国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

河北广电网络集团邯郸有限公司 李珊

就目前而言，我国大部分企业在进行人员招募的时候都选择的是聘用制，并且，在对人才资源进行提拔甚至加薪的时候都以其实际表现和工作绩效当作参考依据。所以，在此背景下，企业一定要重视人力资源管理部门中绩效考核的积极作用，只有通过合理运用绩效考核机制，企业管理层才可以对基层员工的工作情况、业务能力以及业绩情况有着更加全面地了解和认知，从而更好地对企业员工的在岗行为进行综合评价，继而更好地对企业员工进行全方位了解，并制定针对性的人力资源管理措施，以提高企业的人力资源管理系统的综合质量水平。由此可见，绩效考核是企业人力资源管理工作顺利开展的重要基础，有利于帮助企业更好管理现有的人力资源，挖掘其内在价值。当前，市场经济正处在不断发展的重要阶段，各个领域都在积极改革与创新，对此，企业要想顺应时代发展趋势，就一定要重视对企业员工的培训，不断向企业员工传授最新的专业知识和新技能。而在对企业员工开展培训活动前，管理人员还需对企业员工的日常工作状况加以了解，如企业员工的专业技能、职业素养以及工作态度等等。而绩效考核则是帮助企业管理层快速、准确了解企业员工能力的重要途径。

对于国有企业而言，切实提高人力资源管理效率，优化绩效考核模式，不仅有利于在国企中营造积极向上的企业氛围，同时，也可充分点燃企业员工的工作热情，使其能够为企业创造更多经济效益。21世纪是人才的世纪，重视人才作用、发挥人才价值，是现代企业始终保持前进动力的重要途径。但目前部分国有企业缺乏对人力资源管理的重视，人才优势得不到有效发挥，长此以往，可能会导致国有企业产生多种内部问题，在市场竞争中丧失优势地位，甚至出现发展停滞等负面情况。对此，国企应紧跟社会发展的步伐，积极转变传统的人力资源管理理念，并合理应用绩效考核来调动企业员工的主观能动性，以期能够实现企业与员工的共同成长。

一、相关理论基础

（一）人力资源管理概念

人力资源管理通常是指国有企业针对企业内部的人力资源所开展的各项管理活动。这些活动主要涉及国有企业人才发展策略的制定、企业员工的招聘和甄选、人力资源的专业性培训、绩效与薪资管理、人员流动管理以及人员安全管理等内容。简而言之，人力资源管理是国有企业通过合理使用现代化的管理方式，从选人、育人、留人以及用人四个层面上对企业人力资源所实施的策划、组织、指导、管理和协调等各项组织活动，以达到并完成国有企业人才发展战略目标的管理行为。

（二）绩效考核内涵

绩效考核指国有企业在特定人才管理战略目标下，通过使用衡量标准和指标，对员工的工作情况和所取得的工作绩效做出综合、全面评价，并利用评价结果对员工将来的工作情况和工作绩效产生积极引导的一种人力资源管理模式。国有企业可以通过建立绩效考核体系，使企业关键效益指标、员工工作能力得以客观评价、量化反映。

二、国有企业人力资源管理效率提升过程中所存在的问题

（一）人力资源管理理念不全面

在全国经济一体化发展背景下，伴随我国全方位深化改革的步伐，在国有企业建设与发展中的持续迈进，我国的综合实力得到了进一步提升，在国际上的影响力也得到了逐渐加强，这些成就的取得得益于国有企业市场的蓬勃发展。但就目前而言，依然存在部分国有企业并未对人力资源管理工作引起高度重视，而是将企业管理的重心放在市场拓展和经济效益增长等方面，再加上企业依然在沿用传统的管理理念，面对当前的时代发展体现出一定的滞后性，因而，在一定程度上阻碍了国有企业的发展与进步。近年来，中国市场经济体制在改革开放后发生了巨大的变革，已逐步转变成向市场经济方向进行发展，而不再处在过去的计划经济时期，但依旧存在一些国有企业的人力资源部门仍然遵循传统的守旧式管理理念，人力资源管理仅限于人事行政管理，认为国有企业岗位属于“铁饭碗”，由此可见，中国国有企业管理问题日趋严重，已然无法适应当前市场经济的发展步伐[1]。长期以来，由于国有企业中存在着一定的垄断性，所以，企业员工的心态也相对稳定，自以为在国有企业岗位上不会再遭遇失业问题，再加上国企人力资源管理理念的不全面，导致企业员工逐渐丧失在工作岗位上的积极性和上进心，这将会对国有企业的长效发展造成一定的阻碍。

（二）绩效考核指标设置不科学

绩效考核所制定的战略目标缺乏科学性。目前，绩效考核在国有企业中已然成为非常普遍的人力资源管理方法。不过在绩效目标的制定上，还存在着一定的不足之处。国有企业绩效考核的总体目标往往很局限，不够明确，与企业全年度重要工作项目无法进行有效结合。此外，部分国有企业的主管领导错误地认为制定企业绩效考核目标，只是为了绩效工资分配工作的顺利开展提供理论参考。从而使得最后所制定的绩效考核目标，与国有企业各工作岗位的实际目标之间还存在着一定的差异性。也有部分国有企业绩效考核目标的制定是由企业内部各部门分别提交了绩效目标后由人力资源部门对这些绩效目标进行整合后统一制定的。在此境况下，为保证最终能够实现公司绩效考核目标，各部门可能会按照低标准来上报考核指标，这种情况的普遍发生，会导致绩效考核工作丧失实效性，不利于企业效益提升。此外，绩效考核标准量化差也是考核指标设置不科学的重要体现。考评指标不够量化，细化程度不足，缺乏实践操作性等是国有企业人力资源管理中绩效考核常见的问题。特别是针对某些非经济行业的行政部门。比如，行政部门，考评指标往往无法衡量。绩效指标如果无法实现量化，或者没有客观衡量工作结果的工具或方法，则会导致最终所得出的绩效考核结果缺乏准确性，继而丧失参考价值。此外，考评指标量化程度差的同时，也会使考核的主观性显著增强，这便会为提高绩效考核公平性与客观性增加难度，无法真正发挥绩效考核工作的作用价值。

三、国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略

（一）完善人力资源管理体系

完善人力资源管理体系有利于大幅度提升国有企业的管理效率。而在国有企业中，具备与企业发展相匹配的管理模式与积极向上的企业文化，才可以确保企业员工在工作岗位上能够具备较高的积极性，从而更高效地完成工作任务。所以，探讨战略性人力资源管理与公司文化的相互作用关系，是国有企业完善人力资源管理制度、提升人力资源管理效率的关键所在。为保证人力资源管理制度形成之后，能切实有效地推动企业文化的建设与发展，一定要确保在人力资源管理的流程中，企业员工能够充分理解企业文化和公司战略核心与发展规划，同时，能够严格遵循国有企业所制定的有关规范来开展相应的工作任务。对此，国有企业可通过对现有的人力资源管理制度加以完善和优化，使其更符合现代企业管理模式，从而有效提高企业的人力资源组织效率，为国有企业的可持续发展提供人才保障[2]。

（二）建立健全激励机制，优化考核方式

建立健全激励机制是当前国有企业强化人力资源管理成效的重要路径。一方面，国有企业中管理高层应充分运用激励机制，通过增进与企业员工之间的交流与沟通来更好地掌握其实际的工作情况和生活状况，并在此基础上为企业员工提出能够提高其当前工作效率的激励方案，通过这种方式增强企业员工的工作激情和工作效率。另一方面，国有企业还应该强化员工专业能力的提升。通过为不同岗位的企业员工建立科学合理的职业规划，使得每个岗位的人员都能拥有自我提升的途径。此外，国有企业还可结合企业发展现状，制定具有奖励机制的工资制度。企业利用公司文化、工作条件、发展前景、薪酬水平与待遇等方面引进了优秀人才，按照马斯洛需求的分层理论，公司应该优先考虑企业雇员并给予员工安全感。同时，也有必要形成一种具有竞争性的工资制度，以确保国有企业的工资待遇能够始终维持在较为理想化的水平，以激励企业员工能够保质、保量、按时完成自身的工作任务。公司绩效考核工作的总体目标必须与公司的发展策略相互协调，而公司绩效考核工作又必须为公司的发展建设大局所服务。对此，国有企业在制定年度绩效目标时，应避免生搬硬套往年的绩效考核目标，而是需要结合国有企业全新的年度项目内容制定针对性的考核目标。在此基础上，国有企业还应制定针对性的考核标准。客观来说，考核标准就是对绩效目标的量化和细化，考核标准通常需具备较强的可操作性。例如，考核企业员工的工作态度可根据出勤率、遵纪情况等数据信息对其加以评价，考核企业员工的工作成果则可使用客观衡量指标，如工作量、业务量、生产率等等。只有将考核的指标加以量化和细化，使其能够真正用于绩效考核工作中，才能更有效地增强考核结果的客观性，使考核结果具有较高的参考价值。国有企业在制定绩效考核目标时，人力资源管理部门还应和业务部门做好全面的协调和交流工作。而考核标准的制定也要和特定的工作职位结合起来，因此，考核标准的量化也要根据不同的工作职位加以适当地调整，以此来提高绩效考核目标的针对性。此外，考评指标体系还应具体化和精确化，切忌模棱二可，用满意度等含糊考核标准来进行考评，可以量化为顾客满意度所达到的百分比等方式进行描述，以此来保障最终的绩效考核结果能够为人力资源管理工作提供有效价值性参考。

（三）创新管理模式

国有企业还应积极顺应信息时代的发展，对创新人力资源管理模式引起高度重视。具体可将以下两方面作为切入点。一是打造专业且独立的网络信息平台，充分发挥信息平台的信息传递、整合与分析功能，借助技术优势，不断提高人力资源管理效率、优化管理办法。同时，通过这种方式来有效推动国有企业的信息化建设进程。国有企业可借助该网络信息平台来完成对人力资源相关数据信息的整合，为国有企业高效实施人力资源管理工作提供真实、准确的数据信息参考，以此来进一步提高管理效率。二是选择操作简便且功能齐全的软件来辅助国有企业开展人力资源管理工作，这样不仅可以显著提升人力资源管理部门的工作效率，同时，还可利用信息技术来帮助管理人员对数据信息进行归类划分和自动分析，从而切实有效地提高人力资源管理的质量，强化管理成效，充分发挥信息技术的作用价值，为推动人力资源管理模式向信息化和智能化方向进行创新发展奠定基础。

四、总结

综上所述，当前虽然部分国有企业在开展人力资源管理工作时依然存在诸多不足，导致企业人才的潜在价值无法得到充分发挥。但国有企业可通过完善人力资源管理体系、建立健全激励机制、优化考核方式、创新管理模式等方式来有效解决人力资源管理及绩效考核工作开展过程中所遇到的难题，从而避免人力资源的浪费，大幅度提升国有企业的生产效率，以此来推动国有企业的可持续发展，使其早日在国际舞台上占据一席之地。