高职教育对教师提出的挑战及组织管理策略

□黄乃文

高职教育对教师提出的挑战及组织管理策略

□黄乃文

目前，高职教育已经撑起我国高等教育的半壁江山，同时，高职教育理念、培养模式、教学手段和方法等对教师也提出了严峻的挑战。从组织管理的层面探讨了如何应对高职教育对教师提出的挑战，要对教师进行职业生涯开发管理、长效激励机制管理、良性竞争机制管理、人性化管理。

高职教育；教师；挑战；组织管理策略

目前，高职教育已经撑起我国高等教育的半壁江山，高职院校教师同样肩负着为国家社会、地区经济的发展培养具有较强实践能力优秀专业人才的使命。高职教育的大发展对高职教师提出了严峻的挑战，如何有效地应对，需要各方面的共同努力，特别是高职院校应审时度势，对教师进行有效的管理。

一、高职教育对教师提出的挑战

1.高职教育理念对教师的知识结构提出挑战。高职教育应服务于社会主义的市场经济建设，扩大服务社会的功能，这是高职院校的办学总旨。为此，我们的教师要更新教育观念，从根本上树立起教育服务于社会的思想，并且要把握科学技术的发展趋势，抓住社会市场经济的走向。在价值观上要以职业教育终身化为教育理念；在教育内容观上要按照“理论适度够用，注重实践教学”原则，实现科学教育与人文教育的有机结合；在教育目标上要以教育学生学会认知、做事、合作、创新、生存五大支柱为核心目标；在教育方法上必须把培养学生个性创新和能力技能贯穿于教学过程及教育始终。高职院校还要发挥自身的优势走“教、产、研”一体化的道路，这就要求教师不仅具有精湛的教艺，广博的学识造诣，而且还应具有一定的科研能力，应用新理论、新知识开发新技术，并将科研成果转化为生产力，服务于整个社会。这既可以提高学校的声誉，增强学校自身的生存能力。同时，教师在研究或开发新的课题的过程中，会不断地碰到新问题，而在克服诸多问题的同时就会获得新知识、新启迪，积累新经验，增加自身的创新意识，提高创造能力。在这过程中教师应自觉地将得到的新知识、新理论、新经验融入其理论教学之中，提高教学效果，教学质量。但目前高职院校教师中的教学和科研水平俱佳者实为罕见，这样就降低了高职教育服务于社会的功能。

2.高职培养模式对教师提出的挑战。为了适应21世纪高新技术的发展和知识经济的到来，高职院校必须要以全新的教育和培养模式培养出岗位型、技能型、复合型、综合素质较高的应用型高级技术人才，培养的人才不仅具有基础理论功底深厚、技术技能层次高、动手能力强，更重要的是具有创新意识和创新能力。要培养和造就这样的人才，单靠某一学科领域某一方面的专业教师是无法完成的。为达此目的，教师要有广博的知识，而且要掌握现代化教学设施的操作技能。但长期以来，我国各类学校中的教师都是在传统的教育模式中培养出来的，而传统高等教育的缺陷是专业划分过细，各学科之间缺乏渗透，造成学生重单一专业、轻综合素质，知识面狭窄，缺乏人文底蕴，因此，部分人走上教师岗位后表现为学历高，专业理论知识强，但文化素养不足、动手能力差。结果造成目前我国高职院校中的教师知识结构单一，专而不博的现象出现，加之我国的高职院校都是在中等专业学校和成人大专的基础上改制而成，教师队伍以原来的中专教师和成人院校教师为主，整体素质偏低，教学理论、教学方法、教学手段及教学经验，甚至教学计划等还未完全跳出中专教育和成人教育的圈子。

3.高职教育教学手段和教学方法对教师提出挑战。随着科学技术的发展日趋加速，高新技术成果日新月异，知识更新周期的日益缩短，必然导致高职教育教学内容和教学手段的不断更新。在课程内容现代化的发展过程中，一种趋势表明，教学内容要打破旧的学科界线、使各学科互相渗透，把相关课程内容融为一体，开设综合课程。同时，教学手段和教学方法也应将不断发展和更新，大大缩短理论与实践教学的全过程，把有些理论课直接放入实验室上，加强直观性，便于学生边学边实践，学以致用、提高教学效果。为此，我们的教师要有渊博的多学科知识，要具备把诸种学科知识融汇于一门课程之中的本领，而且还应具有熟练操作现代化教学设施的能力。这对于广大高职院校的教师，尤其是那些在职业教育战线上辛勤耕耘二三十年的老教师们，将是束手无措。这种现状与提高教学效果，教学质量，培养出高素质的新世纪应用型人才是不利的。利用现代的教学手段，展示在学生面前的教学内容可更为直观、形象、生动，这样有利于学生对知识的消化和吸收，从而达到教学的最佳效果。除此之外，掌握现代化的教学手段，可扩大教师自身的新知识来源渠道，增加知识量，拓宽知识领域，有利于教师接受终身教育。但目前，相当一部分高职教师对于高新技术的教学设施还不能熟练使用，无法发挥其在教学方面的功能，这无疑是对教学资源的极大浪费。

二、应对高职教育对教师提出挑战的组织管理策略

1.职业生涯开发管理。职业生涯又称职业计划、职业发展，始于20世纪60年代，90年代中期从欧美传入中国。职业生涯规划(Career Planning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程。虽然，职业生涯开发管理的研究起于企业，但目前，高职院校中已逐步渗透职业生涯开发管理。对于高职院校的教师来说，面临着教学、科研、实践等方面的多重压力，因此，建立符合高职教育实际的教师生涯发展管理制度很有必要。尽快许多高职院校已开始关注对教师进行职业生涯规划，研究教师职业生涯发展的规律，帮助其进行职业锚的准确定位，但关注度和实施的效度还远远不够。在对高职教师的职业规划中，管理者可以帮助教师改善思维，抛弃不切实际的、期望值太高的目标，而建立实现客观的SMART式的发展目标：S—special(特定的、适合自己的)，M—measurable(可衡量的)，A—achievable(可实现的)，R—realistic(实际的)，T—time—based（基于时间)。 对降低不确定性、减少教师挫折感、角色混淆以及压力都有帮助。为了更好地发挥职业生涯规划的作用，高职管理者在管理过程当中，应针对处于不同职业生涯阶段的教师制定不同措施。如处于职业生涯初期的年轻教师，其更多的是组织认同、安居立业、工作有初步成就等生理及安全方面较低层次上的需求；职业生涯中期的教师更多的是对个人发展、社会地位、参与管理等方面有着较强烈需求；而到职业生涯后期的教师开始有步骤地放慢工作节奏，逐步进行角色转换。因此，高职院校的管理者有必要了解各个阶段教师的不同需要，针对他们在不同阶段的发展需求来帮助他们克服困难，促使他们不断提升能力，持续改善绩效。社会对高职教育的逐渐认同为高职教师的职业发展提供了广阔的舞台和空间，因此，高职教师必须审视自己职业发展的现状，并结合职业特点为自己设定适当的职业目标，在不断的知识更新和教学反思中获得职业生涯的可持续发展。

2.长效激励机制管理。激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮就会产生什么样的行为。每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励。管理者为了实现既定目标，在实施管理中运用好激励机制至关重要。美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励作过专门的研究，研究表明，如果没有激励，人的潜能只能发挥20%—30%；如果加以激励，就可以发挥到80%—90%。充分调动高职院校教师工作积极性，挖掘教师的潜力，不仅是时代的要求，更是高职院校自身发展的需要。高职院校教师激励策略主要有薪酬激励、团队激励、竞争激励、机会激励、成就激励等。高职教师是拥有较高素养的知识型员工，他们在选择学校时，更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性。但目前高职院校教师激励机制迟滞，如激励措施单一、缺乏针对性，缺乏激励长效机制，只有保健作用而起不到激励作用，高职院校特色不够鲜明，激励措施的有效性不高，没有处理好奖与惩的关系等。高职院校要构建合理有效的激励体系，必须实施和完善岗位聘用制度和薪酬激励机制。按需设岗，以教学、实训为中心、以学生为主体、以教师为主导，围绕教学、科研、实训等工作，保证重点，兼顾一般。通过对各种因素的综合评估，岗位的贡献和责任，对各个岗位的职责做出清晰的界定，保证按岗定酬的客观公平，为薪酬激励机制的有效发挥打好基础，真正体现向教师倾斜，尤其是向“双师型”教师倾斜。处理好教师与管理人员的薪酬结构比例，分别对教学人员及管理人员设计相对独立的薪酬体系，以教学、实训、科研为主体，将管理人员的待遇与教学科研人员挂钩，教师薪酬要普遍高于其它类型的人员，切实在保持稳定的基础上增加教师绩效工资的比重。在薪酬激励机制构建的同时，应不断完善科学的培养培训体系和切合高职教师职业特点的职称评聘体系，建立渠道畅通的信息反馈机制，针对激励机制运行过程中出现的问题及时调整、不断改进，确保激励机制的效能得到最大限度的发挥。

3.良性竞争机制管理。压力既是动力。在轮岗制和全员竞聘制的有力督促下，教师的压力无处不在。竞争机制则是激发教师潜能创造力的法宝。引入良性竞争机制，就是要创造一个平等竞争的机会，让所有教师在同一个“起跑线”上竞争，同时在各个环节的管理上强调竞争与协作的统一，通过竞争，发现和培养优秀教师、骨干教师。建立竞争机制是高职院校主动适应市场经济的必然要求，在高职院校教师管理中引入良性竞争机制是高职教育发展的推动力。一要实行教师聘任制。教师职务聘任制的实施，意味着学校和教师之间有一个契约，有一个现代高职院校的管理规则。当前，许多高职院校在聘任制及相配套的内部分配体制改革、医疗制度改革等方面做了许多有益的尝试，在挖掘潜力、提高人力资源使用效益等方面取得了一些成效。但由于种种因素的制约，现行的聘任制度不是真正意义的聘任制。教师专业技术职称的评定和职务的聘任理应分开，但在许多地方仍合二为一，评上就必须聘，不聘就无法与工资挂钩，高职低聘、低职高聘难以落实。为此，必须确定各科类专业师生的比例，合理的定编、定岗、定员是解决这个问题的前提。二是克服“平均主义”。在中国，平均主义的观念是深入人心，并泛化到一切行为关系中，进而使中国人的平均主义有着比西方更为强烈的色彩。因此，高职院校应该在提高现行工资水平的基础上，改变单一的工资结构。建立与社会主义市场经济体制的文化本质和核心能力本位相适应的市场体制起作用的“绩效工资制度”。因为没有有效的劳动竞争机制，会增加人头数成本，降低教师个人平均收人，并且是以牺牲有限教育经费的投资效益为代价的。三是将良性竞争机制制度化、规范化。如果没有相应的制度来支持，竞争机制也只是一句空话。通过将良性竞争机制制度化、规范化，可以开发高职教师的潜能、促进其个人价值的的实现，这是实现依法治校的重要方面。通过强化教师的竞争意识和团队精神，完善教师的岗位设置、任职条件、岗位职责、考核办法等制度，从而真正建立促进高职院校人才合理流动和人力资源的合理配置的良性竞争机制。

4.人性化管理。需要是人类行为的原动力，也是人类生存和发展不可或缺的前提和基础，从马斯洛需要层次理论看，需要既具有层次性又具有发展性。高职教师是一个较特殊的群体，其需要既具有与一般教师群体一样的对物质的需求，同时又对自我价值实现、工作成就感、发展机会等高层次的需要有强烈的要求。作为管理者，要想激发高职教师的工作积极性，必须树立“以教师为本”理念，将其作为一切工作的出发点和归宿。只有真正确立教师的主体地位，营造良好的教学、科研和生活环境，为他们创造一个良好的发展空间，才能取得教师信任，进而激发他们的工作热情，实现学校与教师的共同发展。在管理上，建立积极的导向，以人为本，尊重教师的合理需要，对教师实施人性化管理。高职教师人性化管理，尊重是前提，爱护是基础，信任是动力，善待是关键。高职院校在对教师的管理过程中，只有尊重教师，给教师创设良好的工作环境，才能增强教师的凝聚力和战斗力，才能使教师不断地发展自我和完善自我。高职院校应把对教师进行人性化管理理念融入到学院管理的各个具体环节中，倡导在人力资源管理的各个模块中注意消除或减轻可能会给教师造成的压力。在教师招聘与配置模块，尽量将他们安置到与其性格、能力最相匹配的岗位；在营造组织氛围模块，使每位教师都有平等的参政议政的权力，并赋予教师更多的专业自主权与自由度，这将有助于激发教师的工作热情和动力，从而使教师具有更强的责任感和归属感等等。相信高职院校通过推进高职教师人性化管理，定会摆脱经验管理的泥潭，迈上科学管理的台阶。

[1]付启军.探讨高职院校教师人性化管理[J].职业圈，2007（19）.

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黄乃文（1971-），男，海南儋州人，研究生，广东农工商职业技术学院审计师，主要研究方向为高校行政管理。

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1001-7518（2010）02-0083-02

责任编辑时红兵