茶叶企业人力资源管理的招聘风险与防范措施

闫 琼

（河南工业贸易职业学院，河南 郑州 450053）

作为茶的原产地国家，我国境内茶产业不仅具有历史极其悠久、类型极为多样的根本特点，且茶叶企业无论数量、规模均居世界前列。这些独一无二的本质属性决定了我国茶产业从业者队伍极为庞大，内外竞争格外激烈。尤其在环境不稳定性、市场不确定性与日俱增的宏观环境中，人员流动愈发频繁，导致部分茶企时常面临劳动力短缺的困境，不得不频繁进行人员招聘。加之企业人力资源管理传统模式相对缺乏系统性与规范性，一定程度上加剧了招聘风险的挑战与冲击。这些不利因素的存在不可避免地影响了茶叶企业的成长壮大，迫切需要企业人力资源管理加强防范招聘风险，以此促进茶企提高人力资源管理的有效性、可靠性，进而保障企业各项生产经营任务有序推进、顺利发展。

1 茶叶企业人力资源管理中常见招聘风险

1.1 临时抱佛脚

茶产业是一项类型丰富、内容多样的传统行业，其中既有规模庞大、管理完备的大中型茶企，也不乏众多小型乃至微型茶企。虽然不少茶叶企业在漫长发展历程中逐步形成了高度系统化和规范化的人力资源招聘管理机制，但仍有部分茶企由于缺少经验或因理念陈旧等原因而时常遭遇招聘风险。其中，临时抱佛脚是较为突出的典型问题之一。

所谓临时抱佛脚就是茶叶企业人力资源招聘管理过于仓促，通常是在已经出现用工短缺问题之后才临时性开展招聘工作。例如，在经过诸如春节长假等较长时间休整后，个别茶企可能无法招回足够员工从事生产经营。此时，茶企只能临时抱佛脚，通过向本地人才中心或者劳务派遣企业等发布招聘通知，以较为仓促的方式获得足够用工人员[1]。

1.2 盲目高消费

与临时抱佛脚主要针对基层普通用工不同，还有一些茶企在人力资源招聘中存在盲目高消费的问题。这些茶企主要在选择高端、优质人才时出现此类问题。

随着全社会对高素质人才需求愈发迫切，越来越多茶企也意识到高端、优质人才对于企业长远发展的积极作用。因此，一些茶叶企业逐渐将人力资源招聘的部分重心转向高素质人才。

然而，这些茶企对本单位所需高端、优质人才的定位、要求、特点等不甚明确，仅仅着眼于学历、学位等表面资历与资质，在招聘过程中存在不少盲目性问题。在这种缺乏科学和理性思想指导的状态下，部分茶企招聘的高端人才进入企业后并不能一展所长，或者与企业现实发展存在理念、意识等方面的根本差异。由此，茶企招聘的高端人才其实处于被闲置、被浪费的状态。

久而久之，或是人才主动求去，或是茶企深感人力资源成本过高而不得不放弃高端人才。总之，人力资源招聘的盲目高消费是对人才和茶企双方的高损耗，这种盲目性和片面性对双方都是极为不利的管理错误。

2 茶叶企业人力资源管理防范招聘风险的意义

2.1 强化成本管控

随着人力资源成本与日俱增，绝大多数茶叶企业对于人才招聘都呈现愈发审慎的状态。一方面，茶企更加倾向于深入挖掘现有员工队伍的价值潜力，这是促进人力资源价值更大化的理性道路[2]。另一方面，面向社会招聘的人才通常需要一段磨合期才能适应茶企工作环境。这段时间企业不得不承担额外的费用且无法获得人力资源价值产出。倘若招聘结果与预期不符，茶企势必会承受过于沉重的负担。显然，在外部市场相对不利的大环境中，多数茶企无法完全忽视这些额外的支出。而这也成为众多茶企人力资源招聘常见的风险隐患之一。从这一角度讲，茶叶企业人力资源管理防范招聘风险的重要意义之一正在于强化成本控制，要通过更加卓有成效的招聘帮助茶企降本、提质、增效。

2.2 优化资源配置

前面已经提到，人力资源成本上升促使更多茶企转变思路，在人才招聘中更加谨小慎微。因此，茶企实施招聘的重要目标之一就是将好钢用在刀刃上、最大限度发挥出招聘对于企业人力资源价值产出的推动作用。换言之，茶叶企业人力资源管理防范招聘风险的又一重要意义就是优化资源配置。即，茶企要通过人力资源招聘科学合理地降低普通用工数量与成本支出，同时又以尽量少的成本获得更多优质人才的潜在价值挖掘成果。这不仅有助于茶企不断提升人力资源价值产出数量，也有利于茶企人才队伍结构不断优化、素质全面提升。

3 茶叶企业人力资源管理防范招聘风险的基本原则

3.1 适度、够用

在市场竞争压力持续增加的局面中，茶叶企业茶叶企业人力资源管理防范招聘风险的基本原则之一就是适度、够用。这不仅是避免茶企人才招聘盲目高消费的核心准则，也有助于茶企更为理性地进行招聘管理实践，也就是提前做好规划设计，使招聘管理更加系统与规范。

3.2 常态化、长效化

商场如战场。市场经济环境下的风险防范并非一朝一夕可成，也不可能在短时期内一蹴而就。茶叶企业人力资源管理防范招聘风险的基本原则还包括常态化与长效化。即，茶企需要形成常态且长效的机制与模式，使人力资源招聘管理一以贯之、坚持不懈。这既有助于茶企招聘管理充分汲取经验教训、及时查缺补漏，也有利于企业织密风险防控网络，最大限度避免各种紧急事件对人力资源管理造成巨大的负面冲击[3]。

4 茶叶企业人力资源管理招聘风险的防范措施

4.1 重塑管理理念，强化制度供给

我国茶产业的悠久历史决定了全国范围内各种规模、形式的茶叶企业星罗棋布，不仅在人力资源管理方面早已形成了极为完善、成熟的配套体制，且从业者队伍基础牢固、数量众多。然而，这也在很大程度上导致不少茶企在招聘管理工作中习惯于某一种或几种固定模式，以至于企业不同阶段或发展状态下的人力资源招聘工作机制几乎一成不变。

显然，这种近似于僵化的传统机制与模式越来越不适宜快速发展的时代环境。尤其在全球经济整体复苏乏力叠加国内人工红利逐渐消失的宏观背景下，茶叶企业必然面临越来越严峻的内外挑战与冲击。一方面，用工成本持续增加是当下及未来的大势所趋。这种根本性变化决定了茶叶企业无法继续随意扩大人员数量。另一方面，更加频繁的人员流动进一步增加了茶企劳动力数量短缺的风险隐患。茶企招聘不能仅仅关注“引进来”，更需要考虑“留得住”。

无疑，各种前所未有的变化都在对茶企提出警示，改变陈旧落后的管理理念已迫在眉睫。当下，茶叶企业人力资源管理防范招聘风险不仅是在技术层面推陈出新，更要首先转变陈旧落后的思想观念。只有切实树立“人才是第一资源的”科学管理理念，茶叶企业人力资源管理才能遵循科学发展路径，才能在招聘工作中防患于未然[4]。

在此基础上，制度构建同样是茶叶企业防范招聘风险的重中之重。只有完善顶层设计、强化制度供给，茶叶企业才能为人力资源招聘管理构筑起牢不可破的“防火墙”，才能在制度的刚性约束下保障招聘工作始终沿着既定规划方案有序推进。

比如，定期开展企业员工队伍素质评测，为人力资源招聘奠定扎实的数据基础。每年至少需要进行一次针对全员业务素质、职业素养等核心要素的全面评价工作。一方面，员工素质评测有助于茶叶企业随时掌握人才队伍整体素质优劣情况，以便针对其中的弱势或短板及时予以补充。另一方面，素质评测有助于茶企不断优化员工与岗位匹配程度，可在更大程度上实现人尽其才、才尽其用的根本目标。这将有利于茶企防止才（德）不配位问题，也可防止大材小用等人才浪费问题。

又如，构建企业人才招聘成效回溯机制。茶企人力资源招聘并非单向线性技术操作，而是多元立体、理论联系实践的工作体系，与工作绩效、岗位激励、收益效益等均有直接或间接关联关系。经过一段时间的岗位实践后，领导、同事、客户等会对新晋员工形成主观印象，其劳动效益、工作业绩等也能客观反映此次招聘产生的成果与收益。定期回溯不仅有助于茶企更加全面掌握员工素质与素养信息，也有利于企业及时优化岗位设置，确保“专业的人做专业的事”。这同样是在避免人浮于事、滥竽充数等潜在风险。

4.2 充分利用技术提高针对性、精确性、可靠性

信息时代背景下，技术正在成为防范和化解各种风险隐患最为有力和有效的工具。茶叶企业人力资源管理防范招聘风险同样可以充分利用技术提高针对性、精确性、可靠性。

比如，时下越来越多行业中开始流行大数据“画像”技术。具体来说就是收集足够数量的人力资源数据信息，同时结合包括管理学、心理学等专业理论，基于大数据技术强大分析能力，企业可以得到如同画像般准确的员工职业素养评测报告。同理，茶叶企业也可借助此类大数据分析在人力资源招聘工作中实现精准管理、精确招聘。这将在更大程度上避免传统模式下主观主义、教条主义等潜在风险。同时，基于大数据分析技术的人才招聘也可在一定程度上实现对人才潜在价值的深度挖掘。这对茶叶企业及时储备优质人才、夯实人才队伍基础同样至关重要[5]。

又如，利用大数据分析开展预测预估，将企业历年人力资源管理数据与招聘信息统一整合，借助大数据技术研究茶叶企业遭遇劳动力资源短缺风险的潜在规律或发展轨迹，以此帮助企业提前进行人力资源招聘，从而避免出现人才断层或员工数量不足等风险隐患。不过，对大多数茶叶企业而言，由于自身在信息技术方面存在不小的局限性，因此在运用大数据分析开展预防预测等工作时往往无法达到专业要求。茶企凭一已之力难以完成全部工作，而必须通过与更加专业的研究机构或组织等合作才能达到预期目标。

因此，茶叶企业应当提前布局，就近就便与本地区高校、科研院所或互联网公司等签定合作协议。尤其需要针对人力资源管理及招聘工作等形成长期的战略合作关系。这不仅有助于茶企利用大数据分析技术最大程度规避招聘风险，也有利于茶企基于大数据分析全面提高人力资源管理的整体水平。

4.3 重视储备人才队伍建设，强化教育培训

作为企业惟一具有主观能动性的宝贵资源，人才是所有行业与企业在更加长远的未来应对市场竞争压力的致胜关键。不过，只有在当前夯实人才队伍基础，企业才能基于人力资源的潜力挖掘实现厚积薄发，才能有足够实力和底气应对难以预估的风险与挑战。故，新时期茶叶企业人力资源管理防范招聘风险还需要重视储备人才队伍建设。

所谓储备人才队伍建设就是在茶叶企业尚未遭遇人才断层或劳动力短缺之前便开始着手招聘，确保每个岗位或职务都有足够的人力资源储备。一旦由于某些突发事件需要临时增加用工时，这些储备人才便能第一时间发挥作用。

茶叶企业加强储备人才队伍建设至少需要从两个方面着手。其一，确保核心人才队伍数量充足、基础扎实。所谓核心人才队伍指茶叶企业正常生产经营不可或缺的中坚力量、骨干人才。这些员工无论理论知识或实践技能均相对全面，且其有足够丰富的工作经验、年富力强，通常能够在某个或数个领域独当一面。在现代管理学理论中有著名的“二八原则”，即企业员工队伍中两成的核心成员便能贡献约八成左右的收益。

茶叶企业加强储备人才队伍建设的重中之重就是确保这两成左右的核心人才队伍始终维持足够的数量与水准。这支队伍不仅在日常工作中具有中流砥柱的关键价值，且能在有需要时随时转换身份定位，通过传、帮、带教育和培训更多优秀员工，使茶企核心人才队伍能够始终保持良性循环。换言之，核心人才队伍也足以充当起教师与导师的职能，这也是茶企核心人才队伍始终能够焕发生机与活力的根本所在。

其二，茶企需借助一切可行、可用的途径与手段确保普通用工的稳定性。即，在核心人才队伍建设的同时，茶企也要重视非核心员工的备选备用。虽然越来越多茶企开始借助机器设备开展生产，但茶产业的性质决定了茶企始终需要一定数量普通岗位工人才能维持正常经营。倘若普通用工缺口过大，茶企依然会面临劳动力短缺、生产难以为继的困境。

因此，茶企需要与本地人力资源中心、劳务派遣公司、行业协会等各类机构与组织保持密切联系。一旦有紧急用工需求，茶企可以通过租借等方式临时招聘足够数量基础岗位工人参与生产经营。这也可从根本上防范用工数量不足等风险隐患。

不过，为进一步提高茶企人力资源整体水平，强化教育培训也应当成为企业防范招聘风险的重要举措。茶企开展教育培训的方式多种多样，除了较为传统的内部教学外，送教上门也是可以尝试的创新路径与方法。尤其对一些深入茶山、茶园的茶企而言，由于日常用工更多依赖周围村民或居民，但这些村民或居民中有不少并非专职茶工，因此其对茶企生产流程、特点要求、方式方法等不甚清晰。茶企不妨定期送教上门，通过免费培训的方式提前奠定理论与实践基础。一旦有用工需求时，茶企可以随时得到基础性用工人员的补充。这也可以成为一些特定生产经营方式的茶企规避招聘风险的途径。

5 结语

茶叶企业人力资源管理的招聘风险来源多样，且随着时间推移不断发生变化。当环境条件相对有利时，茶企生产经营整体较为顺利，对劳动力需求更加旺盛，此时人力资源管理面临的招聘风险主要体现在数量方面，也就是劳动力总量较为匮乏。但是，当环境逐渐恶化时，市场竞争压力愈发显著，茶企迫切需要中高端优秀人才的加入以帮助企业渡过难关。此时，企业人力资源管理面临的招聘风险主要体现在品质层面，也就是高素质人才有所不足。茶叶企业人力资源管理防范招聘风险需要立足本地实际情况、全面分析内外环境状况，因地制宜、顺势而为。同时，茶企人力资源管理的招聘活动不是独立存在的步骤，而是与生产、经营等各环节息息相关的联动机制。这就需要企业在制定招聘规划时具备战略定力、宏观视角，认识到人力资源招聘的长期性、长效化问题。在此基础上，茶企需要更加关注储备人才队伍建设与培养。换言之，只有在平时做好选贤任能的各项工作，关键时刻才能防范人才断流、青黄不接等风险挑战。这不仅是茶叶企业人力资源管理防范招聘风险的科学路径，也是新时期茶产业领域基于人力资源科学化发展提高招聘管理有效性、针对性与可靠性的必由之路。