高校就业指导人员“职业生涯高原”现象探究

陈　永

20世纪70年代,随着组织结构扁平化、组织精简、机构重组及整个社会经济发展速度放缓,越来越多的人进入职业生涯中期,导致更多的人在更低的组织结构水平上比预期更早地进入职业生涯停滞期(career stagnation)。职业生涯的不断发展是使人获得成就感、自我价值感与自尊感的一个重要因素,较早进入职业生涯停滞期往往会使人产生挫折感和失败感,导致组织效率与效能的下降。根据相关调查,随着高校招生规模的扩大,我国各高校相继成立了就业指导部门,但是毕业生规模远远大于就业指导工作人员的基本配备数,导致就业指导工作任务繁重,疲于应付就业咨询、职业生涯规划指导、就业手续办理等事务,大多数就业指导人员分身无术,不仅缺少时间和精力顾及家庭,对自己的身体、学习、事业的关注也有所下降。高校就业指导人员需要面对众多的学生、校内各部门、企事业单位、省级就业指导部门等,要求具备相应的灵活性、随机应变能力与情绪控制能力。由于各方的压力集中在一起,情绪紧张,神经得不到适当的松弛,焦虑不断产生,身体状况每况愈下,而这些又会反作用于就业指导工作,导致工作效率降低、心理倦怠、工作热情消退,不仅影响到就业指导人员的工作、生活,还会对他们的心理健康产生消极影响。正是由于职业生涯停滞所引发的这一系列问题,使Ference等人于1977年提出了“职业生涯高原”的概念,并很快受到组织管理学家与人力资源管理实践者的关注,成为职业生涯管理中一项非常重要的研究内容。

“职业生涯高原”的概念

西方的研究者主要从晋升(promotion)、流动(mobility)及责任(responsibility)三个角度对“职业生涯高原”进行概念化操作。Ference最早从晋升的角度对“职业生涯高原”进行定义,他认为“职业生涯高原”是指个体职业生涯发展的某一阶段,在这个阶段中,个体进一步晋升的可能性非常小。1981年,Veiga对“职业生涯高原”的涵义进行了补充,认为“职业生涯高原”不仅包括晋升的可能性很小(垂直流动的停滞),而且包括水平流动(横向运动)的停滞。他将“职业生涯高原”定义为由于长期处于某一职位,从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动变得不太可能。从上世纪70年代后期到80年代后期,研究者对“职业生涯高原”的概念化操作都是从晋升与流动这两个角度进行的。1988年,Feldman和Weitz对“职业生涯高原”的概念又提出了新的见解。他们认为,从晋升与垂直流动的角度对“职业生涯高原”进行定义,事实上是假设组织层级水平与工作责任有着必然的关系,他们认为,“职业生涯高原”是指承担更大或更多责任的可能性很小。

高校就业指导人员“职业生涯高原”现象的原因

高校就业指导人员“职业生涯高原”现象产生的原因主要有组织因素、管理机制因素及个人因素。

组织因素“金字塔”式组织结构是一种传统的组织结构形式,并被许多高校作为基本组织形式,其典型特征是管理幅度小,管理层次多。在采用“金字塔”式组织结构的单位中,职工的职位越往上升,晋升的机会越少。经常会出现这种情况:即使一些优秀的综合管理人员完全有能力胜任高一级职位,但高校能提供的这种职位太少,因此这些人员只能留在原有职位上。等级层次压缩使得向上发展的空间受阻,使一些就业指导人员失去了进一步晋升的机会,这是导致“职业生涯高原”现象的一个原因。同时,由于技术进步、机构精减也会削减很多职位,加上组织行业的发展具有周期性,处于低成长时期的组织不太可能给职工提供充分的发展机会。

管理机制因素(1)不公平的工资制度使职工产生“职业生涯高原”。组织的激励机制不完善,职位间报酬收入差距不合理,职工觉得付出与收获不成正比,则会对自我事业的追求变得动力不足。我国高校就业指导人员工作任务繁重,加班、值班频繁,连节假日也常常得不到休息,然而教学研究型高校的工资制度往往向教师及科研人员倾斜,对就业指导行政人员工资的提升幅度较小,其吸引力、激励性大为减弱,导致工作热情减退,对本职工作难以满意,得不到组织的认同,个人发展也就无从谈起。这是产生“职业生涯高原”现象的另一个原因。(2)岗位职责不清,导致“职业生涯高原”。岗位职责模糊不清的结果是,职工对有利于自己目标实现的工作抢着做,而对于需要承担责任的工作则相互推诿。缺乏明确的组织认同与个人职业认同,使职工对工作本身失去“反应”,积极性、注意力已不在工作上,从而表现出对组织的福利报酬、津贴、安全、工作条件等方面的斤斤计较。

个人因素(1)就业指导人员自身的知识技能老化。高校为了适应市场和用人单位的需要,要求就业指导人员不断学习,不断提升业务技术水平与管理水平。而处于职业生涯中期的职工,由于长期疲于应付学生的就业手续办理,工作的繁琐重复性使其工作热情日益减退,缺乏对新知识、新事物的学习热情,同时来自工作和家庭两方面的压力不断加大,从而减少了对自身成长的关注,导致知识结构老化。也可能由于职业生涯早期过分投入工作,后期依靠“吃老本”,不注意及时充电,导致知识、技能老化。知识技能的老化使职工的价值贬值,逐渐变得不再能满足工作的要求,在单位中的地位无法得到提高,甚至面临被淘汰的危险。(2)个人的低成就需求。高校就业指导人员属于知识型员工,开始具有较强的成就欲望,使其更为看重职业生涯的发展与自身价值的实现,对事业成功的期望值很高。一旦感觉到自己不能得到更大的发展机会,就极易产生严重的心理落差,导致主观“职业生涯高原”现象的产生。有能力的职工满足于现实生活,工作不再充满挑战与压力,也容易产生职业倦怠感,缺乏成就事业的强烈动机,必然导致个人“职业生涯高原”现象。

高校就业指导人员“职业生涯高原”现象的克服

职业生涯中期是员工职业生涯发展的重要阶段,这一时期员工很有可能会遭遇“职业生涯高原”现象,产生心理危机。“职业生涯高原”给就业指导人员及高校就业指导工作都会带来一定的消极影响,其负面作用不言而喻。高校在推进教学改革的基础上,增强学生的创业意识、创业能力,加快推进以就业与社会需求为导向的学科专业调整和教学改革是目前的当务之急,高校要实现自身发展目标,就必须加强对“职业生涯高原”现象的重视,帮助知识型员工渡过心理危机时期。

首先,在管理上要坚持以人为本的理念。在高校中要建立以人为本的和谐文化氛围,尊重人、关心人,当知识型员工处于“职业生涯高原”期,出现心理危机时,应帮助其克服心理危机,渡过“职业生涯高原”,实现高校与员工发展的“双赢”,促使就业指导人员更加满腔热情、周到细致地为毕业生服务,提高业务水平。

其次,应采取成功标准多样化原则。社会上普遍认为晋升是职业成功的最重要标志之一,然而在高校中,教学科研人员往往更加专注于自身专业学习,以便获得更多的职称晋升机会,而就业指导人员往往更多地在学生与用人单位之间疲于应付,对自身专业发展的关注度往往会降低,从而失去相应的晋升机会。因此,高校应采取职业生涯成功标准多样化原则,使员工了解到职业生涯的成功不仅意味着晋升、财富,还有工作本身所带来的乐趣、工作经历的多样性及不断地自我完善等内容。

再次,可采取工作重新设计法。经验表明,如果组织成员长期从事某一项工作,就会感到枯燥乏味,工作满意度下降,最终陷入停滞状态。工作重新设计的方法有三种:工作轮换、工作丰富化及工作项目化。工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动提高能力,避免职务专业化所产生的厌倦。适当的工作轮换能使员工保持工作的敏感性和创造力,培养员工多方面的能力,提升员工的价值,岗位轮换带来的这些好处是晋升与金钱无法替代的。工作丰富化是指工作的纵向扩张,可以增加员工对计划、执行及工作评价控制的程度,丰富化的工作允许员工有更大的自主权。

又次,要完善培训体系。针对处于“职业生涯高原”期的就业指导人员,高校应根据其不同的状况和需求,采取不同的方针与方式对其进行定期培训,以帮助其更新知识,提高工作效率。完善高校培训体系,一方面可以提高组织的工作绩效,增加组织的灵活性;另一方面可以提高员工的工作技能,拓展员工的工作范围,最终可以提高员工的自我认同感,增加工作满意度。

最后,要制定公平的晋升机制。这是有效防范员工出现“职业生涯高原”现象的关键性因素。高校管理者应制定客观公正、科学规范的晋升体系,并严格执行,选拔优秀的员工晋升上岗。这必然会使员工相信,只要有技术、有能力,就会在高校获得良好的发展前途,从而使员工获得心理上的平衡,有效地克服就业指导人员的“职业生涯高原”现象。

参考文献:

[1]Ference T P,Stoner J A,Warren E K. Managing the career plateau[J]. Academy of Management Review,1977,2(4).

[2]赵北平.大学生职业生涯规划教程[M].武汉:武汉理工大学出版社,2007.

[3]谢宝国,龙立荣.职业生涯高原研究述评[J].心理科学进展,2005,13(3).

[4]魏晓丽.高校就业指导工作人员工作倦怠浅析[J].中国大学生就业,2007,(10).

[5]袁利,陈仙歌,石磊.职业生涯中期的职业高原现象分析及建议[J].企业活力,2006,(3).

[6]李百宁.地勘单位如何应对职业高原现象[J].中国国土资源经济,2007,(9).

作者简介:

陈永(1979—),男,甘肃武威人,兰州交通大学就业指导中心计算机工学硕士,研究方向为计算机仿真、职业生涯规划。