发电企业人力资源管理面临的挑战和对策研究

北京市京能电力股份有限公司石景山热电厂 贾浩光

经济全球化的竞争趋势，促使当前市场经济体制下的发电企业逐渐转为了人才结构方面的竞争。作为推动企业发展的第一动力，人力资源成为企业现阶段所共同关注的重点话题。众多企业在顺应时代发展趋势，不断创新自身结构的过程当中，使原有的人力资源管理模式受到一定冲击。基于这样的困境，则要求发电企业能够不断优化人力资源管理模式，提升人力资源管理水平，为企业创造更加良好的人才价值。

一、发电企业人力资源管理现状

（一）不合理的人员任用

发电企业经过了长期的发展，在企业内部已将建立了完整的人力资源管理制度。但由于一些企业内部的人员变动，导致了在人力管理方面出现了一些隐患。其中，人员任用的不合理是人力资源管理出现一些问题。在人员的选拔方面，发电企业人力资源管理部门应该按照统一的标准来进行人才的选拔。在发电企业中，优秀的人才能够为企业带来很高的价值。通过专业人员能力的有效发挥弥补了发电企业人才建设的不足。企业在进行人才的招聘时，人力资源管理部门需要发挥自身的作用，将符合发电企业要求的人才招入企业各个部门。现阶段的人力资源管理部门并不能正确认识到自己的重要性，从而导致了在选人标准上并不符合发电企业的要求，人员的招入是通过各种渠道。因此，在未来人力资源管理部门招聘人才的过程中，需要提升自身的职业素养，解决人才运用不合理的问题，让人才找准属于自己的位置。

（二）匮乏的人员培训

在每一个发电企业中，都需要进行人员的培训工作。人才的培训对于企业来说是至关重要的。现阶段的人力资源部门并没有重视人才的培训工作，阻碍了发电企业未来的发展。在实际的人才培训中，发电企业需要通过了解员工对各项技能的掌握程度，来开展相应的培训工作。人才培训主要分为岗前培训和岗后培训。岗前培训和岗后培训是两种不同的培训形式，起到的作用也不同。岗前培训是指在进入发电企业之前对招聘的员工开展相应的入职前的培训，该培训主要是为了培养员工对于发电企业的认识，从而让员工对发电企业有更加全面地了解。而岗后培训是指在进入了发电企业后，已经度过了实习期，逐渐成为发电企业的正式员工。此时，为了让新员工学习到公司的业务，需要为新员工进行专业的岗后培训。

因此，在未来人力资源人才招聘时，需要为不同人员安排相应的培训，让每一个新员工都能通过培训学习到发电企业的专业知识与专业技能，为发电企业不断输入高质量的人才。

（三）不科学的人才配置

由于人力资源管理部门对自身工作的不重视，在人员招聘后并没有对人员进行科学的配置，从而导致了人才发展方向的迷失[1]。科学的人才配置能够开发人才的自身潜力，在不断地开发中，能够将人才的潜力全部开发出来，为发电企业提供了高质量的人才。但是，在现阶段，人力资源在专业人才配置方面存在着弊端。比如，在招聘中对人才的不重视，把本应该分配到生产一线或专业技术岗位的人才分配到了其他的部门，造成了人才的浪费。人力资源管理部门在与相关部门的沟通中，并未明确企业和部门的核心目标，造成了发电企业各部门需求并不能完成对接。另外，人力资源作为人才的重要保障，人力资源管理者责任重大，不仅仅局限在发电岗位的需要，还需要将人才的特长发挥出来，人才对于企业的相处模式也是人力资源的主要工作方向之一。因此，人力资源必须要调节人才在发电企业的人际关系，有效提高发电企业的工作效率。

（四）人力资源管理制度不健全

人力资源管理制度对于发电企业来说是至关重要的。在发电企业的人力资源中，发电企业需要为人力资源制定符合人才发展的管理制度。发电企业人力资源通过高效的管理制度，为发电企业人才的培养提供帮助，同时，也为发电企业源源不断地输送人才。但是，从我国现阶段发电企业人力资源来看，人力资源部并没有制定完善的人力资源管理制度。在缺乏了人力资源管理制度下，对于人才的管理也将呈下滑趋势。人力资源管理制度不健全还会造成人才的流失，发电企业需要在管理制度中加入相应的考核体系，通过考核体系来加强人才的培养。另外，在大部分的发电企业中，发电企业管理者需要加强人才的考核制度，让人才在不断地考核中将自身的价值展现出来。

（五）人力资源管理动力缺失

在发电企业的发展中，人力资源的管理动力决定了是否可以为发电企业输送人才。人力资源管理动力是以发电企业为核心的动力方向，然而，发电企业的精髓是由核心价值理念组成的。发电企业需要通过不同的形式来加强人才的培养，比如在人才的文化教育方面。在不断地学习中，新进员工能够尽快与发电企业融入到一起，同时，与人力资源部形成了合作共赢的关系，有效促进了人力资源部的发展。但是，现阶段，大部分发电企业在发展过程中，并没有核心的价值理念。人力资源部很难通过核心价值观将人才引入，从而使人力资源管理出现了动力匮乏的现象。

另外，很多其他的发电企业仅仅模仿其他公司的企业文化，并将其改造成为自己的管理模式，从而形成了本企业的人力资源管理模式[2]。但核心要素很难展现出来，直接会影响到人力资源管理部职能的发挥。

二、发电企业人力资源管理面临的挑战

（一）经济全球化下增加管理内容

经济全球化的发展背景，意味着当前经济市场结构发生了转变，基于多元文化冲击下的观念与思考方式同样随之变化。而作为影响到发电企业竞争优势的关键条件之一，人力资源管理工作同样需要迎合全球化经济发展趋势，建立创新管理流程。全球化的发展背景不仅要求员工在企业知识、个人技能等方面获得发展，更需要基于战略高度，促使对企业发展产生影响的各方面因素进行积极融合。要求企业能够针对不同文化背景的人才实施统筹管理，当前发电企业发展过程当中的人力资源管理，面临着更加多样的管理内容。涉及多元文化背景，从而对传统人力资源管理模式造成一定挑战。

（二）企业转型发展加大管理难度

进入到21世纪，各大企业纷纷转型改革，从而呈现出了扁平化的组织结构模式，形成了当前企业常见到的应用管理特征。作为发电企业未来组织活动的重点内容，基于扁平化的结构模式，要求企业树立良好团队精神，达到信息共享效果，对组织结构进行拆解重构。促使各部门之间信息传递速度有效提升，进一步降低企业以往实施管理过程当中的高成本问题。通过合理分工促使企业员工均具有基层决策权，从而基于自身的灵敏反应，能够根据环境变化做出工作调整，提升企业运转效率。

然而，基于扁平化的管理方式则会导致员工提升空间相对缩小，从而无法为企业建立稳定员工队伍，频繁离职问题导致人员聘任面临一定挑战。

三、发电企业人力资源管理的创新对策

（一）完善人员聘任体系

结合我国当前发电企业所表现出的人力资源管理现状，为了能够进一步增强人力资源管理效果，解决以往人员聘任不合理的现象，则需要完善人才招聘体系[3]。作为企业扩充人才力量的主要途径，人才招聘是有效增强企业核心竞争力的关键环节。因此，要求发电企业在实施人员招聘的过程当中，需要结合企业现状以及未来发展趋势，构建人员招聘管理体系。首先来讲，要求人力资源管理部门能够对人员招聘的前期计划做好统筹准备。遵循人才招聘规律，明确当前人才市场供需原则，顺应发展趋势，了解供需比例。需要发电企业人力资源管理部门能够抓住每年夏季高校学生毕业季的人才招聘机会，在人才市场供应量大规模提升的基础上，精准选拔优质人才作为企业发展的人才储备。其次来讲，发电企业人力资源的招聘渠道同样需要结合发电企业当前运营实际需求进行选择。扩大招聘范围，吸引国内外的优秀人才投递简历。根据发电企业当前不同部门的人力资源结构状况进行全面分析，从而结合人才需求选择最优招聘渠道，确保通过多种招聘方式获得充足优秀人才。

最后是人才招聘过程当中的选拔考核方式，需要构建更加科学合理的招聘流程，以笔试与面试等多种不同方式进行精准选拔。在当前多元化的社会环境当中，可以应用到更加科学的多元测试方法选拔评价人才。尤其需要注重有关招聘人才的人格测试，面对当代年轻人的性格表现做出均衡考量之后，才能够为企业选拔高质量人才。

（二）重视人员培训活动

重视人员培训活动是有效提高发电企业人力资源质量的有效途径。当前发展背景下，发电企业面临着更加复杂的科学技术应用，在自身经营结构同样产生变化的需求下，要求有关员工素质得到全面提升。则需要发电企业人力资源管理部门能够积极重视人才招聘后的岗前培训。岗前培训是新员工了解岗位工作内容、更快适应岗位工作的有效途径，岗前培训需要结合不同部门及岗位工作实际状况进行分类培训。制定针对性培训内容，探索多样化培训方法，以提升员工综合素质与专业能力为目标，确保新员工能够更快适应岗位需要。在岗培训则是面对全新发展形势下，对老员工的培训强化活动。结合创新发展需求，引进前沿知识技能，全面提高在岗员工技能水平。尤其是发电企业生产部一线员工，需要提高技能应用水平，匹配当前先进设备技术，才能够更好地为发电企业服务。

（三）优化薪酬配置设计

实施科学人员配置，则要求当前发电企业人力资源管理部门能够对企业发展现状进行综合分析之后，按照不同岗位需求合理分配人力资源。确保各岗位人员结构数量都能够处于合理状态之下，实施优化薪酬设计[4]。只有建立更加合理的薪酬设计，才能够为企业留住人才，促进发电企业长久发展。因此，完成人员结构基础配置之后，薪酬设计优化方式则需要采取多元方式实施。

面对国有企业改革发展需求，有效解决以往企业员工零增长或负增长收入的问题。实施两种不同薪酬方式，一种为基础性薪酬，即员工完成既定工作范围内的任务之后，获得相应的合理报酬。而另一种是激励式薪酬奖励，员工按照工作量比例完成工作范围外的任务，给予适当奖励，或是根据员工在工作当中的优异表现合理判定之后，给予相应薪金以资鼓励。这样的激励式薪酬奖励能够有效激发员工工作热情，从而确保人力资源都能够处于合理岗位当中，尽可能发挥自身工作动能，为企业创造更大价值。

针对薪酬设计，发电企业要按照自身经营现状进行合理设定，按照岗位绩效以及人才能力等合理构建薪酬设计结构，避免出现不公平的薪酬分配问题，否则将会对企业内部结构稳定造成严重影响。

（四）规范人力资源管理制度

发电企业人力资源管理制度建设，是有效促使发电企业人力资源管理水平有效提高的基础保障。只有建立在更加标准严格的制度基础之上，才能够确保每一员工按照既定的标准开展工作，避免以往工作过程当中由于制度不规范所造成推诿责任现象。因此，打造基于完整可行的发电企业人力资源管理制度，则需要包括有关人力资源的各方面建设内容，来实施制度建设。包括人员招聘、培训教育、绩效考核、薪酬激励、职业规划、岗位晋升等方面。确保借助于更加先进的信息化系统，打造完整管理体系，明确各方面制度规范内容。

促使企业中的有关员工都能够根据这样的详细制度规范，明确自身在工作岗位当中应负的责任，提升责任意识，以更加积极认真的工作态度完成好每一项工作内容。与此同时，打造规范性人力资源管理制度，不仅仅需要把握当前发电企业全局战略，同样也需要考虑到细节层面上的科学操作[5]。确保能够符合发电企业当前远景规划以及经营宗旨，将人力资源管理作为主线任务，促使人力资源管理部门与其他各分支部门之间达成沟通共享状态。形成良好内部控制效果，确保各部门之间信息及时沟通共享，打造一体化结构，从而对人力资源管理效率的提升提供有效助力。

（五）构建学习型管理组织

面对发电企业人力资源管理现状，由于长久以来处于传统管理模式下，导致人力资源管理组织自身缺乏高效管理动力，从而无法结合创新手段对企业人员实施有效管理。面对这一问题，则需要对发电企业人力资源管理部门实施改革，只有优化整体人力资源管理水平，才能够确保为发电企业的发展提供更加良好的人才储备。基于当前多元化的社会环境以及全球化的经济背景，需要在发电企业当中构建基于学习型的人力资源管理组织结构。确保人力资源管理部门的管理人员都能够紧跟时代步伐，把握时代脉搏，不断学习，提升自身专业能力。建立起更加强大的人力资源管理团队，对工作中的各项内容和职责要高度认知，只有这样，才能够全面提高人力资源管理水平。

如若一个组织长久以来处于同一水平状态下，而无法跟随时代发展脚步随之学习进步，丧失学习动力，则会导致企业内部控制失衡，更无从谈起利润效益发展。因此，基于可持续发展建设的理念打造学习型人力资源管理组织结构，强调继续学习重要性。要求发电企业上层领导以及人力资源管理部门中的相关管理人员能够意识到学习作为一种投资行为，而并非简单消费，其目的是在于充实人才储备质量，从而为企业发展建设作出更大贡献。需要发电企业能够创建基于持续学习的企业文化环境，要求对内部员工定期开展强化教育。结合信息化建设，打造网络在线学习方式，促使员工随时随地都能够强化自身知识储备以及专业技能。并在这一过程当中，借助于学习引进多方面文化内容，强化员工与企业之间达成互利共赢的合作共同体效果，将企业管理推向新高度。

四、结束语

根据我国发电企业人力资源管理过程当中的现状问题，全面分析发电企业在新形势下所面临的人力资源管理挑战，通过人员聘任管理，强化培训活动，优化薪酬设计，建立完善管理制度以及提升人力资源管理部门综合学习能力等方面，有效提高发电企业人力资源管理水平，为企业的可持续发展不断提供充足的优秀人才。

【相关链接】

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。