海外员工适应能力亟待提高

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中国石化海外业务处于刚起步即转入迅速发展的阶段，由于发展速度太快，外派人员具有数量多、层次多样化的特点，综合素质有待提高，适应能力还不够，与海外岗位要求相比存在较大差距，提高海外员工适应能力，是中国石化推进国际化战略必须解决的一项紧迫课题。

影响海外适应能力的六个因素

通过对集团公司部分海外人员的调研发现，目前影响海外人员适应能力的主要有六个方面的因素：

1.在人员选派时对个性特质和个人意愿考虑不够。目前，有相当部分管理者认为企业的经营管理模式及成功因素在国内市场和海外环境中是基本一致的，他们相信在国内优秀的员工在海外也会表现出色，因此在人员选派时主要考虑专业能力、工作资历和海外岗位需要。然而，在海外工作的跨文化冲击对员工生活和工作的影响是多方面的，它关系到员工的工作效率、工作态度、身心健康等。这种主要看重员工的专业技能而忽视员工在语言、社交、适应性、敏感性以及学习新知识等方面的能力的外派人员选拔模式，很难挑选出合适的外派人选。中国石化目前选派海外人员的程序主要为面谈和外语测试，主要考虑的是员工的工作技能，对于员工的适应能力方面则考虑少。出国意愿强弱和人格特质是适应能力的两个重要因素。在语言、文化都不同的国家工作，挫折和意外状况会频繁出现，强烈的出国意愿会有助于产生乐观情绪，帮助克服困难，因此在选派海外人员时应充分考虑员工出国意愿的强弱，了解其跨国工作的动因。人格特质是决定人的行为能力的根本因素。目前选派海外人员还没有有效的人格特质测量和评估工具，仅凭在面谈时的印象做判断，而且这种判断没有作为一个必要因素。

2.缺乏出国前的跨文化风俗培训。由于各种原因，目前的海外员工在外派前只是对派往国的情况作了一个简单介绍，没有进行统一系统的有针对性的跨国文化知识训练，外派员工主要是通过实践经历和旅行获取对域外文化的了解。这种“放到水里学游泳”的方法，是一个漫长而痛苦的过程。事实上对外派员工来说，最重要的是弄懂派往国的人是怎么工作和生活的，驻当地机构的管理方式如何，当地的文化是怎样的，尤其应该了解外派将承担的职务及那里的公司背景。

3.组织支援不够。员工外派涉及社会环境和人员生活的改变，包括配偶和子女生活的改变。为了克服这样的压力，员工需要组织提供具体的协助与支援。目前中国石化对海外人员提供的组织支援还不够，社会性信息和后勤行为主要靠海外人员自己收集和解决，无形中增加了外派人员对海外生活的担忧和适应难度。

4.缺乏明晰的职业发展规划。目前在海外员工职业发展上没有建立清晰的规划，未建立员工赴外工作的职业期望感，从而降低了海外岗位的吸引力。这样外派员工在海外工作遇到困难时会增加适应难度。这是影响员工海外适应能力的一个重要因素。

5.培训和提高的机会少。中国石化海外人员大部分人没有经过相关培训而直接走上了海外岗位，任职期间回国参加培训的机会很少，而分公司在当地也一般不举办培训，导致海外人员长年没有培训和提高的机会。即使部分人员参加过培训，也偏重于外语能力和专业技能方面的，没有分层级、分地点、分阶段地全面提高海外人员综合能力的培训。

6.政策制度差异化影响员工情绪。由于各种原因，集团公司各企业之间的政策和管理制度相差较大，特别是在福利待遇等方面的差异成为影响员工情绪的重要因素。福利待遇更高是吸引员工去海外的重要因素，但当同属于一个系统的人员在同一个项目上工作却在待遇上差异较大时，会使一些员工产生抱怨情绪，影响适应能力。

提高员工海外适应能力的对策

针对上述原因，要提高外派员工的海外适应能力，主要应该从以下几方面入手：

一是建立科学的人员选拔制度。应该把员工的个性特征和个人意愿作为一个必要条件。人一般具有五种比较主要的特质，即亲和性、勤勉正直性、外向性、情绪敏感性和开放性。亲和性是指对他人所定下规则的遵循程度，遵循程度越高，亲和性程度越高；勤勉正直性是指对一个人追求的目标的专心、集中程度，如个人目标越少，越专心致志，其勤勉正直性越高；外向性指一个人对于与他人间关系感到舒适的程度或数目，舒适程度越高或越多，则表示越外向；情绪敏感性是指能激起一个负面情感所需的数目及强度，一个人所能接受的刺激越少，其情绪敏感性越高；开放性是指一个人兴趣的多寡和深度，如兴趣越多样化，其开放性越高。一个人的个性特质是影响其工作行为与环境适应能力的重要因素。对外派人员的研究表明，开放性与外派中各方面的适应状况以及工作表现有很强的正相关关系，但也容易对缺乏新意的外派工作产生去意。情绪敏感性对于适应过程有消极的作用，也比较容易提前离开。外向性对工作适应和任务绩效有积极作用，勤勉正直性对工作绩效有积极作用。亲和性对互动适应有积极作用。

二是加强对外派员工出国前的东道国文化生活知识培训。建立出国工作前的国外文化生活培训制度，使每个海外工作人员在出国前都对将去工作国家的文化、生活方式、政治法律状况、风俗习惯等有一个比较系统的了解，以便能尽快适应当地的社会文化环境。

三是做好海外工作人员的职业发展规划。明确外派时间的长短、海外工作的职务内容、福利待遇和返回后的工作安排等。同时做好外派人员归国后的培训，帮助归国人员重新融入母公司环境。

四是建立海外员工组织支援体系。对海外员工的组织支援包括社会性支援和后勤支援两个方面，前者是海外公司的领导与同事为新进驻外人员提供当地生活和工作的资讯，以减少驻外人员对海外工作和生活的不确定感，帮助其尽快适应跨文化的差异；后者指的是为海外人员提供家庭有关困难的帮助以及当地居住、教育、购物等协助，从而减少这些因素对其生活的影响。当员工对组织所提供的支援产生认同时，将更有效地达成组织所交付的工作目标。研究发现，组织支援活动对于海外人员的驻外意愿、海外适应与工作满意度存在着显著正相关性。

五是强化海外员工工作培训。建立海外人员培训制度和体系，是提高中国石化海外人员素质和管理水平的重要方面，必须加快推进。

六是统一海外员工管理制度。集团公司应制定实施针对所有海外业务单位的统一的管理制度，特别是薪酬、福利、培训制度，这是稳定中国石化海外员工队伍，提高海外业务管理水平和整体实力的当务之急。