从两起劳动争议案引发的思考

王燕萍

摘要随着经济体制的转型和企业体制改革的不断深化和发展,用人单位与劳动者之间产生的纠纷越来越多。本文通过对具体案例的分析并结合相关实践总结出解决用人单位与劳动者之间产生的一系列劳动纠纷的相关解决措施,以切实保障劳动合同双方的关系正常发展,实现平等、和谐的社会目标。

关键词劳动争议劳动法劳动合同法

中图分类号:D920.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-344-02

我国《劳动法》、《劳动合同法》以及与之配套施行的《劳动合同法实施条例》,都从不同角度对用人单位和劳动者的权利与义务做出了明确规定,这些规定不仅体现了我们国家对劳动者的保护和对人权的重视,而且也体现了国家规范劳动关系,构建和发展和谐稳定劳动关系的立法目的。

但是,最近几年,随着经济体制转型和企业体制改革的不断深化和发展,用人单位与劳动者之间产生的纠纷越来越多,如:确认或解除劳动关系纠纷、缴纳社会统筹保险纠纷、工伤认定赔偿纠纷、索取加班费和劳动报酬纠纷等。由于部分用人单位对上述法律的理解和执行存在着诸多误区和不尽人意的做法,而处于弱势地位的劳动者在与之确立劳动关系之初,自我保护意识也淡漠,往往在遇到问题,产生纠纷后,会加大处理成本,给双方造成不应有的损失和影响。笔者曾亲自参与处理过以下两起集体劳动纠纷案:

几年前,某环境资源开发公司以定向委培的形式,招录了几十名员工,每人一万多元的委培学习费用由这些员工自行承担。学习结束时,公司组织这些员工进行了体检,然后将体检合格者分配到了各个岗位,双方签订了六个月的试用期合同。试用期满后,这些员工被公司全部留用,但双方没有再签订正式劳动合同,公司也没有为他们交纳社会统筹各项保险。尽管相关劳动法规早有规定,可处于弱势地位的员工,怕得罪领导,没敢向公司提出这方面的要求,因为这份工作实在来之不易。

一年后,公司发生意外重大事故,生产运营被迫暂停,这些员工被公司放了长假,期间公司没给员工发任何生活费用。后来,当公司准备逐渐恢复生产时,考虑不需要这么多员工,但又不知道怎样合法减员,于是管理层便采纳了一个“歪点子”,策划进行了二次体检。并以“择优录用”的名义淘汰其中几名带近视眼镜的员工,名曰:“经体检,视力不合格”。这几名员工接到公司人力资源部门的电话通知(注:无书面通知)后,对公司的上述做法极为不满,认为公司愚弄了他们。于是便开始了长达几年的集体逐级上访、告状活动,最终这些员工通过法律手段维护了自己的合法权益,而该公司却为自己的非法辞退员工行为付出了沉重的代价。

还有一家改制企业,由于没有合适岗位安排原企业的几名中层管理人员,便长期对这几人的事情悬而不决:既不予以终止劳动合同,也不给与安排工作,更不给工资或生活费,至于社会统筹的各项保险,也根本没为他们缴纳。这几人在多次找企业交涉无望的情况下,便一边自谋职业解决生活问题,一边通过信访,要求政府权力救济。就这样,一拖七、八年,问题仍然没有得到有效解决。后来,该企业突然以一纸“除名决定”,将这几人开除了厂籍,理由是:这几人长期不来上班。

贴在工厂大门上的这份“决定”,彻底激怒了这些人。他们都是有着三十几年工龄,并为该企业的生产和发展做出过重要贡献的人员,企业改制后这样对待他们,他们很不服。于是,在向政府有关部门反映情况的同时,他们也向劳动仲裁委员会递交了仲裁申请。仲裁委在多次与企业沟通无望的情况下,下达了裁决书,撤销了该企业对这几名中层管理人员的除名决定,并责令该企业为他们补发工资,同时补缴养老保险费用。

笔者参与了上述两案的调解、仲裁和诉讼活动,发现:当前要平息和解决用人单位与劳动者之间产生的一系列劳动纠纷,达到构建和发展和谐稳定劳动关系的目的,首先要正视和解决用人单位主要负责人存在的以下思想认识误区:

1.用人单位与劳动者之间的关系是管理者与被管理者的关系,而非平等主体关系。作为管理者,有权采取各种形式,决定被管理者的去留,无需承担任何责任。

2.劳动法律规范虽有明确规定,但要靠人来执行。企业所追求的经济利益高于一切,对于法律,得逃避时且逃避。

上述问题不解决,劳资矛盾和冲突就会愈演愈烈,社会的不安定因素也会随之增多。因此笔者认为,当务之急要从以下两方面入手:

第一、有必要对各用人单位的主要负责人进行劳动法律规范方面的专项普法培训,以强化他们的法律意识。并且明确管理者的职责和权限,以及他们与劳动者之间的平等民事法律关系,要求他们尊重劳动和劳动者。

因为,处在市场经济环境里,用人单位的所有者和管理者在生产经营过程中,享有自主决定权。但这并不意味着他们可以凌驾于劳动者之上,任意摆布劳动者,劳动者与他们的民事法律地位是平等的。也就是说,在劳动关系中,劳动者与用人单位是平等主体之间的合同关系。而在生产领域,他们才是管理与被管理的关系。但劳动者的劳动权利和人格尊严永远受法律的保护。

从以上案例可以看出,用人单位的所有者或管理者法制观念强与否,决定了该单位处理劳动关系的水平高与低。劳动关系处理得当,不仅会安抚离职的员工,让他们口服心顺,减少或杜绝劳动争议的发生,而且还会激励在职员工,爱岗敬业,多为单位做(下转第358页)(上接第344页)贡献。但如果劳动关系处理不当,不仅会损害离职员工的利益,造成社会不稳定因素的出现,而且还会间接打击在职员工的劳动积极性,客观上会使他们从所在单位对待离职人员的态度折射出自己将来的遭遇,与企业离心离德,增加抵触情绪,降低主观积极动能。

比如第一案例,首先,公司应当依照《劳动合同法》的规定,与员工签订书面劳动合同,明确相互权利义务。因为不签劳动合同,将会按照《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定,每月向劳动者承担两倍工资;其次,当公司发生重大事故,生产经营状况出现严重困难时,公司完全可以按照《劳动合同法》第41条的规定和相关法定程序,裁减部分员工,与之书面终止劳动关系。并且按照劳动政策及时给予这些员工经济补偿,同时告知他们,6个月内如果公司重新招用人员,他们在同等条件下享有被优先录用权。这样,问题就很容易得到解决。很遗憾,这家公司的负责人不会运用《劳动法》赋予给他的权力,也不懂如何承担法定义务,结果引发集体劳动争议,造成不良后果。

还有,第二案例,如果改制后的企业在安排原有企业职工时,能够按照法律的规定,采用尊重的态度,与其协商安排适当岗位。协商不成,也本着负责的精神,在依法解除双方劳动关系的同时,妥善处理好补偿、保险等相关事宜(因为企业改制时,政府已经预留了相应的资产,用于安置这部分职工),那么,问题也能够得到顺利解决。可这家企业却采用不正当的手段,先是对上述人员不安排工作,久拖不决,还扣发工资,而后又给予除名处罚,并侵吞掉政府给予的安置资金。这种滥用职权,侵犯劳动者人格权、劳动权、和取得合法报酬权的不合法行为,同样会受到法律的制裁。

由此可见,强化单位负责人的劳动法律意识,增强其以人为本的法制观念是十分必要的。要促使其认真学习和研究《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及其相关政策、法规,使他们真正从思想上摆正自己的位置,认识到员工与单位的民事法律地位是平等的,只有严格依法办事,首先保障员工的权益,才能有效维护自身的利益,获得双赢的结果。

第二、要建立、健全对用人单位执行劳动法律法规的长效监督机制,并把执行情况作为考核单位的量化指标。

过去,我们总是强调用人单位和劳动者都要认真学习劳动法,自觉遵守劳动法,并设置了劳动仲裁机构,出现劳动争议可先行申请仲裁,不服再向人民法院起诉。但实践证明,仅有这些是不够的。大量劳动纠纷的产生,给仲裁机构和人民法院增加了很大的工作压力,即使提高工作效率,也难保障全部及时、准确地处理结案。由此可见,避免争议,减少仲裁和诉讼,是今后一个时期的主要任务之一。

最近,国家相继颁布了与《劳动法》配套实施的《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》。法律的进一步细化和完善,体现了国家对规范劳动关系,严格用工制度,减少劳动争议,保障双方权利与义务的重视。因此,笔者认为,仅从思想上提高用人单位负责人的劳动法律意识,要求他们自觉依法办事是不够的,还应当建立、建全监督机制,把用人单位执行劳动法的情况作为考核该单位的量化指标,进一步促进劳动法律的贯彻实施,才能够切实保障劳动合同双方的关系正常发展,实现平等、和谐的社会目标。