国有企业人力资源管理与思想政治工作的有效融合研究

四川富润企业重组投资有限责任公司 曾钟吉

国有企业作为国民经济发展的主力军，在我国经济发展的道路上具有重要地位，近年来，逆全球化发展使众多经济主体都不可避免地受到冲击，在经济下行中，国有企业面临的既有挑战也有机遇。如何在国际经济竞争中占有绝对地位，这是国有企业需要重点关注的问题，因此，在国有企业深化改革的过程中，要坚持加强思想政治工作，进一步提升企业管理水平，树立正确的价值观念。

一、思想政治工作与人力资源管理的基本概念

在国有企业中，加强思想政治工作是发挥党组织能力的重要途径，也是国有企业肩负的责任与使命。在国有企业发展的过程中，思想政治工作对解决国有企业内部矛盾、激发内生动力具有重要作用。人力资源管理工作核心是围绕以“人”为主导做的一系列管理活动，并将人力资源作为“第一生产要素”投入到经济活动中。它主要包括招揽人才、工作技能培训、绩效考核与管理、人才队伍建设等任务。目前，越来越多的国有企业在人力资源开发中更加重视对人力资源的业务能力增长和调节人力资源成本结构。因此需要进一步增强企业与员工的专业契合度、文化认同度、岗位匹配度和战略融合度。

二、国企人力资源管理与思想政治工作融合存在的问题

（一）企业重视程度不够

国有企业想要快速推进高质量发展战略，必须全面贯彻新发展理念。我国已经进入新发展阶段，新发展理念和国企高质量发展战略的内在核心思想是统一的，高质量发展就是新发展理念的重要体现形式。国有企业在发展的过程中，企业领导者对新发展理念认识不足，只是将国有企业的发展战略重心放在经营管理方面，使企业党建和思想政治工作弱化、淡化、边缘化，就会使国有企业缺乏主心骨，没有“灵魂”的国企也将导致队伍缺乏凝聚力、战斗力，员工缺少工作积极性，继而导致国有企业整体管理水平和班子队伍综合素养水平下降。党组织思想建设工作没有彻底融进国有企业管理工作模式中，自然呈现出来的效果相对不理想。其主要表现就是国有企业领导者重经营、轻党建；重引进新的优质技术人才，轻现有员工专业技能培养；重企业整体发展战略规划，轻按照战略规划匹配相应人才。目前，国有企业对不同类型的员工绩效考核奖惩机制不够灵活多样，不能针对高层、中层、基层员工开展差异化的绩效考核与奖惩。同时，缺少创新的思想政治工作管理模式，促使思想政治建设的效果并不理想，管理形式只是流于表面。

另外，国有企业在发展改革中，特别是在深化“三项制度改革”过程中，管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减对企业内部员工造成一些影响，如果企业的管理者不能及时关注员工的心理状态，做好正确的思想引导，就会造成企业人才稳定问题，导致人才流失。基于此，国有企业的管理者应该充分了解员工的心理状态，帮助他们度过企业改革时期，稳定员工的心理情绪，继而保证国有企业在改革中稳步推进[1]。

（二）思想政治部门与人力资源部门缺乏联动

国有企业对思想政治部门与人力资源工作部门设置的相对独立，职责上的分工导致两个部门之间的相互融合较少，大部分国有企业思想政治工作管理都是由企业党建部门、组织部门或者群团工作部门主要负责，党建工作部门的主要职责就是管理国有企业党员干部的思想政治，开展各类党内主题学习和活动，并按干部管理权限开展干部选拔任用工作等；群团工作部门的主要工作职责就是负责团员、基层年轻员工的思想政治工作和服务工作。人力资源部门的主要工作职责是负责基层员工的日常管理、招聘、培训、薪资福利、绩效考核、劳动关系、员工职业规划等。加之大部分国有企业的思想政治工作都是归于党委管理，人力资源主要工作归于行政方面管理，因此，给国有企业的思想政治工作与人力资源管理工作融合增加了一定难度。同时，国有企业的思想政治工作核心思想是来源于党建工作的指导思想内涵，所以，思想政治工作更适用国有企业党员干部，促使他们更好地立足岗位奉献，履职尽责；人力资源管理更适用于对全员的绩效考核、薪资调整、员工职位晋升等，促使员工为企业创造更大的经济效益。因此，如何寻找思想政治工作和人力资源管理工作的契合点，是国有企业相关管理者需要重点关注的问题[2]。

（三）工作人员缺少专业能力融合

国有企业缺少既懂思想政治工作又懂人力资源管理的复合型专业人员，缺少同时具备两种工作经历的专业性人才，继而导致二者进行融合的过程中，最初设定的目标和最后形成的结果存在一定差距。现阶段，虽然部分国有企业尝试将党建组织部门与人力资源部门合并，但是企业规模和管理方式的不同导致在落实和执行的过程中遇到一些阻碍。最大的问题就是国有企业的思想政治工作人员没有全方面掌握人力资源管理的工作技能，缺少专业能力，无法真正融入全面、科学、专业的人力资源管理工作中去，呈现的效果也不理想。虽然国有企业负责思想政治工作的人员具有较高的政治素质，但是缺少人力资源管理的实操经验和基本知识理论，并且一名优秀的人力资源管理者需要多年的工作经验和理论知识进行支撑，在掌握专业技能方面花费了太多的时间和精力，所以专业能力强的人力资源管理人员也不愿意改变自身的工作领域，因此，这就要求国有企业设置相应的激励制度，建立政治思想工作和人力资源管理工作融合的专业队伍[3]。

三、国企人力资源管理与思想政治工作融合途径

（一）高度重视企业“留人难”的问题

由于国有企业薪资管理制定有一定的限制，国有企业的薪资水平不具有广泛的市场性，与行业内其他性质企业相比薪资竞争力相对薄弱，伴随着国有企业的业务模块增多和企业规模不断壮大，企业需要招揽先进的专业能力高的岗位人才。国有企业可以从人力资源的角度出发，持续坚持“人才强企”发展战略，坚持“以人为本”的管理理念，珍惜国有企业现有的人员培养，定期开展人才培训工作，不断强化企业每个岗位的人才队伍建设，构建人才成长的培训管理模式，继而优化人才队伍结构，提升人才质量水平，全面实现人才强企的发展战略，促使国有企业的员工在工作中获得满足感，激发员工的积极性。除此之外，从思想政治的角度出发，国有企业需要深度挖掘企业“留人难”的具体原因，实时观察优质人才的思想变化，从优质人才的切身利益出发，解决员工的后顾之忧，企业不断提升服务能力，将国有企业的服务核心放在解决优质人才实际问题方面，创建和谐的国有企业工作氛围。

（二）加强思想政治工作与人力资源工作相结合

国有企业的思想政治和人力资源管理工作共同追求的目标是企业高质量发展。国有企业在发展和改革的过程中，要有全局观，要紧跟时代发展的步伐，合理把握人力资源管理的方向，在国有企业人力资源管理中加入思想政治工作精髓。目前，国有企业需要全面加强党建工作，从思想政治工作“软任务”向“强规定”过程中彻底转变，要将思想政治工作和人力资源管理工作相互融合，继而保证国有企业平稳发展。面对国际经济发展竞争如此激烈的环境下，国有企业要坚持五湖四海广纳贤才，设置足够吸引力度的绩效考核机制和中长期激励机制，不光靠感情留人，更要靠机制留人，不断充实国有企业人才队伍。人力资源管理要通过多层面来考虑国有企业人员实际问题，思想政治工作可以充分缓解企业员工的心理状态、知识管理、能力管理等，人力资源可以改善企业员工的薪资问题、提升员工专业技能水平，因此，国有企业需要加强思想政治工作和人力资源管理工作的相互结合[4]。

（三）善于利用新媒体技术

国有企业想要创新思想政治和人力资源管理的模式，就应该善于利用新媒体技术，将其引入思想政治工作。国有企业在人力资源管理的过程中，应该将思想政治工作严格落实并执行，并且要探索新的思想政治管理模式，坚持思想政治的主要核心内容，最后才能呈现出良好的教育效果。在真正执行的过程中，国有企业思想政治工作可以通过新媒体的形式进行，建立思想政治教育平台，例如，明确思想政治想要向国有企业员工传达的主题，开设企业官网、官方微信公众号、论坛、贴吧等，通过读书报告、简讯等形式交流沟通，在这些新媒体平台开展思想政治宣传、微视频、知识竞赛、普法教育等活动，将思想政治工作教育平台充分融入国有企业员工的工作。另外，也可以通过社会实践、团建活动开展政治思想教育，促使企业员工在生活中也可以学习到政治思想，并且拥有感恩之心[5]。

（四）分别提升人力资源部门和思想政治部门的工作能力

想要整体加强思想政治工作力度，夯实思想政治的思想意识，就应该大力提高人力资源部门和思想政治工作部门人员的工作能力，国有企业可以从以下几个方面入手：

第一，由于对思想政治工作的管理人员工作能力要求极高，还要具备较强的工作责任意识，所以，要采用德才兼备的选拔人才标准，构建思想政治人才专业队伍，将认可思想政治核心思想和爱岗敬业的优秀人才招揽到思想政治人才专业队伍中，建立一支高效、高质量的政工人才专业队伍。

第二，人力资源管理部门需要设立思想政治专业课程，促使人力资源管理的工作人员全方面了解思政工作，继而站在国有企业员工的角度考虑问题，结合以人为本的管理理念，有人情味地与企业员工进行谈话交流，做好企业员工的心理疏导等，分别对不同个性的员工对症下药，将思想工作作用发挥到最大。

第三，思想政治工作部门也需要开设系统的人力资源专业培训课程，通过学习让他们掌握对员工的评价、职业规划、岗位认知、企业文化、薪酬考核等方面的专业知识，并协同人力资源部门提前做好思想政治工作计划，将思想政治工作和人力资源工作相互结合，持续巩固思想政治工作在国有企业中的重要地位；第四，在国企内部广泛开展“大讲堂”活动，将国有企业的各个岗位的工作内容都融进活动内容中，防止思想政治工作与企业经营管理各项工作成为“两张皮”，让思想政治工作人员既懂政治、又懂业务，既能做好国企党委的喉舌，又能让企业员工更好领悟党的思想精髓，从而更好地在岗位上建功立业。

（五）“刚性管理”和“柔性管理”相融合强化企业文化

国有企业在人力资源管理的过程中，需要招揽优秀的岗位人才，这就要求招揽进企业的员工需要认同国有企业文化，认同本企业文化中的价值观，以“刚性管理”对国有企业员工进行“柔性约束”。根据企业文化为基础继而构建符合时代发展需求的专业化员工队伍，确保企业员工队伍认同企业文化，同时，还要将思想政治工作融入企业的管理规范中，清晰设置每个岗位不同员工之间的权责边界，促使企业员工明确自身的岗位责任、工作内容等，保证企业员工发挥最大工作价值，全面实现国有企业的管理水平提升，促使思想政治工作和人力资源管理工作实现紧密联合。思想政治管理工作是国有企业文化发展的重要基础，促使企业员工将自身的职业规划和国有企业的长久发展紧密联合在一起，以此不断强化企业员工和企业之间的紧密性，提升国有企业在国际经济竞争中的地位。

（六）利用思想政治教育完善人力资源管理机制

国有企业应该秉持着“以人为本”的原则，并且将此原则融入人力资源管理工作，促使国有企业员工得到充分重视与尊重。在实践中，人力资源管理不可以脱离思想政治指导核心内容，在日常管理工作时，也要注重人性化管理，切身站在企业基层员工的角度考虑问题，维护员工的利益，坚持以人为本的工作原则，充分获得基层员工对企业的认可。还应通过坚持党的领导，不断加强现代企业治理，完善企业的制度体系，尤其是健全人力资源管理制度，才能做到制度为人服务，形成和谐的工作氛围，利用思想政治工作对企业员工进行疏导，切实解决企业员工关心的问题。但是，需要注意的是，很多国有企业对思想政治工作教育水平较低、方式方法简单粗暴，最根本的原因就是国有企业的管理者对基层员工的思想政治教育不够重视，缺少有效思想政治教育机制保障，继而造成国有企业的思想政治教育工作只是表面形式。同时，完善的机制离不开人力资源部门的建设与推广，基于此，国有企业可以通过人力资源部门设定完善健全的思想政治教育管理机制，继而对国有企业的管理者和基层员工起到一定的约束作用，增强管理者和基层员工的思想政治教育意识。

具体来讲，首先，国有企业应该设立健全完善的组织制度，明确人力资源部门在思想政治管理方面的主要任务，设置专门的岗位进行思想政治工作管理，让企业员工有地方、找得到部门倾诉自身遇到的问题，企业人力资源管理部门也要及时了解基层员工的思想动态，并且及时回应解决基层员工的问题。

其次，完善国有企业的沟通机制，尤其是重大决策，企业管理者要和国有企业内思想政治觉悟高的人员交换意见，让思政人员与人力资源部门人员加强交流与协作，强化党委工作部门与人力资源部门的合作。

最后，人力资源部门制定完善的工作制度后，就由专业能力强的员工代表进行评估，这样就可以及时发现规章制度内的潜在问题，方便人力资源管理者在制度出台前进行完善解决，最大程度降低基层员工的逆反心理，这有助于快速落实规章制度并严格执行。

四、结束语

综上所述，伴随着国内经济环境的不断变化，国有企业面临的挑战越来越大，因此，国有企业可以提升自身的组织效能，加强思想政治工作和人力资源管理工作的紧密联合，实现人力资本的效用最大化和企业经济效益最大化，促进国有资产保值增值，保证国有企业长期可持续发展。

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人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。