宽以待人真的能够诱发创新吗？
——差错管理氛围与员工创新行为的关系研究

余志远

(兰州财经大学 工商管理学院， 兰州 730020)

一、引言

新冠疫情暴发以来，各种问题相互交织，制约经济复苏的或然要素依然较多。各国纷纷将扶持科技产业、培育经济增长点作为新一轮经济发展的核心。近年来，我国科技事业密集成长，但随着发展阶段的嬗变，依靠要素驱动的经济模式难以为继。因此，自主创新是推动发展的必由之路。当前，快速的技术更迭使得企业成为创新主力军，作为微观个体的员工更是发挥关键作用。因此，如何激发员工创新行为成为管理研究的热点议题。学者们从多个层面对影响员工创新行为的前因展开了研究：基于组织情境，关注了内部支持[1]、领导风格[2]、组织氛围[3]等的影响；从个体因素出发，探究了人格特质[4]、认知方式[5]、知识获取[6]等的影响；着眼于工作任务，分析了目标创新[7]、工作资源[8]、任务冲突[9]等的影响。既有表明，员工创新行为的衍生与组织情境、个体因素及工作任务等都密切相关。根据资源依赖理论，员工完成目标需要从周围环境汲取资源。因而本研究尝试从以上三个层面寻找员工创新过程中所依赖的资源，并探讨这些资源在其中发挥的作用。

组织情境层面，员工创新意味着对新事物进行探索，差错的出现成为“家常便饭”。组织对待差错的态度是员工所依赖的心理资源，对其实践创新行为具有重要影响。差错管理氛围代表了组织对待差错的态度，高差错管理氛围的组织包容差错，促使员工面子得以保全。中国的人情法则讲究礼尚往来，获益者接受了他人帮助，便有了回报义务。[10]在此动机的驱使下，员工可能会产生有益于组织绩效的创新行为。个体因素层面，知识是员工实践创新的基础资源。Fong等[11]提出，知识管理在诸多变量与员工创新行为之间发挥“纽带”作用。知识获取作为知识管理的关键变量，可否传递差错管理氛围对员工创新行为的影响还有待探究。工作任务层面，员工异质性的存在致使团队任务冲突频发。团队任务冲突对个体创造力的积极效应已经得到证实。[12]因此，团队任务冲突可以视作诱发创新的重要资源，但其能否促进差错管理氛围与员工创新行为之间的关系却尚未可知。此外，高差错管理氛围为员工获取资源创造了条件。团队任务冲突恰好满足了其知识资源重组的需要，通过引发员工沟通，从而保障组织目标实现。[13]因此，团队任务冲突可能在差错管理氛围与知识获取之间发挥正向调节作用。

综上，本研究基于资源依赖理论探讨差错管理氛围与员工创新行为之间的关系，分析知识获取在差错管理氛围与员工创新行为关系中的中介作用，并探讨团队任务冲突在差错管理氛围与员工创新行为及知识获取关系中的调节作用。

二、理论基础与研究假设

(一)差错管理氛围与员工创新行为

差错管理氛围代表组织处理差错的态度[14]。员工创新行为的衍生是一个多阶段的复杂过程，包含迸发创新思维、推进创新思维、实现创新思维等三个阶段[15]，通常伴随差错的发生。员工只有不畏犯错才能探索新奇，组织对待差错的态度是员工依赖的心理资源，对其实践创新行为具有重要影响。

根据资源依赖理论，组织不具备完成任务所需的全部资源，为了达成组织目标，员工倾向于从周围环境汲取资源。[16]高差错管理氛围使员工与外部环境的交互更加频繁，个体创新资源储备得以丰富，为其实践创新行为增加了动力。此外，组织信号会对员工行为加以影响。高差错管理氛围保全了员工面子，向个体传递了积极信号，其担心出错的不安心理得以缓解。因此，在高差错管理氛围之下，员工能以乐观心态面对差错，趋于自我剖析，形成了差错汇报机制。[17]员工就差错展开探讨的过程，强化了知识共享，营造了良好的沟通氛围。[18]良好的沟通氛围有助于员工主动学习，积极寻求实现目标的资源[19]，这些资源在一定程度上提高了工作资源与工作要求的匹配度，为员工主动创新奠定了基础。根据Parker和Collins[20]的观点，创新行为源于个体主动自愿的前提，积极氛围发挥着关键作用。班杜拉、蒋晓[21]提出，环境、个体及行为相互影响，环境作为行为的基础，对其具有预测作用，进一步佐证了以上观点。综上，高差错管理氛围鼓励员工直面困难，允许员工犯错，使其就差错进行沟通，加强了知识共享，拓宽了员工获取外部资源的渠道，提高了工作资源与工作要求的匹配度，为员工创新行为的产生创造了条件。基于此，本研究提出以下假设：

H1：差错管理氛围对员工创新行为具有正向影响。

(二)知识获取的中介作用

日趋复杂的组织任务对知识资源提出更高要求，加快知识获取进程成为企业保持竞争力的有效途径。李纲等[22]提出，知识获取是个体从外部环境获取新知识的过程。

根据资源依赖理论，组织生存发展的必备资源主要来自周围环境[23]，知识作为创造价值的资源，正是组织发展依赖的对象。高差错管理氛围下，组织不仅对犯错员工持包容态度，而且为个体解决问题提供帮助和支持。员工钻研问题的热情被这种支持性氛围所激发，因而会主动采取学习行为，员工在学习中加速了知识获取进程。具体而言，首先，高差错管理氛围有利于员工分析差错[24]，总结学习，促进了知识获取进程；其次，高差错管理氛围引导员工主动反思，对差错形成责任意识，及时汇报、主动交流，[25]知识结构在互动中趋于一致；最后，高差错管理氛围构建了学习文化[26]，强化了员工的差错信息交流，实现知识共享，促进知识积聚。[27]综上，高差错管理氛围促使员工直面差错，主动交流，在学习中提升自我能力，进而加促知识获取进程。基于此，本研究提出以下假设：

H2：差错管理氛围对知识获取具有正向影响。

获取知识能够助益个体工作方法的改进，革新知识架构，促使自身知识资源得以丰富。按照JD-R模型的观点，主导个体实施主动行为的关键在于工作要求与工作资源的匹配与否。获取知识的过程提高了工作要求和工作资源的匹配度，个体内在工作动机得以激发，增加了员工的创新动能，推动了创新行为的产生。具体而言，首先，知识获取能够帮助员工优化工作方法，打破程序性活动，为其创新行为的衍生奠定基础[28]；其次，知识获取为信息资源提供了链接，满足了员工的实践需要。个体通过信息与经验的融合交互，从而产生了更多创新行为[29]；最后，知识获取有利于降低信息壁垒，丰富了个人的知识储备，员工得以构建多元化知识体系，进而推动其实践创新想法。[30]综上，知识获取丰富了个体知识储备，提高了员工汲取信息资源的能力，他们通过信息和经验的融合交互进而迸发了创新行为。基于此，本研究提出以下假设：

H3：知识获取对员工创新行为具有正向影响。

高差错管理氛围打开了获取资源的阀门，在这种氛围之下，组织给予员工帮助和支持，个体归属感得以满足，其探索问题的热情被进一步激发，从而加速了知识获取进程。随着个体知识资源的充裕，员工更有信心面对差错，加之组织对待差错的包容态度，进一步激活了员工的回馈动机，行为成本在他们内心逐渐弱化，员工对创新行为的可控性感知愈发增强，为其创新实践的产生奠定了基础。另一方面，高差错管理氛围对潜在问题的暴露具有预测导向，促使员工就问题加以探讨，引发思维碰撞，修正个体知识结构，从而加速了知识获取进程。知识作为保障企业生存发展的资源，为员工产生新思路奠定了基础，有助于推动个体创新行为的产生。综上，高差错管理氛围之下，员工主动探索，相互交流，不断获取知识，为其创新行为的产生奠定了基础。基于此，本研究提出以下假设：

H4：知识获取在差错管理氛围与员工创新行为之间发挥中介作用。

(三)团队任务冲突的调节作用

个体异质性的存在致使员工对工作任务的理解产生差异，从而诱发团队任务冲突。[31]团队任务冲突被定义为就任务如何完成或完成到何种程度所产生的不同观点。[32]既有研究表明，团队任务冲突促使个体观点得以充分表达，提高了他们的任务承诺，其愿意在工作中投入更多的精力并就问题展开讨论，促进了信息资源的互通，进而保障组织目标的实现。[33]

基于资源依赖的视角，组织需要从周围环境获取资源以达到生存发展的目的[34]，高差错管理氛围为这一目标的实现创造了条件。高差错管理氛围下，组织对员工差错持包容态度并为其纠正偏差提供支持，[35]满足了个体安全感，内在工作动机得以激活，对员工创新行为的产生具有推动作用。[36]通过团队任务冲突，可以进一步加快员工创新过程。具体而言，高差错管理氛围为信息交互创造了条件，团队任务冲突则增加了员工之间异质信息的互动频次，促使其多维度思考问题，拓宽了员工获取资源的渠道，个体资源的丰裕为员工探索创新方法增加了动力，从而加速了个体创新的过程。综上，在高差错管理氛围之下，团队任务冲突有利于员工以问题为导向进行沟通，信息资源的互动频次增加，激发了个体内在工作动机，员工更倾向于打破常规，实施创新行为。基于此，本研究提出以下假设：

H5：团队任务冲突正向调节差错管理氛围与员工创新行为之间的关系。

根据资源依赖理论，组织需要与周围环境中的资源进行互换以达到生存发展的目标[37]，高差错管理氛围为此创造了条件，个体的积极倾向被进一步激活。同时，按照Guidetti等[38]的观点，当上下级具有相似的积极倾向时，员工会本能地对自己的决策产生正确感，从而强化内部动机。他们通过高差错管理氛围感知到上级所传递的正向信号，更加努力进取，主动学习与工作相关的知识技能。在团队任务冲突的作用之下，组织学习氛围得以改善，员工之间频繁接触、相互交流，打破了固有思维，重新审视工作任务，进而加快了知识获取的过程。[39-40]综上，在高差错管理氛围之下，团队任务冲突有助于改善组织的学习氛围，强化了员工资源互换的意愿，他们更倾向于从外界获取知识，完善知识体系，从而保障组织的生存发展。基于此，本研究提出以下假设：

H6：团队任务冲突正向调节差错管理氛围与知识获取之间的关系。

(四)被调节的中介作用

结合前文理论分析和假设，推测可能存在下述情况：当员工感受到较高的团队任务冲突时，在高差错管理氛围的共同作用下，会加速员工的知识获取进程，从而对员工创新行为产生正向影响，即团队任务冲突与差错管理氛围的交互作用能够预测员工创新行为，且知识获取在其中发挥中介作用，形成了被调节的中介效用。基于此，本研究提出以下假设：

H7：团队任务冲突正向调节知识获取的中介作用。

综上，本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

(一)样本选取与数据收集

本研究采取问卷调查的方式收集数据，调查对象为企业员工。为了减少共同方法偏差的影响，数据收集工作分两个时点进行：首先，发放问卷A，测量的变量包括人口统计学特征、差错管理氛围和知识获取；间隔一月后，继续向上一阶段被试者发放问卷B，测量的变量包括团队任务冲突和员工创新行为。最终回收匹配问卷398份，剔除93份无效问卷，得到有效问卷305份，有效回收率为76.6%。其中，性别方面，男性共计有157名，占比51.5%，女性共计有148名，占比48.5%；年龄方面，25岁及以下共计有84名，占比27.5%，26-35岁共计有33名，占比10.8%，36-45岁共计有62名，占比20.3%，46-55岁共计有111名，占比36.4%，55岁以上共计有15名，占比4.9%；学历方面，高中及以下共计有56名，占比18.4%，专科共计有41名，占比13.4%，本科共计有179名，占比58.7%，硕士及以上共计有29名，占比9.5%；工作年限方面，不足1年共计有101名，占比33.1%，1-3年共计有33名，占比10.8%，4-6年共计有12名，占比3.9%，7-9年共计有11名，占比3.6%，10年及以上共计有148名，占比48.5%；企业性质方面，国有企业共计有107名，占比35.1%，民营企业共计有96名，占比31.5%，中外合资企业共计有46名，占比15.1%，外资企业共计有31名，占比10.2%，其他企业共计有25名，占比8.2%；企业规模方面，50人及以下共计有68名，占比22.3%，50-100人共计有88名，占比28.9%，101-150人共计有36名，占比11.8%，151-200人共计有38名，占比12.5%，200人以上共计有75名，占比24.6%；岗位类别方面，技术岗共计有67名，占比22.0%，管理岗共计有117名，占比38.4%，工勤岗共计有55名，占比18.0%，设计岗共计有39名，占比12.8%，其他岗位共计有27名，占比8.9%。

(二)测量工具

1.差错管理氛围。借鉴Van Dyck等[41]研发的量表，共计16个条目，例如“对我而言，差错可以改善工作流程”。

2.员工创新行为。借鉴Scott和Bruce[42]研发的量表，共计6个条目，例如“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”。

3.知识获取。借鉴Lane等[43]研发的量表，共计10个条目，例如“在与其他企业沟通合作过程中，我获取了市场营销技能”。

4.团队任务冲突。借鉴Jehn[44]研发的“群体内冲突量表”，选取衡量团队任务冲突的4个条目，例如“在讨论工作问题时，团队成员经常持有不同观点”。

(三)控制变量

考虑到性别、年龄、学历、工作年限、企业性质、企业规模及岗位类别等可能与员工创新行为密切相关，因而本研究将以上要素设置为控制变量，以期进一步提高研究结果的准确性。

四、实证分析与研究结果

(一)共同方法偏差检验

本研究采用哈曼单因素法，对差错管理氛围、知识获取、团队任务冲突以及员工创新行为的测量条目一起进行未旋转的因子分析，结果显示首个因子的方差解释率为41.274%，未超过50%的判别建议。

(二)信度与效度检验

本研究借助SPSS20.0检验变量信度。差错管理氛围、员工创新行为、知识获取、团队任务冲突的Cronbach’s ɑ系数分别为0.972、0.935、0.953、0.909，均大于0.7，说明变量信度良好。

对研究变量进行KMO检验。结果显示差错管理氛围、员工创新行为、知识获取、团队任务冲突的KMO值分别为0.979、0.922、0.967、0.843，均在0.7以上，适宜进行验证性因子分析。验证性因子分析结果见表1，其中四因子模型拟合度最优，χ2/df=1.568，CFI=0.967，IFI=0.968，TLI=0.965，RMSEA=0.043，RMR=0.066，变量区分效度达标。

表1 验证性因子分析结果

二因子模型=差错管理氛围+知识获取+团队任务冲突、员工创新行为。

三因子模型=差错管理氛围+知识获取、团队任务冲突、员工创新行为。

四因子模型=差错管理氛围、知识获取、团队任务冲突、员工创新行为。

(三)描述性统计与相关分析

由表2可见，对研究变量进行相关性系数分析，差错管理氛围和知识获取与员工创新行为的正相关关系成立(相关系数分别为r=0.295，p<0.001；r=0.910，p<0.001)，研究假设得到了初步的数据支持。

表2 变量的描述性统计与相关分析结果

(四)假设检验

为检验差错管理氛围对员工创新行为的影响(H1)、差错管理氛围对知识获取的影响(H2)、知识获取对员工创新行为的影响(H3)以及知识获取的中介效应(H4)，本研究采用多元线性回归方法。由表3可见，差错管理氛围正向影响员工创新行为(模型4，β=0.262，p<0.001)，H1得到验证。模型2和模型5检验知识获取的中介效应，结果表明差错管理氛围正向影响知识获取(模型2，β=0.235，p<0.001)，H2得到验证，同时纳入自变量和中介变量后(模型5)，差错管理氛围的回归系数由原来的β=0.262下降为β=0.053，知识获取对员工创新行为的正向影响显著(模型5，β=0.888，p<0.001)，H3得到验证。因此，知识获取在差错管理氛围与员工创新行为关系中具有部分中介作用，H4得到验证。

表3 主效应及中介效应检验结果

继而采用Bootstrap法进一步验证中介效应的显著性：差错管理氛围对员工创新行为的总效应显著(β=0.312，95%CI=[0.198，0.426])；差错管理氛围对员工创新行为的直接效应显著(β=0.069，95%CI=[0.018，0.120])；知识获取的间接效应显著(β=0.243，95%CI=[0.141，0.354])。由以上可见，差错管理氛围对员工创新行为的总效应值等于直接效应值与间接效应值之和，表明知识获取在差错管理氛围与员工创新行为关系中具有部分中介作用，H4进一步得到数据支持。

为检验团队任务冲突对差错管理氛围与员工创新行为及知识获取关系的调节效应(H5和H6)，本研究采用多元线性回归的方法，如表4所示。模型6表明，差错管理氛围与团队任务冲突的交乘项正向影响员工创新行为(β=0.538，p<0.001)，模型6的R2显著大于模型5的值，意味着差错管理氛围对员工创新行为产生影响时，团队任务冲突起到了调节作用，并且团队任务冲突水平越高，调节幅度越大，进一步证明团队任务冲突对差错管理氛围与员工创新行为关系的正向调节效应成立，H5得到验证；模型3表明，差错管理氛围与团队任务冲突的交乘项正向影响知识获取(β=0.537，p<0.001)，模型3的R2显著大于模型2的值，意味着差错管理氛围对知识获取产生影响时，团队任务冲突起到了调节作用，并且团队任务冲突水平越高，调节幅度越大，进一步证明团队任务冲突对差错管理氛围与知识获取关系的正向调节效应成立，H6得到验证。

表4 调节效应检验结果

本研究使用Simple Slope法更直观地表现调节作用，将差错管理氛围和团队任务冲突均分为高、低两组并绘制相应调节效应图，如图2、图3所示。由图2可见，团队任务冲突越高，差错管理氛围对员工创新行为的促进作用越强，表明团队任务冲突正向调节差错管理氛围与员工创新行为间的关系，H5进一步得到验证；由图3可见，团队任务冲突越高，差错管理氛围对知识获取的促进作用越强，表明团队任务冲突正向调节差错管理氛围与知识获取间的关系，H6进一步得到验证。

图2 团队任务冲突在差错管理氛围与员工创新行为间的调节作用

图3 团队任务冲突在差错管理氛围与知识获取间的调节作用

本研究采用Bootstrap法对被调节的中介效应进行检验。由表5可见，差错管理氛围通过知识获取对员工创新行为的间接效应在高团队任务冲突组别下的效应值(β=0.587，95%CI=[0.500，0.686])高于低团队任务冲突组(β=0.113，95%CI=[0.063，0.186])，H7得以验证。

表5 被调节的中介效应检验结果

五、结论与讨论

(一)研究结论

第一，差错管理氛围对员工创新行为具有正向影响；第二，知识获取在差错管理氛围与员工创新行为之间发挥部分中介作用；第三，团队任务冲突正向调节差错管理氛围与员工创新行为及知识获取之间的关系；第四，团队任务冲突正向调节知识获取的中介作用。

(二)理论意义

第一，揭示了差错管理氛围对员工创新行为的作用机制。本研究从资源依赖视角出发，构建了差错管理氛围影响员工创新行为的理论模型，研究表明高差错管理氛围能够引发创新。不仅丰富了差错管理氛围相关理论，还将员工创新行为诱发因素拓展到组织情境，是对员工创新行为前因研究的补充与完善。

第二，发现了知识获取在差错管理氛围与员工创新行为间的中介作用。本研究基于资源依赖理论，引入知识获取作为中介变量，揭示了差错管理氛围影响员工创新行为的中介机制，拓宽了组织情境与员工创新行为关系的研究视域，也丰富了组织情境影响员工创新行为的理论基础。

第三，拓展了差错管理氛围影响员工创新行为及知识获取的边界条件。本研究根据资源依赖理论，引入团队任务冲突作为调节变量，明晰了差错管理氛围的作用路径。此外，还构建了团队任务冲突在“差错管理氛围→知识获取→员工创新行为”中被调节的中介效应模型。进一步说明团队任务冲突正向调节知识获取的中介作用，有助于理论界以全新视角审视团队任务冲突。

(三)实践启示

第一，营造高差错管理氛围。首先，组织要打破固化思维，实现从差错惩罚向支持探索的转变，引导员工进行差错归因，促使个体总结学习，提升差错处理能力；其次，组织要通过预测机制及时发现差错并采取措施降低负面效应，要求员工开展批评与自我批评，让“扯袖子、揪耳朵、红红脸、出出汗”成为常态；再次，完善差错管理制度，鼓励员工进行差错学习，对善于吸收经验的员工给予肯定；同时，建立以创新为核心的激励机制，提高员工差错学习自主性，对创新绩效突出的员工给予表彰，激发工作积极性；最后，以契约精神为基，关注员工成长，特征化对待差错，采取不同的差错应对方式，发挥差错的积极效应。

第二，拓展员工知识获取渠道。首先，组织要重视共享文化建设，加快知识交互进程，营造相互学习的氛围；其次，构筑智能信息平台，定位员工检索偏好，根据兴趣导向推送知识资源；再次，发挥社交平台作用，利用公众号推送知识资料，满足个体多元文化需求；同时，完善双向沟通机制，基于组织目标，建立反馈机制，促进员工知识交流进而优化知识结构，为产生创新行为奠定基础；最后，加强资源对知识体系的补充，将知识获取作为考核指标，构建奖惩结合的绩效体系，促进员工主动学习，丰富知识储备，加快新老知识融合进程。

第三，引导员工正视团队任务冲突。首先，组织要营造“集思广益”的工作氛围，鼓励员工敢于“鸡蛋中挑骨头”，暴露知识短板，总结提高；其次，鼓励员工参与决策，基于团队任务冲突发掘创新想法，分享经验；再次，提高员工冲突管理能力，建立沟通机制，以包容态度对待冲突，化冲突为和谐；同时，因势利导团队任务冲突，以发展为核心建立考评体系，在保证战略方针不改变的基础上，利用团队任务冲突激发工作活力，针对不同意见，“集众思，广忠益”；最后，以团队任务冲突为基，建立异质性团队，招聘不同社会属性人员，优化组织成员结构，发挥个体优势，构建一个“和而不同”的团队。