从民生角度探析我国劳动争议问题

程 远

摘要长期以来,劳动争议一直被划定在私法领或,作为一般的民事雇佣纠纷受民法调整,相当一部分人将劳动争议混同于一般民事纠纷。我国没有设立专门的劳动争议诉讼程序法,仍适用民事诉讼法的规定。正确认识劳动法这一独立的司法领域,树立倾斜保护的司法理念,建立适应劳动争议特点的诉讼程序,对于保护劳动者的合法权益,重视保障民生,构建和谐社会条件下的劳动关系都具有重要意义。

关键词民生劳动关系劳动争议

中图分类号:D920.4文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-095-02

党的十七大提出,必须在经济发展的基础上,更加注重社会建设,着力保障和改善民生,努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居,推动建设和谐社会。在劳动争议案件中,民生利益体现的尤为突出,要求切实保障人民的劳动权、休息权、获得报酬权以及社会保障等方面的合法权益。近年来,劳动争议案件集中显现出新时期社会发展的新特点,成为社会关注的热点、难点民生问题,对改革、稳定、发展产生着重大影响,同时也存在一亟待研究解决的问题。正确、及时化解劳动争议纠纷,切实维护劳动者的合法权益,维护稳定和谐的劳动关系,已成为社会各界需要认真对待的课题。

一、劳动争议案件存在的几个问题

劳动争议审判长期以来,由人民法院民事庭进行审理,程序上适用《中华人民共和国民事诉讼法》,因没有专门的审理机构和专门的程序法,加之劳动法规比较散乱繁杂,适用法规和统一执法难度较大,劳动争议案件呈现出案件数量高幅攀升、法律关系日益复杂、群体劳动争议大量出现,新类型争议增多,对抗性强、调处难度大,矛盾容易激化等基本特点。

(一)劳动法与民法调整原则差异问题

我国审理劳动争议纠纷与审理一般民事案件混同,习惯于按照民法的一般原则审理劳动争议案件,致使一些劳动者的合法权益得不到充分保护,劳动争议纠纷得不正确处理。劳动关系的特征决定了其法律调整原则和法律调整方法。劳动关系是从民法中的雇佣契约关系发展而来,二者既存在相同之处,也存在本质区别。相同之处在于二者均为平等主体之间的合同关系,这里的“平等”系指双方当事人在法律人格上的平等与独立,但是劳动关系一旦建立,劳动者与用人单位之间即产生了实质上的从属性,这些“从属性”表现在:一是人格上的从属性,劳动者在提供劳动中需服从用人单位的指挥和监督。二是经济上的从属性,劳动者受雇于人,从事劳动以谋取劳动报酬为条件。三是组织上的从属性,在现代企业组织形态之下,劳动者提供劳动,必须编入企业生产组织内,遵循一定的生产秩序,同时与其他劳动者共同成为有机的组织体。正是因为劳动关系从属性的存在,因此,作为调整劳动关系的劳动法与传统的民法相比,必然存在本质上的差别。

劳动法是公私融合法,即从法律性质上区分很难把握它到底是公法,还是私法,尤其是在法律调整的方法上,既有公法的调整方法,也有私法的调整方法。私法,直接涉及私人利益,奉行意思自治原则,其法律规范对当事人具有任意性,“协议就是法律”。公法,直接涉及公共利益和国家利益,排斥意思自治,其法律规范对当事人具有强行性。民法是私法的典型,行政法则是公法的典型。劳动法则兼有公法和私法的双重属性,在允许劳动者和用人单位以合同形式确立劳动关系和明确双方权利义务的同时又作出许多强制性规范以保护劳动者的合法权益。例如,劳动合同的私法属性很强,然而劳动合同的履行、劳动合同的内容又具有相当多的公法因素,劳动安全卫生条件,劳动者的就业和退休年龄,工资支付及最低工资标准,工作及休息时间,社会保险费的缴纳和比例分担等合同内容直接由法律加以规定。民事合同体现的是契约自由,当事人合议,没有国家权力的过多干预,劳动合同的主要内容,多表现为国家强制性规定,对这些强制性规范,是不允许双方当事人通过协议加以排除或变更的。

最高人民法院1988年10月14日[88]民他字第1号《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》中明确规定这种行为应属于无效民事行为。认为,“对劳动者实行劳动保护,在我国宪法中已明确规定,这是劳动者所享有的权利。”由此,按举重明轻的原则,我们不难看出,对于劳动合同中的国家强制性规范,不允许当事人以“合同自治原则”进行规避,这是劳动合同与一般民事合同的本质区别,因此,以传统民事审判观念审理劳动争议案件的做法应当得到改进。

(二)审理劳动争议案件的保护原则问题

传统中的劳动关系,以雇佣合同关系的形式而存在,长期由私法调整,严格遵循民法的理念和原则,但平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实质上的不平等。19世纪初期,在西方国家陆续产生了一些旨在保护劳动者的具有公法性质的法律,如限制工作时间、改善工作条件,从而保证劳动者的生命和健康,劳动法应运而生。劳动法的演进和发展,就是努力保持劳动关系的平衡。

切实保护劳动者的利益是我国社会发展的根本要求,是构建和谐社会的重要内容。在劳动关系中,用人单位与劳动者一方面有着共同利益,另一方面又有不同利益需求,是一对既统一又对立的矛盾共同体。我国《劳动法》、《劳动合同法》在立法宗旨中都明确规定“保护劳动者合法权益”,这并不排斥对用人单位合法权益的保护,而是更加明确强调侧重于维护弱势一方的劳动者的合法权益。由于现实生活中,我国目前劳动力相对过剩,资本处于强势,劳动力处于弱势,劳动者与用人单位力量对比严重不平衡,实践中侵害劳动者权益的现象比较普遍,如用人单位不签订劳动合同,劳动合同短期化,滥用试用期,拖欠工资,用人单位随意解除劳动合同等,破坏了劳动关系的和谐稳定,也给整个社会的稳定带来了隐患。为了实现社会的公平正义,劳动法将劳动关系的双方当事人视为强弱有别的主体,侧重保护处于弱势地位的劳动者,以实现双方力量与利益的平衡,从而促进劳动关系的和谐稳定,促进社会主义和谐社会构建。

我国社会法的立法还很不完善,将社会法与民法混淆不分,使劳动争议案件的一些自有特征得不到体现,如国家强制性原则、倾斜保护原则、举证责任倒置原则等。一种观点认为:劳动法的倾斜保护原则,主要体现为倾斜立法,即“立法可以在法律维护的利益上有所倾斜,但在司法上却必须严守平等的原则。”通过在立法层面上对权利义务的重新配置体现对劳动者的倾斜保护,在司法上则仍应适用平等原则,以维护程序公平和法制的统一。笔者认为,这种观点有诸多不妥,一是我国劳动法确立了倾斜保护原则,而在法司中仍实行平等保护原则,与劳动法立法宗旨相悖。二是,劳动者处于弱势一方,有时为了生存,被迫在劳动合同中放弃一些权利,如严守平等原则,不利于切实维护劳动者的合法权益。三是将立法倾斜与司法活动截然分开,势必造成执法思想上的混乱,不利于法制统一,维护社会公平和正义。劳动法的倾斜性,不仅表现在具体法律规范上,而且还应表现在执法主体与适用法律主体的法律理念上。

(三)劳动法律、法规的适用问题

劳动法律、法规、政策纷繁,内容不统一,相互间往往存在着矛盾,给法律适用带来很大困难,经常存在“同案不同判”的现象。如河南省劳动和社会保障厅《关于社会养老保险争议是否有申诉时效的请示的复函》规定:因用人单位不缴纳社会养老保险费发生的争议,劳动者申请仲裁应不受申诉时效的限制。这一规定明显与劳动法有关申诉时效规定不一致。实践中出现仲裁委员会和法院适用这一规定不一致,各人民法院之间就相同类型的不同个案适用这一规定也不相一致的情况。仲裁委员会基本不适用这一规定,对因追索养老金已超过申诉时效的案件往往驳回当事人的申诉,当事人不服提起诉讼,有的法院认为,仲裁委可以不执行其上级部门省劳动社会保障厅的文件,我们更不应该执行。当事人对此意见很大。由于劳动法律、法规的冲突,裁判标准的不统一,使法官适用法律时处于无所适从的尴尬境地。

二、解决劳动争议纠纷应遵循的原则及思路

(一)树立民生意识,确立保护原则

我们在审理劳动争议案件中,把贯彻落实十七大精神作为根本要求,牢固树立以人为本的理念,坚持民有所呼、必有所应,民有所求、必有所为,民有所忧、必有所谋,做到关注民生,重视民生,保障民生,把实现好、维护好最广大人民的根本利益作为审判工作的出发点和立足点,把最大限度满足人民群众的司法需求作为推进审判工作的着力点,公正高效地处理好关系劳动者切身利益的劳动就业、拖欠工资、养老保险、安全卫生、工伤损害赔偿等案件,着力维护好人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。

(二)注重调解工作,维护稳定和谐

劳动争议案件充分反映了劳动关系的特殊性,这种特殊性表现在:一方面劳动关系双方当事人之间具有利益的差别性和冲突的必然性;另一方面双方又具有共同利益与合作的基础。根据劳动关系的这些特性,要始终把劳动争议案件的调解工作作为维持社会稳定,促进劳动关系和谐的重要工作,在调解过程中,注意从三个方面做好工作:一是调解要在合法自愿的基础上进行,查明基本事实,使调解工作有据可依;二是注意调解方法。劳动者的真心往往不是要和用人单位撕破脸面,激化矛盾,而是希望与其达成和解,实现自己的权利。且双方在一起工作都比较熟悉,在调解中要善于抓住双方的心理,分开来做工作,就容易达成协商一致的意见;三是要争取用人单位的主管领导和上级有关部门的参与,这样调解起来工作面宽,针对性强,效果明显,更容易化解矛盾。

(三)完善劳动立法,设立专门程序

因劳动争议案件具有较多的特殊性,如劳动关系的特定性,仲裁程序的前置性,法律规范的强制性,保护原则的倾斜性,举证规则的倒置性等,有必要对劳动争议案件设置专门的诉讼程序加以规范。立法机关应完善立法,建立一套更加简便快捷的适合劳动者及时解决纠纷程序,将纠纷解决成本降得更低,形成更快的权利落实机制以及在劳动者维权之后依法保护劳动者,使其避免遭受各种方式的报复等等。为了缩短劳动争议案件的审理周期,及时维护劳动者的合法权益,可以借鉴《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关做法,实行部分案件有条件的一审终审。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条规定:劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。建议:在劳动争议诉讼程序中,对上述纠纷实行有条件的一审终审,劳动者不服的,可以提起上诉,用人单位不得提起上诉。这样做,可以与《劳动争议调解仲裁法》基本保持一致,及时审理劳动争议案件,减少当事人诉累,节约诉讼资源。