谈我国国企人力资源管理现状

林文俊

摘要现行人力资源管理根据企业现状和未来,有计划、有目标地开展工作,对管理人员、企业员工提出了新的工作要求。本文通过完善企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理,以求解决我国国企人力资源管理困境。

关键词人力资源管理问题改革思路

中图分类号:F272.9文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-279-01

一、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题

(一)人力资源管理的理念落后

许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

(二)人力资源管理水平不高

绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景,不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门,在选人用人方面,一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况;在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价,往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题,导致效率和公平的失衡,使选人用人的质量和公平性受到冲击,这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

(三)缺乏有效的激励机制

在国有企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。

(四)忽视了员工素质的培训和潜能的开发

不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力,更重要的是激发员工的活力,培育员工的忠诚度,从而达到提高企业绩效的总目标。因此,国有企业职工的培训力度不够,造成了人力资源整体知识的更新缓慢,人力资源的潜能得不到充分的发挥。

(五)人力资源管理缺乏科学的规划

在传统计划经济体制下,国有企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

二、我国国有企业人力资源管理的改革思路

(一)树立人力资源管理新理念

更新用人观念,确立人力资源是企业发展的重要资源,人才是第一资源的观念,人力资本投入优先,人与企业协调发展,重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置,以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作,并且要充分考虑员工的成长和价值,建立有效的激励机制,使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性,从而提高工作效率,促进企业效益的提高。

(二)坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制

要尽量做到人尽其才,岗适其人,合理配置,使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先,就是国有企业配置人力资源必须讲求用人效率。目前,我国的人力资源基本呈现出供大于求的长期态势,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。

(三)建立以竞争机制为主体的人才使用机制

一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题,限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高,企业应根据企业发展的要求,制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流,目的是通过多岗位锻炼和培养人才,提高人才的综合素质,这样,既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才潜在的能力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些重要岗位不良现象的发生。

(四)培育企业文化,增强企业员工的凝聚力

企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点,是由企业领导者倡导,为全体职工所认同的本企业的群体意识和行为准则,它支配着企业及其职工的行为趋向。先进的企业文化是对职工最好的精神激励,它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。当前,国有企业在塑造企业文化时,要突出“特色”、体现“个性”,经营较好的盈利企业,塑造企业文化应使职工居安思危;产品转型、体制改组的企业,塑造企业文化要突出创新改革思想;亏损和负债严重的企业,塑造企业文化要注重引导职工发扬主人翁精神,激发职工在困境中奋斗的积极性。

综上所述,人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,我们要树立人力资源是第一资源,人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应,有利于国有企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才,充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制,实现人力资源的最优配置,促进企业可持续发展。