激励理论在现代企业管理中的运用

洪兵兵

［摘 要］企业改革背景下，激励理论作为一种科学有效的管理理论，已经在现代企业管理领域得到广泛、深入运用。当今社会，企业发展过程中尤其注重人才管理，而激励理论的运用能实现员工个人目标与企业发展目标紧密融合，这对于提升企业管理质量，提高企业综合经济效益至关重要。文章以激励理论为研究对象，立足于现代企业管理实践，围绕激励理论内涵、运用价值，探索激励理论在企业管理中的运用策略，希望为现代企业管理提供一些可行性借鉴。

［关键词］激励理论；现代企业；企业管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.02.045

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2024）02-0139-03

0     引 言

21世纪是知识经济时代，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引并留住知识丰富、技能超高、品德高尚的优秀人才，成为现代企业管理发展的重中之重［1］。人力资源管理强调，企业员工的知识、技能、潜力将成为现代企业核心竞争力的重要体现，而要想提高企业核心竞争力，激发员工工作积极性、挖掘员工工作潜能尤为重要。激励理论是一种符合员工心理需求的驱动理论，能够激发员工工作的自驱力，使员工更好地开展工作，发挥其应有的人才价值。在企业管理中，管理者运用激励理论管理员工，对于员工个人发展和企业管理质量提升具有双向的促进作用。

1     激励理论概述

西方行为主义科学家于20世纪30年代经过呕心沥血的探索研究，提出了各种类型的激励理论，这些激励理论包括内容型、行为改造型、过程型以及综合型激励理论［2］。从本质上看，激励理论是研究如何驱动人的行为、提高人的行为积极性的理论。在各类激励理论中，马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、斯金纳的强化理论以及亚当斯的公平理论具有代表意义。4个理论中，马斯洛需求层次理论、双因素理论属于内容型激励理论，强化理论属于行为改造型激励理论，公平理论属于过程型激励理论。

2     激励理论在企业管理中的运用价值

2.1   调动员工工作积极性

员工工作积极性与激励策略有着紧密的关系，管理者运用科学的激励策略能调动员工投身工作、助力企业的积极主动性，使员工更有效地做好本职工作。随着企业现代化改革的深入推进，很多企业纷纷开始优化管理模式，提高管理水平，以适应时代发展要求。激励理论的运用是企业创新改革、铲除现代管理诟病、激发人才价值的一种特殊内部管理手段。企业的这种手段充分体现了“以人为本”的管理理念，它从每一位员工的个人需要与长远发展出发，通过切实的方法让员工充分感受到足够的安全感、归属感、幸福感与价值感，驱动着员工积极、稳定和高效工作［3］。在激烈的市场竞争中，企业要想站稳脚跟，要善于利用激励理论，采用多种激励策略调动员工工作积极性。

2.2   充分挖掘員工的潜能

企业的发展需要员工的支持，员工潜能作为企业核心竞争力的重要组成因素历来备受重视，而采用激励理论可充分挖掘员工潜能，增强员工创造性。“潜能”是指一个人潜在的、隐含的能力，这些能力往往决定着一个人的成长与发展。相关理论研究证明，人在相对宽松、压力小、被肯定和信任的氛围中更能实现潜能的激发。企业管理者对员工实施一定的激励，实质上便是对员工所付出的努力给予充分肯定、信任和褒奖，这更能够使员工产生前进与创造的内驱力，从而帮助员工实现自身潜能的挖掘与魅力的绽放。因此，现代管理中，企业要善于运用激励策略，对工作努力、有突出贡献、工作效能高的员工予以奖励，使其得到应有的满足感和安全感，进而以更饱满的精神投入创造性的工作中去。

2.3   实现员工的个人价值

激励理论的运用可以帮助员工实现个人价值。企业员工群体中，相当一部分人对于自我价值的目标定位不够清晰，由于缺失价值目标的引领，这些员工在工作中往往疏懒散漫、得过且过、敷衍了事。为帮助员工树立清晰的个人价值目标，企业管理者可采用激励手段赋予员工一定的岗位使命感，将员工的个人利益与企业的长远发展相联系，让员工意识到个人价值的实现对于自我发展，以及企业稳定发展的积极意义。例如，一些企业采用职业生涯激励将员工自我利益和企业的长远、稳定与健康发展相挂钩，这样一来，员工内心便会产生一种强烈的责任感与义务心理，在这种使命感、责任义务的驱动下，可以更充分地实现员工个人价值。

3     激励理论在企业管理中的运用策略

3.1   采用科学的薪酬激励法

马斯洛需求层次理论强调，生理需要是一个人最基础性的需要，也是其他需要得以满足的前提。对于员工而言，生理需要包括个人生活、薪酬、社保方面的需要。企业只有满足员工最基本的薪酬需要，使其获得生存和生活的基础条件，才能充分调动员工工作的积极性与主动性。因此，企业管理者应采用科学的薪酬激励法，提高员工对薪酬的满意度，使其获得足够的安全感。

市场经济条件下，薪酬的多少能反映出员工个体劳动价值的差异。激励理论下，企业管理者应根据市场经济发展规律、企业自身发展状况，秉承合理科学、公平公正的原则制定科学的薪酬制度。普通员工是企业员工群体的主力军，制定薪酬时，企业应着重提高普通员工的基本工资水平和基本工资占比，保障普通员工基本工资足额、足量发放。与此同时，适当缩小不同级别、不同岗位、不同学历、不同职称员工之间的基本工资差异，重点通过绩效考核的手段拉开不同员工之间的工资水平。工龄工资在员工薪酬中占有重要地位，企业应当关注员工工龄工资的发放，将工龄工资作为基本工资重要的提升渠道进行优化。企业可以每两年给员工晋升一个工资档次，每五年在职务级别上晋升一个级别。此外，要关注职称工资的作用，将职称工资作为薪酬激励中的重要部分，适当提升职称工资水平。

3.2   改善员工间的人际关系

员工间的人际关系属于马斯洛需求层次理论中的社会交往需要。在日常工作中，员工具有较大的人际交往需要，如果这一需要得不到满足，员工便会呈现出倦怠无力、不自信、叛逆不服管等状态，工作的积极性将受到打击，企业管理者的管理成效也大打折扣［4］。因此，企业管理者可采用改善员工间人际关系的方法满足员工社会交往需要，从而达到激励员工高效工作的目的。

企业应秉承以人为本的管理理念，从改善员工间的交往、融洽上下级关系两个层面来践行。现代管理中，企业应创造条件加强不同部门、不同级别、不同岗位、不同年龄员工之间的交流沟通。工作上，可采用老员工“帮扶”新员工、同岗位工作经验交流、不同部门协作沟通等方法促进员工交往，增进员工之间的友谊。工作之余，组织丰富多彩的文体活动、团建活动、户外拓展活动等增进员工之间的情感交流，促进员工之间互相了解，加强员工团结合作。融洽的上下级关系能够让员工在工作中消除紧张压抑的情绪，更自主、自然地投入工作中，这对于员工来说是一种文化氛围的激励。企业管理者应转变管理风格，杜绝“官本位”思想，坚持人本主义管理理念，赋予员工与管理者平等对话的权利，尽可能以平和语气、民主的方式融洽上下级关系，让员工在轻松、包容的人际交往中更积极主动、自信豁达，从而创造性地开展工作。

3.3   发挥精神激励法的价值

精神激励相对于薪资、津贴、社保、奖金，以及企业发放的实物（卫生纸、毛巾、食用油等）等一些看得见的激励而言，是一种看不见的隐性激励手段。马斯洛需求层次理论的最高层级需要——自我实现需要便属于无形的需要，企业对员工职业发展的激励便属于典型的精神激励策略。精神激励手段在激励员工方面所起到的作用显而易见，但就目前来说，一些企业仍意识不到精神激励的价值，这严重影响了企业的激励效果。鉴于此，企业有必要采用多样化的精神激励法促进员工成长，改善管理效果。

斯金纳的强化理论指出，柔性的激励比刚性的管理更能够达到规范员工行为的目的。现代企业管理中，精神激励作为一种有效的柔性管理手段应被管理者给予足够的重视。精神激励是一种无形的激励，包括企业向员工颁发荣誉证书，在企业园区内张贴“优秀员工”“十佳员工”等图片，设定灵活人性化的弹性工作时间，进行“仁孝”激励，以及为员工畅通晋升渠道等。在众多精神激励方法中，职业生涯激励和“仁孝”激励是不容忽视的两种方法。职业生涯激励是激励员工实现自我价值必不可缺的一种手段。具体来说，企业可健全员工培训机制，为每一位符合条件的员工提供外出学习、留学进修的机会。对那些职业发展规划较模糊的员工，企业管理者可指导他们制定科学的职业发展规划，并协助其完成规划，实现职业晋升。“仁孝”激励是企业以“仁孝”的名义为员工父母发放一笔资金。在每年的父亲节、母亲节、春节等节日，企业以员工之名为其父母准备数额不一的奖励，这对于激励员工成长与发展很有效用。

3.4   确保员工激励公平公正

美国行为科学家亚当斯提出了公平理论，该理论强调，工资报酬分配的合理性、公平性影响着员工工作的积极性［5］。事实上，企业现代管理中，薪酬设计的合理性、员工职位晋升的透明度以及对员工评价的公正性都会影响到员工工作的主动性与积极性。对于企业而言，要想充分发挥人才的价值，吸引高质量人才，留住高水平员工，管理者务必要营造公平公正的激励环境，提高那些德行好、技能高、才华出众员工的满意度。

企业应保证工资报酬分配合理科学。科学的薪酬等级是激勵员工的有效手段。一般来说，员工的薪酬主要由基本工资、绩效工资、津贴、工龄工资等几部分构成，不管是高层管理者，还是基层普通员工，其薪酬水平都要秉承“多劳多得”的原则，与“个人劳动价值”相对等。在职位晋升方面，企业除了畅通职位晋升渠道，还应保证职位晋升公平、公正、透明。传统的职位晋升渠道单一，且监督不力，部分员工会投机取巧获取晋升职位，严重挫伤了其他员工工作的积极性。因此，企业可采用公正、公开、透明的竞选方式，实施人才的选拔晋升。也就是说，企业提前发布职位竞选要求，符合条件的员工如约参加笔试和面试，两次考试都通过后方可得到晋升机会。为保证公平性，企业组织的考试要监督得力、完全公开、十分透明。此外，在对员工进行年度评价时，企业的部门主管、经理以及总经理要秉着公平原则，给出客观评价，打出公正的分数，必要时，可启用同事评价机制。

3.5   充分运用差别激励策略

哈佛大学詹姆斯教授关于员工激励的相关研究表明，合适的激励方法可以得到员工正面积极的回应，可激发员工的积极主动性，而不当的激励无法得到员工很好的回应，更达不到充分挖掘员工潜能的目的。詹姆斯教授指出，如果激励不当，员工100%的工作潜能中只有20%～30%潜能被激发出来，而如果激励得当，员工80%～90%的潜能都能够被激发出来。因此，在激励管理的过程中，企业要杜绝“一刀切”的激励策略，采用差别激励策略。

差别策略激励需要企业根据员工个体需求的差异性进行激励。同一项奖励，有些员工感到有效，但另一些员工却并非如此，这与员工之间的需求不同有关。例如，企业的中层管理者在追求稳定薪资的前提下，更倾向于在岗位上实现知识的积累，而普通员工在追求薪资的同时，对知识的积累重视度相对不足，而是更倾向于追求职位晋升的空间。因此，在对这两类员工进行激励时，企业就要采取不同的激励手段。再如，对于一线普通员工来说，物质激励的手段相对有效，但对于技术人员和企业中层管理人员来说，普通的物质手段很难达到激励他们的目的。这时，企业便可采用“委以重任”的激励方式，使其获得足够的安全感。

4     结束语

激励理论在企业管理中运用，对于调动员工积极性、挖掘员工个人潜能、实现员工价值以及提高企业管理水平等具有重要的价值。企业管理者应意识到激励理论的价值，并通过科学的手段将激励理论运用到管理实践中，如采用科学的薪酬激励法、改善员工间的人际关系、巧用精神激励法、确保员工激励公平公正、充分运用差别激励策略等。当然，激励理论的运用方法包括但不仅限于以上几种，企业管理者可结合企业管理现状，采用适合自己的方法，全面提高员工工作积极性。

主要参考文献

［1］朱春辉.我国国有企业管理层薪酬激励研究：“分类”和“混改”条件下的理论与实证［D］.成都：西南财经大学，2020.

［2］夏瑞杰.激励理论在国有企业人力资源管理中的应用探讨［J］.全国流通经济，2023（3）：112-115.

［3］王刚.激励理论在现代中小企业管理中的运用［J］.经济师，2022（12）：283-284.

［4］冯金宝.激励理论在现代企业管理中的运用策略探讨［J］.企业改革与管理，2023（11）：70-72.

［5］蔡文辉.激励理论在企业管理工作中的原则与整合运用［J］.现代企业文化，2022（31）：143-145.

［收稿日期］2023-07-02