力和信誉度同样会受到较大打击，长远来看，必然会直接导致医疗服务质量的损失[3]。

2.4 对医院的稳定性的影响

高学历人才的流失，造成的影响不仅仅只与这一个岗位相关，更可能会造成蝴蝶效应，在员工中引起更大影响，进而波及医院的稳定性。医院中的高学历人才，大多都在各个领域中有一定影响力，在员工中有一定的威望，所以他们的流失，很容易会对其他员工的心理造成波动，进而对工作质量、工作前景产生不良心理状态。有权威数据调查，如果一个机构中有1个员工离职，会导致3个员工产生出现离职的想法[4]。而医院高学历人才的影响力可能会更大。所以，务必要避免出现高学历人才流失引起的人心不稳和群体辞职。

3.医院应对高学历人才流失的有效策略

3.1 强化组织管理

防范高学历人才流失，首先要从强化组织管理做起。具体来说有如下几方面。首先，要建立科学的用人机制。从高学历人才的甄选、招聘、任用做起，确保选用的人员符合医院的实际需求，充分了解人才的价值观、职业规划，确保其与医院的长远发展相匹配。医院内部要建立科学的用人机制，对人才做到量才使用，为人才发挥自己的价值提供良好的环境，并建立公平公正的人才考核机制，确保对高学历人才实施有效的激励。其次，要强化教育培训，以帮助高学历人员更好的实现理想和价值。对于院内的高学历人才，医院引导他们展开职业规划，从而为他们打造顺畅的成长晋升渠道，提供继续进修学习的机会，建立人才培养长效机制。

3.2 强化文化建设管理

良好的医院文化建设，对于提升医院团队的凝聚力和融合性有非常重要的帮助，从而使员工对医院具有更强的责任心和归属感，这对于提高员工满意度，降低人才流失率有非常大的帮助。特别是对于高学历人才，一旦对医院的文化产生了认同，更愿意全身心地融入医院工作生活中，形成稳定的人才结构。当前，很多医院基本都建立了基本的文化与价值体系，但是在如何落实文化建设方面，还存在较多问题。所以对于医院来说，一是要加大宣传力度，让医院文化和价值逐渐深入人心，得到医院内外的认同；二是要通过积极展开与文化相匹配的实践活动，从而让医院文化逐渐成为常态化。在文化建设中，要重视医院员工尤其是高学历人才的想法，通过他们的建言献策，是医院文化与每个员工有更密切的结合。

3.3 强化医院环境管理

良好的工作环境，对于降低高学历人才的流失率有非常重要的意义。这里的环境既包括医院外部环境，也包括内部环境。外部环境方面，包括当地政府要能够尽量推出更好的人才政策，对医疗系统给与更大的认可和尊重，给与医院更大的自主权等等。当然外部环境改善难度较大，可以加强内部环境改善。比如制定更科学合理的绩效分配方案，可适当向高学历人才倾斜，从而是高学历人才具有更好的稳定性；加强医院的内部管理能力，为人才能力发挥创造良好的条件，同时对人才的付出给予更高的回报等等；另外尽量做好医务人员工作轮班，降低医务人员工作强度，让他们有更多的生活实践以获得更愉悦的身心。

3.4 健全薪酬管理

尽管薪酬管理看似并非高学历人才流失原因，但事实上作为员工付出的应有回报，薪酬福利对员工工作态度和行为有重大影响。我国公立医院基本都是事业单位，基本工资受国家政策法规约束，难以体现高学历人才优势；绩效工资则往往与当地经济发展水平相关，由医院、科室实施二次分配，然而高学历人才往往受制于资历、经验、工作年限等同样不具优势。这是因为现有薪酬管理都是基于岗位的薪酬，工作量为主要依据，而忽视了科研、教学等方面[5]。所以务必要重视对高学历人才的薪酬管理改革，建立更符合医院实际情况的薪酬管理体系。

4.结语

高学历人才是医院的核心资源，一旦流失必然会对医院造成较为严重的影响。所以，医院必须要对高学历人才流失给予高度重视，同时建立有效的应对机制，减少高学历人才流失现象。