提升医院行政管理人才岗位胜任力的思考

□徐 兴

新时期，随着我国医疗卫生事业的迅速发展、医疗卫生体制改革的不断深入，人才逐步成为医疗机构发展的核心竞争力，而医院人力资源的合理配置及行政管理人才的相关改革，也正从较为单一的经验型管理向更为综合专业的职业型管理迈进。当前，如何有效提升行政人才的岗位胜任力，并以胜任力为基础构建科学的人才培养体系以及评价体系，从而切实提高医院行政管理人才队伍的素质水准和管理水平，已经成为医院内部人力资源发展与改革的一项重要课题。

一、提高医院行政管理人才岗位胜任力的重要性和必要性

卫生健康事业的发展离不开医院医疗服务水平和综合管理能力的提升，而医院行政管理人才作为人力资源管理中的重要组成部分，是卫生健康政策的有力执行者和临床工作的长效保障者，他们不仅贯彻落实着卫生健康政策，而且承担着管理医院日常运行的重担。因此，切实加强医院行政管理人才的岗位胜任力成为应对复杂医务管理工作的基础，也成为应对新形势下卫生健康工作以及加强人才管理的需要。医院行政管理人才岗位胜任力的有效加强有助于进一步增加个人能力与其岗位职责的匹配程度，进而提升医院行政管理人才履职尽责的综合能力，并且对于优化就诊流程、改善患者就诊的体验、提高医疗服务水平以及医疗质量、保障患者医疗安全等方面都会起到积极的推动作用，在促进卫生健康事业创新改革的同时，不断提高医院高质量的发展。

此外，“就行政管理部门的性质而言，作为医院医疗工作和行政工作实施组织管理的重要职能部门”，其部门成员既要具备较高的思想政治素养和岗位所需的专业知识，也要具有较强的沟通协调能力、责任心、科研能力等岗位专业素养。因为，医院行政科室的职能体现就是要发挥好协调左右、联系内外、沟通上下等重要作用，而相关行政职员在面临医院与对外行政事物复杂多样的综合环境时，其工作核心就是要处理好医院的日常科室行政事务与政策规定上传下达的工作，因此，医院的管理水平在很大程度上取决于医院行政管理人才的岗位能力素质及其工作状态。在实际的行政工作当中，行政职员只有不断地提升岗位所要求达到的素质和能力水平，才能够在工作中展示个人最好的工作状态，胜任行政工作并达成目标，使医院各项工作能够顺利开展。

二、完善医院行政管理人才岗位胜任力培训机制

目前，针对医院行政管理人才的岗位胜任力培训普遍存在诸多问题，诸如岗位胜任力培训少、培训时间短、培训师资力量不充足，或培训内容及形式单一等，造成岗位培训多流于形式，缺乏时效性。此外，还存在培训前需求分析不充分，培训过程中实践环节、互动环节较少，培训后缺乏有效评价等问题。以上这些问题都会不同程度地使培训效果打上折扣，使医院行政管理人才岗位胜任力的提升受到影响和限制，应积极完善医院行政管理人才岗位胜任力培训机制。

首先，应明确筛选培训对象的统一标准。培训组织者除了关注课程本身的内容、形式、师资力量的配置，还应根据培训主题和内容的不同，从专业背景、学历水平、工作经历、工作年限等方面明确培训对象。对于新入职的人员，必须开展好岗前培训，提高职业素质及岗位的适应性。而对于侧重政策解读和管理理论知识方面的培训，则要求具有临床一线工作经历的医院行政管理人才参与其中。通过统一标准筛选培训对象，强调培训内容与学历水平、工作岗位、工作经验相适应，使培训对象能够较好地理解和掌握培训内容，做到培训到位不错位。

其次，应科学合理地设置培训课程。在设置培训课程的时候要立足于客观实际，比如结合大数据“互联网+”、智慧医院等医疗新科技、新场景，医药卫生体制改革中的难点热点问题，以及需贯彻落实国家发布的政策等，不断丰富岗位培训内容。并从外部医疗环境和内部医院特性出发，采取开办专题讲座、交流分享会、案例分析、角色扮演等不同方式，逐步丰富培训方式。同时，要注重对于医院行政管理人才思想道德方面的培训，不仅使参培对象储备丰富的管理知识，也具备较高的医学道德素养。做到既关注政策理论等宏观层面知识的学习，又能紧密结合医院发展的微观实际需求。

最后，应建立并完善培训机制。行政管理人才岗位胜任力培训机制涉及培训前的教材选用、培训中的需求调研及培训后的效果评价等方面，需在明确培训目标的同时，逐步增强培训的系统性和延续性。一是需将关于医务管理工作进行的规则和流程中所遇到的突出、重点问题，及时地编入培训教材。二是要有针对性地开展培训需求调查，通过建立培训需求调研机制，明确参加培训人员的培训需求，明确培训的导向性和指引性。三是在培训过后要做好培训结果的评价工作，在充分了解培训对象的培训感受和知识掌握情况的基础上，增强培训前后解决实际问题能力的自我评价，不断完善培训方案。四是将培训情况纳入干部考察、绩效考核体系，建立培训结果应用机制，调动培训对象参与热情的同时，提升与个人职业发展的结合度。

三、加强医院行政管理人才岗位胜任力评价体系建设

胜任力所指向的是员工能不能匹配工作岗位所需要具备的各项知识、技能、特质的总和，其指数是岗位上的个体为完成工作或达到绩效目标所应该具备的胜任力的总和，当个人综合能力能够与岗位的胜任力指数相匹配时，个人才能在岗位工作中真正实现其价值，及更高效地开展工作。构建行政管理人才的岗位胜任力指标体系及相应评价标准，可以有依据地对医院行政管理人才的能力进行考量，为以后医院行政管理人员招聘、培训欠缺能力的行政职员、优秀行政职员提升选拔等相关人力资源管理提供科学参考依据，也能够为客观、系统、公正地选拔、评价、培养人才提供理论支撑，具有很强的实践意义。

首先，应强化传统的考核标准及内容，即对管理人员实施德、能、勤、绩、廉的指标评价。其中，干部的考核内容包括干部专项考核、年度考核、日常考核、任前考核等，并按照干部考核不同的考核主体将考核内容分成工作业绩考核、领导能力考核、业务水平考核、个人品行考核四个部分。而工作业绩考核包括工作内容多少的考核、科室建设考核、人才培养程度考核、发表学术论文的数量考核等；领导能力考核包括组织领导团队能力考核、绩效管理能力考核、人才应用能力考核、人际协调能力考核、工作创新能力考核、应急处理能力考核及上传下达能力考核等；业务水平考核包括个人专业知识水平考核、学历水平高低考核、知识广泛程度考核、科室业务研究水平考核、科室技术发展规划及组织能力考核，以及开展创新项目的能力考核等；个人品行考核包括领导力水平考核、其他人的认可度考核、个人的人格魅力考核、对其他人的影响力考核等。

其次，还应加强现代化医院行政管理人才岗位胜任力评价指标及评价体系建设，内容涉及个人特质、态度与品质、思维能力、专业素质、管理能力等五个主要方面。其中，个人特质方面包括成就导向、弹性与适应能力、关系建立能力、关注细节、内省能力、情绪控制能力、全局观念、同理心、自信等；态度与品质方面包括敬业精神、团队合作、责任心、自律、组织承诺等；思维能力方面包括创新能力、分析能力、信息收集能力、学习发展能力等；专业素质方面包括服务意识、科室业务能力、时间管理、语言表达等；管理能力方面包括沟通协调能力、计划推行能力、决策能力、影响能力等，综合衡量行政管理人才岗位胜任能力，实现医院治理体系和管理能力的科学性及现代化。