高职院校兼职教师队伍建设刍议

李　悠

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出:“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师的比例,安排专业教师到企业顶岗实践,增加实际工作经历,提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师,逐步加大兼职教师的比例,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”对这一要求进行解读,我们认为,增加高职教师队伍中的“企业元素”是当前我国高职教育改革的重要环节。所谓增加“企业元素”,即通过校企合作的方式,高职院校合理聘用企业优秀的专业人才来承担学校的实践教学工作。因此,加强兼职教师队伍建设是高职院校提高教育教学质量的关键因素之一。

基于兼职教师对于高职教育所具有的特殊作用与地位,高职院校十分重视培养“双师型”教师队伍,后来这一概念被扩展为“双师素质”,究其实质,就是要求高职院校的教师既为行业专家,又是教学专家。对大多数教师而言,这是一个很高的要求,作为个体的教师往往很难实现。因此,借鉴发达国家经验,发挥每个教师的特长,让高学历教师发挥理论和课堂教学优势,同时从产业一线吸引一批拥有实际工作经验的工程技术人员来充实职业院校的教师队伍,或将实践教学安排在工厂企业进行,或聘请社会上有一技之长的人士来校兼职,弥补全职教师技能和实践能力不足的劣势,建立由专兼职教师组成的“双师结构”教师团队就成了高职教育的重要选择。我国《职业教育法》规定:“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。”那么,究竟哪些人可以成为高职院校的兼职教师?如何加强高职院校的兼职教师队伍建设呢?

别国的经验

兼职教师的聘用比较发达国家的职教师资构成,我们发现,其兼职教师的数量大都占教师总数的一半以上。以德国为例,其兼职教师比例就达到了60%,有的职业学院(如Hameln市的Weserbergland)甚至达到了80%。学历指标与实践工作经验是发达国家聘用兼职教师时的主要参考指标。在德国,文化理论课教师必须大学毕业,且接受过一定的专业教育与师范训练,掌握教育理论;实践教学教师必须是掌握教育理论的技术专家;所有兼职教师必须通过规定的资格考试。澳大利亚的悉尼理工学院,要求兼职教师有大学本科学历,从事本专业实际工作5年以上,同时要求补学教育学、教育心理学等课程。

兼职教师的来源德国高职院校的兼职教师除少部分来自大学外,绝大多数来自企业。学校依靠兼职教师,可以把生产中的最新技术引入教学。兼职教师还可以沟通企业和学校的联系,协助解决学生生产实习、毕业设计及毕业生就业等问题。澳大利亚的兼职教师主要来源于企业、行业的专业技术人员。他们不仅拥有扎实的专业知识、丰富的实践经验,而且能把企业的生产、经营、管理及技术改进等方面的最新情况与学生所学内容紧密结合,真正做到理论联系实际。英国的兼职教师是直接从工商界和业务岗位上招聘而来的。他们都有适用于本行业的某种专业和技术资格,具有丰富的实践经验。

兼职教师的管理发达国家高职院校对兼职教师有着严格的管理。如美国社区学院对兼职教师有一套严格的考核办法,有的社区学院院长把一年的大部分时间都用在了考核兼职教师上;澳大利亚则对兼职教师采取特殊的工资制度,明确规定了兼职教师的招聘、辞退的标准。

我国的现状

一直以来,我国职业教育在发展过程中对兼职教师队伍建设并不重视,所谓“双师型”教师队伍建设,通常指学校专职专任教师如何提高自己的实践操作能力。目前,我国职业院校的兼职教师聘用仍然存在着很多问题。主要表现在:

数量严重不足,且其中企业技术人才数量少很多高职院校的兼职教师数量不到专职专任教师的10%,远远不能满足高职教育发展的需要。在少量的兼职教师队伍中,大部分都是大学退休教师,未能达到聘请兼职教师的真正目的。一项统计显示,浙江省2006年独立设置的45所高职院校中拥有兼职教师2877人,专任教师与兼职教师之比为4.28∶1,其中理论课兼职教师与实践课兼职教师之比为:1.19∶1。

队伍稳定性差,质量堪忧一方面,兼职教师数量少、结构不合理,另一方面,兼职教师队伍不够稳定,水平也不高。主要原因是教育主管部门和学校对兼职教师队伍建设并不重视,造成兼职教师队伍的数量和构成具有很大的随意性。而兼职教师自身也存在明显的功利性动机,教学责任心不强,且缺乏必要的教育学、心理学知识,对学生研究不够,不能做到因材施教,绝大部分兼职教师不具有教师任职资格,不太了解职业教育教学规律以及国家对教师的基本要求。

兼职教师管理制度建设滞后一些学校在形式上比较重视兼职教师的聘用,但缺乏一套完善的制度安排,兼职教师处于可有可无的游离状态。由于兼职教师与学校没有隶属关系,导致教学的连续性难以保证,教学管理规范难以落到实处,对于兼职教师的教学能力也缺乏跟踪和评价。高职教育专业技术资格的专门评聘制度尚未建立,兼职教师的发展也缺少足够的“活源之水”。

随着示范性高职院校建设的不断深入,人们逐渐认识到,真正符合职业教育特色的“双师型”教师队伍,是以兼职教师为重要组成力量的“双师结构”教学团队。来自企业的兼职教师不仅是学校教师资源的重要补充,更是开展工学结合、校企合作,提高高职院校核心竞争力的重要力量。只有学校资源和企业资源“互动组合”,优势互补,学校内外部信息和资源自由交换,才能达到教师资源优化配置的目的。

思考与对策

比较发达国家的兼职教师聘用经验,我们发现,构建“双师结构”教学团队不是一蹴而就的事情,它需要完善的制度建设作为保障,需要政府、企业、行业、学校的多元支持系统。如果没有相关的优惠政策,没有良好的人才流动机制,就不能真正实现职教界与产业界的结合、高职院校与市场的结合。当学校仍然被封闭在四堵墙内的时候,人力资源共享的通道就无法打通。如果没有有效的兼职教师激励机制,企业难以从兼职教师制度中直接受益,企业为高职院校提供人力支持的积极性就会大打折扣,那么兼职教师队伍的可持续发展就会遇到困难;如果我们的教育系统缺少管理体制、教学制度、课程体系等方面的支持,如我们尚没有成熟的“完全学分制”和“弹性学制”,兼职教师队伍就很难稳定,作用就很难得以发挥。总之,政策和管理先行是我国职业院校兼职教师队伍建设的基础。

进一步完善聘用制度兼职教师流动性大,人员复杂,给学校管理工作带来诸多不便。学校首先要有明确的兼职教师聘用政策,比如要对兼职教师的道德行为提出要求,聘用者和被聘用者在聘前资格和聘后发展方面都有明确的方向和责任。其次,学校要建立“兼职教师资源库”,此举可以有效避免兼职教师聘任的随意性和盲目性,使兼职教师有稳定的来源。第三,教育主管部门也应作一个“中间人”,应提供政策,通过多种途径和措施鼓励并推动高职院校教师队伍的“校企互通”。比如,对在校企合作中做出贡献的企业,根据不同情况给予减免教育附加税等优惠政策,以调动企业积极性;对长期在高职教育中承担教学工作的企业专业技术人员,可通过一定的程序进行高校教师资格认定,并可申请教学方面的专业技术职务。

不断健全管理机构目前,大多数学校的兼职教师都由教学管理部门附带管理,没有专门的管理部门,管理力量比较薄弱。由于教学管理部门的功能设定和主要服务对象在校内,很难胜任大量的对外联系和过程管理。因此,建议学校成立专门的兼职教师管理部门,制定聘任兼职教师的明确政策,根据企业人才流动性强的特点,建立兼职教师的动态管理机制,使兼职教师和专职教师互相尊重、互相帮助。学校在选聘兼职教师的时候既要给兼职教师留有发挥个人主观能动性的余地,又要约束兼职教师的不当行为。学校可与优秀的兼职教师签定长期合同,保持他们的稳定性。同时应平等、公正地对待兼职教师,如同对待专职教师一样,为教学工作成绩突出的兼职教师提供助教金和奖教金。教育主管部门要在教师的编制中明确规定兼职教师的比例或在财务支出中设立聘任兼职教师的专项基金。应当说,目前关于兼职教师的待遇没有明确规定,学校聘任兼职教师也缺乏科学的程序,在一定程度上影响了兼职教师的工作积极性。

重视兼职教师的培养如前所述,虽然大多数来自企事业单位的兼职教师有着丰富的专业理论知识和实际操作能力,但他们往往不太熟悉高职教育规律和教学工作。管理部门应通过举办高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会和开展课题研究等形式,对他们进行岗前培训,学习职业教育理论、职业教育心理学和教学方法、教学手段;组织集体听课,增进对教学过程、环节、课堂组织活动的感性认识,并通过讨论上升到理性认识。学校需根据兼职教师授课多形式和多地点的特点,构建相应的教学质量监督体系,发挥教学督导作用,建立兼职教师教学信息反馈系统和教学质量评价系统,因为用传统的教学评价标准无法科学地评价“兼职教师”的多形式和多地点教学。科学的教学评估有助于制定兼职教师教学能力的培训计划,与此相应,应实行适合兼职教师教学特点的课程制度改革计划。我们还应建立兼职教师激励机制,给予优秀的兼职教师以物质奖励、职称聘任等等。在兼职教师的培养计划中,学校要为骨干兼职教师提供工作平台,如通过为兼职教师在学校建立工作室或实验室等形式创造教学和科研条件,给那些通过了教学能力培训考核的兼职教师颁发“教师教学资格证书”,对在教学工作中成绩突出的兼职教师给予物质奖励,并颁发荣誉证书等等。

对于学校来说,优秀的兼职教师队伍是学校整体形象和质量保证的一支重要力量。如果学校对于兼职教师有良好的管理制度和人文关怀,就能吸引更多更好的校外兼职教师来校任教,使“双师结构”教学团队的就能发展形成良性循环。

高等职业院校建设的重要内容之一是以工学结合人才培养模式带动专业建设,引领课程改革,逐步实现职业教育教学过程的实践性、开放性和职业性,尤其强调学生校内学习与实际工作的一致性。因此,在这一过程中,提高兼职教师队伍的地位并发挥其作用,直接影响到高职教育人才培养目标的实现,是一个需要认真对待的课题。

参考文献:

[1]彭红玉.发达国家高职院校聘任兼职教师的比较[J].职教论坛,2004,(11).

[2]毛才盛.高职院校兼职教师队伍建设的对策思考[J].中国高教研究,2007,(10).

[3]石芬芳.高职院校“双师”教师队伍的结构分析[J].武汉职业技术学院学报,2008,(2).

[4]刘太刚.发达国家职业教育师资队伍建设的经验及其对我们的启示[J].当代教育论坛,2006,(12).

作者简介:

李悠(1965—),女,湖南娄底人,教育学硕士,广州民航职业技术学院助理研究员,主要从事高职教育研究、教学管理。

(本栏责任编辑:谢良才)