国有经济人力资源管理市场化改革路径初探

安徽省公路桥梁工程有限公司 程德国

随着我国经济的飞速发展，以及网络大数据的广泛运用，许多国有企业都在承受着巨大的竞争压力。传统的管理方式已不能与时代潮流相适应，也不能与现代国有企业的发展趋势相匹配。当前，许多国有企业存在着同样的问题。比如，员工认知水平低、绩效管理难以实施、人力资源配置不平衡、管理体制较单一。在国企改革中，人力资源管理是关键，也是一种有效的发展资源。为了实现国企经济持续健康发展，必须建立起一套符合国有企业实际情况的人力资源管理制度。

一、人力资源在国有经济中的作用

（一）时代发展的必然结果

在信息化的大环境下，创新已经是一种社会发展的主要推动力，也是国企发展的基础。国有企业不能因循守旧，要与时俱进，不断地改革、完善自己的思想，提倡“以人为本”，重视员工的实际需要，在现有工作内容的基础上通过不断的技术革新和奖励，使员工能够充分发挥自己的创造性和想象力，摒弃陈规，积极投身于国有企业的现代化建设。

通过构建高效化、创新化、科技化的人才管理系统，以激发员工的责任感和使命感，增强员工的创新意识，改变工作观念，向着更广阔的发展空间迈进，为国有企业的进一步发展打下坚实的基础[1]。

（二）充分发挥人力资源管理职能

人力资源管理是影响国企员工利益的重要因素，也是影响国企社会组织功能的重要因素。在国有企业改革和发展的进程中仍然存在着许多问题，如何有效地利用市场化改革推进国有企业的人力资源管理转型升级非常关键。国有企业的人力资源管理工作在经济发展中起着不可替代的重要作用，而管理功能的不能充分发挥，势必会制约国有企业的经营和经济效益的提高。人力资源管理者要始终把国有企业的利益放在第一位，国有企业要把人力资源的管理放在国有经济发展的核心位置，为国有企业提供更多的决策和支持，这样，才能确保国有经济的经营决策能够得到有效的执行。

二、国有企业人力资源管理存在的几个问题

（一）国有企业招聘认识水平偏低

国有企业招聘工作常常缺少计划与布局，招聘的人员大部分都是刚毕业的学生，或者是没有工作经验的工人，并没有将国有企业的发展战略和人才计划放在心上。许多国有企业在招聘时往往会根据当前职位的紧缺情况来发布招聘信息，对招聘过程和工作技巧等方面的知识不够透彻，从而无法找到合适的人才。

究其根源，是国有企业内部对人才的认识水平的限制，单一的招聘方式很难吸引到更多的人才，就算招聘完了，员工的综合评估和考核也会出现问题，最终导致被淘汰的人越来越多，合格的人也越来越少，国有企业也会出现人才紧缺的情况，给国有企业带来巨大的经济损失。

（二）绩效管理实施困难

在国有企业内部，绩效考评是国有企业人力资源管理的核心和关键。虽然国有企业的管理体制建立比较早，但由于管理水平的限制，很多的绩效管理措施都很难落实，主要原因就是人员多、人际关系复杂、工作效率低。国有企业通常不会有固定的工作量，但因为薪水不变，所以，很多人都会“混日子”，工作质量会下降，而且，不会受到任何的处罚。国有企业没有清晰的价值观和导向，许多人把评价当作是与工资体系和奖金发放的基础。这种认识上的偏差，使国有企业的业绩管理走上了一个误区。一些国有企业还规定只要员工不触犯一定的纪律和规定，还会拿到额外的现金奖励，这也是为什么他们的绩效管理无法得到提高的原因[2]。

（三）人力资源结构分配不均衡

新时期我国教育和管理都得到了极大的改善，一些原来在国有企业中存在的问题也逐步消除。这就产生了一个很大的问题，那就是在国有企业中拥有大量的普通职工，而那些拥有高收入的专业技术人员和管理人员却很少，再加上国有企业竞争激烈，有能力的人往往会跳槽去其他国有经济，人力资源的缺乏会影响到整个国有企业的整体素质。尽管国有企业的高层们也在不断地调整组织结构，招募了一批高技术人才，却忽视了管理人才的重要性。领导层认为技术才是国有企业发展的基础，而负责经营管理的人员既不能直接为国有企业带来利润又还领着高薪，在此种思想认知的影响下，对国有企业的经营管理者越来越不重视，久而久之，很多优秀的管理者都选择了跳槽，剩下的都是一些实力平庸的人，致使管理部门的能动性降低。

（四）单一的人力资源管理体系

国有企业人力资源部门的前身为负责人事管理的人事部门，经过不断的改革和创新，对社会招聘和内部人员的管理向着人力资源管理体系改进，应聘人员的自我修养要与其所处的岗位职责相适应。由于大部分国企的人力资源经理都缺乏相应的技术，他们只会负责国有企业的招聘和内部的人事调配，而不可能承担到人力资源的开发，更不可能对员工进行创造性的激励。在管理层的观念中只有把自己的工作做好，实现劳动价值最大化，忽略了员工的潜能和技术，造成了许多人力资源和价值不能被发掘出来，从而影响到了国有企业的发展。国有企业要加强人力资源的开发与管理，从多层次上调动职工的积极性，充分发挥其智力资源[3]。

三、国有企业人力资源管理市场化改革的主要路径

（一）制定合理的薪资制度

为了提升国企的人力资源管理水平，必须建立一套合理的薪酬制度，以吸引优秀的人才，防止国企内部的人才流失，从而形成高素质的人才队伍，增强国企的软实力。在人力资源管理方面要建立科学、公正的薪酬制度，要充分激发员工的工作积极性，才能更好地为国有企业所用，才能最大限度地发挥其职能。在具体的运作中，相关部门可以事先了解市场上的薪酬水平，然后根据国企的实际发展情况，建立相应的薪酬体系，同时，也要考虑到国内的宏观经济形势，保证工资体系的科学性和公平性。国有企业还可以采取工资分层、定薪等措施，以激励职工不断提高自己的工作水平，推动高质量、高效率地完成工作，使国企经济得到更好更快的发展。

（二）构建公平的劳动收入分配机制

当前，国有经济存在的“同工不同酬”等问题亟待解决，应当从职工和国有企业的利益出发，引入现代管理理念和管理方式，构建以市场为导向、多维度、全方位评价的薪酬分配制度，改变权力寻租现象，完善和优化绩效考核规范，确保考核的客观性、公平性和公开性。通过对员工工作能力的综合评价，包括工作技能、专业水平，建立一套科学的绩效评价体系，以此来改进员工的工作业绩，提升国有企业的整体工作效率，实现国有企业与员工的双赢，使人才的社会价值得到最大程度的发挥，为经济发展做出贡献。要改革“论资排辈”的管理体制，并根据市场的具体条件，建立健全工作管理体系，加强其可操作性和定量化，及时掌握职工的需要，建立科学的职业发展计划与业绩机制，并根据个人的业绩，制定相应的奖励与惩罚措施，对员工进行有效的行为规范，以达到更好的效果。

（三）创新型国有企业的人力资源管理体系

第一，在国有企业的人力资源管理体制改革中，必须贯彻“以人为本”的发展思想，激励员工寻找适合自己的发展方向和工作内容，并通过绩效考核，对员工的发展理念和工作职能进行评估，注重员工的创新能力，防止其思想停滞。第二，要更新和改革人力资源的管理理念与方法，以适应现代化发展的大环境，协助人力资源管理在面对更多的机遇和挑战时持续提升自己的工作能力，实现人力资源管理的多元化、创新化，让员工能够在人力资源管理的建设和培训中，充分的表达自己的观点，积极参与到国有企业的建设和发展之中，确立国有企业的发展方向，激励员工充分发挥自己的潜能，更好地为国有企业发展助力[4]。

（四）完善人力管理模式中的激励机制

对国企而言，通过弹性的薪酬福利激励机制，可以从根本上激发员工的潜能，同时，也是一种新的人力资源管理方式。另外，薪酬激励可以有效地实现员工的薪资差异，并对其进行有针对性的调整。通过完善相应的国有企业薪酬管理相关体系，提高福利待遇，以达到向职工提供间接报酬的目标。在经济高速发展的今天，不同国有企业之间的竞争越来越考验国有企业的福利制度，福利待遇对于员工的吸引力和激励都会起到很大的作用。高工资在短期内可以反映人力资源市场的供需状况，而国有企业的福利则是国有企业对雇员的长期激励。国有企业在制定薪酬制度时必须进行合理的制度设计与调整，以提高国有企业的福利水平，来达到激励优秀者的目的，避免因公平分配而导致的个人利益被忽略。也只有这样，才能使国企与职工进行有效的交流、换位思考、理解，制定更为科学、合理的福利方案。国企要建立一个公平、公正的奖励和惩罚机制。对那些做出突出贡献的人，国企可以给他们发奖金或者股东分红；对犯了错的人，国企也不能不了了之，只有通过奖罚才能使员工更加努力地提升自己，从而为国有企业的发展做出贡献。在“公平公正”的基础上，要充分调动职工的积极性。国有企业要合理地安排工作，使岗位与人才匹配，使员工有自我发展的空间。在人才与工作表现相结合的前提下，实施提升体系。对于工作能力差、违反纪律、不服从管理并造成经济损失、损害国有企业名誉的人员严肃处理。要想更好地保证国有企业的持续发展，就必须通过建立健全激励机制，强化对不合格员工的处罚，以提升员工的整体素质、工作质量和工作效率。

（五）有效整合培训方式

培训是提升能力的最有效方式，是新知识和新技术的传递。国有企业通过培训向员工传递国有企业文化和价值观，提高员工的工作能力，进而推动国有企业的长期发展。针对当前疫情新形势，国有企业人力资源部应充分运用国有企业内部资源，构建员工培训体系。如果学员数量太多，网络训练软件要适当地扩充学员的数量，同时，还要根据国有企业的教学大纲，对学员进行科学、合理的分类教学，以确保培训的效果和质量。除网上培训外，还可以采取线下的形式，让员工们除了在网上学习相关的理论知识，还在线下进行小规模的培训，这样既能提高培训的质量，又能有效地将理论和实际相结合。

（六）人才招聘多样化

随着社会的发展，国有企业的内部改革也如火如荼。国企招聘的对象不能仅局限于应届毕业的大学生或者是社会阶层的劳动工人，无论是刚刚毕业的应届生，还是其他有能力的人才都可以成为用人之选。只有改革过去的用人标准，开发多样化的人才培养模式，才能建立适应当前国有企业长远发展的人才培养体系。人力资源管理对国有企业的发展起着举足轻重的作用，要根据现行的用人机制进行高质量人才的招聘，发掘出有价值的人才，使所有的在岗职工都能各司其职，降低成本、降低风险，进而推动国有企业的发展。

（七）把人力资源管理视为国有企业管理关键

人本管理是以人为核心，充分调动人们的积极性、创造性。人才是国有企业成功或失败的重要因素，是国有企业最宝贵的财富。人是团队最有价值的资源，生产与发展都由人决定，而要实现效益大于投入，人就是最重要的要素。在国有企业的人力资源管理中，要把“人”作为国有企业发展之本，以国企内部发展总体规划为目标，加强人力资源内部的自身建设，更加高效地完成工作职责，实现国有企业终极目标[5]。国有企业要在大数据时代立足，就需要打破现有的管理模式，进行变革与创新。换句话说，如果人力资源管理者能正确地意识到在大数据时代进行人力资源管理改革的重要性，就能更好地进行人力资源管理改革，更好地适应大数据时代的挑战，提高国有企业的竞争力。然而，目前，部分国有企业的人力资源管理理念仍停留在原来的水平上，对信息化时代的人力资源管理改革缺乏正确的理解，不理解其重要性，依然沿用传统的人力资源管理模式。目前，亟待解决的问题就是要转变传统的人力资源管理理念，充分认识企业目前的发展状况和信息化时代对人力资源管理的挑战。只有运用大数据，才能实现对人才的有效管理，实现国有企业的效益的增长与可持续发展。

在实施人力资源经营体制的变革中，要坚持以观念引领、以先进观念为导向，从思维方式上进行创新。为了增强工作效能，应运用大数据技术，运用大数据技术进行深度调研，提升国有企业的人力资源管理水平，并针对不同的需要，采取不同的方式和方法，从而增强国有企业的整体经营效益。

在运用信息技术进行管理时，既要注重基础设施的建设，也要注重软件应用的开发，要把所有的应用对象都集中到一个系统中，提高信息的利用率和质量，实现数据化的管理。

（八）加强人力资源管理信息化建设

如今人类社会已经进入了一个信息化的时代，电话、网络代替了纸质信息，使得信息的传递速度、信息量、技术水平、科学程度明显提高。网络技术已经普及到了每一个角落，给我们的生活带来了很多便利。在信息化的今天，原有国有企业的人力资源管理方式已不再适用于国有企业内部的信息化，而国有企业内部的HR信息化建设则可以有效地减少国有企业的人力成本，同时，也能及时掌握国有企业的信息。首先，在选择人力资源管理信息化系统之前必须要弄明白该国有经济在本地的用户规模和特点。其次，有专业的软件国有经济就绝对不能选择一个综合型的信息系统，尽管一个综合型的信息系统可以做到所有的功能，但不会有深度，也不会有太多的特色。集成信息软件功能越多，价格就越高。在为国有企业提供人力资源管理信息化系统的过程中，人力资源管理信息化系统的信息化已经完成了三分之一，而项目的成功与否，还要看最终的结果。在人力资源管理方面，可以利用大数据对各种数据进行分析，以了解员工个人的兴趣和发展潜力，以便对其进行评估，以达到对其整体素质和经营业绩的有效管理，增强其对员工的影响。信息化系统在人力资源管理中的应用，能提高国有企业在竞争中的核心能力。人才是国有企业发展的关键，有效地管理人力资源，能减少人力资源的消耗，减少经营成本。有效的经营还能激发员工的工作热情，提高他们的工作效率，在某种程度上提高了国有经济的盈利能力，加强了国有企业的竞争实力。因此，加强对国有企业的人力资源的管理有利于国有企业的发展，从而保持国有经济的发展动力，增强市场竞争力[6]。

四、结语

国有经济是国家发展的重要力量，其发展的好坏直接关系到国家的社会安定和经济秩序。在当今的社会环境下，国企要实现自身的可持续发展，为社会带来更大的利益，就必须面对人力资源的问题，今后的发展规模、用人机制、人力资源管理都要有一个详尽的计划。结合现代社会发展的需要，从内部进行人力资源管理的变革，以达到国有企业的战略目标。