深化干部人事制度改革:历史·现实·路径

罗中枢

§中国共产党建设研究§

深化干部人事制度改革:历史·现实·路径

罗中枢

(四川大学公共管理学院,四川成都610064)

我国正处在进一步发展的重要战略机遇期,组织、干部、人才的重要性比以往任何时候都更加突出,在新的起点上深化干部人事制度改革势在必行。更新观念、突破体制、健全制度、创新机制既是深化改革的必然选择,也是深化改革的难点。在改革进程中,必须准确把握党政干部选拔、考核、管理三个方面的重点突破内容,在建立健全科学民主的干部选拔任用提名制度、竞争性选拔干部制度、干部考核评价制度、干部管理和激励保障制度、干部队伍可持续发展制度等方面狠下功夫。

干部人事制度;改革;路径选择

深化干部人事制度改革是党的十七大提出的重要任务。当前,这项改革已进入攻坚克难、重点突破、完善机制、全面深化的关键阶段。站在新的历史起点上,加深对干部人事制度改革的现状剖析,把握其热点、难点和重点突破内容,探索合理的实现路径,对于进一步增强改革的使命感、责任感和紧迫感,提高干部队伍建设的科学化水平,具有十分重要的意义。

一、干部人事制度改革的历史定位:新的起点与目标建构

“干部”一词最先源于法语Cadre,意为骨架、核心、骨干、军官、高级管理人员等。1922年党的第二次全国代表大会通过的《中国共产党章程》规定:“每一个机关或两个机关联合有二组织以上,即由地方执行委员会指定若干人为该机关各组之干部。”[1]这是党的文件中首次使用“干部”一词。此后,该词的外延和内涵虽有演变,但主要指在一个组织或团队中担任一定的领导工作或管理工作的人员。“干部人事制度”指党和国家关于干部队伍建设和干部人事工作的方针、原则及规章制度的总称,或党和国家关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。

在新民主主义革命时期,中国共产党形成了一套较为系统的适应革命战争需要的干部制度。建国初期,随着干部数量的迅速增加和结构、类型的复杂化,我国逐步建立起在中央及各级党委统一领导下的分部分级管理干部的制度。此后,与国家经济建设形势和实行计划体制需要相适应,党中央加强了对干部的教育、管理、培训、选拔等制度的建设,发展和完善了干部人事制度。在“文化大革命”中,干部人事制度遭到严重破坏,进入畸形发展时期。

20世纪70年代末,中国干部人事制度进入改革创新时期。邓小平同志在总结“文化大革命”教训的基础上,深刻反思党和国家干部人事制度方面的政治安全问题,清醒地认识到领导制度、组织制度是带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题。他高瞻远瞩地把推动经济发展、促进政治民主和保证人才辈出作为衡量各种制度改革成效的标准,他说:“我们进行社会主义现代化建设,是要在经济上赶上发达的资本主义国家,在政治上创造比资本主义国家的民主更高更切实的民主,并且造就比这些国家更多更优秀的人才。……党和国家的各种制度究竟好不好,完善不完善,必须用是否有利于实现这三条来检验。”[2]282

进入21世纪,中国干部人事制度改革面临着新考验、新要求,不断向纵深推进、向广度拓展。在新的形势下,干部人事制度改革呈现出鲜明的特点——“改革的目标向形成制度体系推进,改革的着力点向扩大民主化要求推进,改革的重点向长期困扰的难点问题推进,改革的深度向精细化方向推进”[3],其实质是要解决两个问题:一是坚持民主、公开、竞争、择优,提高选人用人公信度,“形成一整套更加成熟、更加定型的制度”,这是深化干部人事制度改革的科学选择;二是建立一支高素质的干部队伍,“形成群贤毕至、人才辈出的生动局面”,这是深化干部人事制度改革的基本要求。

2009年12月,中央出台《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》(以下简称《规划纲要》),明确了今后十年深化干部人事制度改革的指导思想、基本目标、重点突破项目和整体推进任务。整个目标体系以“逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度”为核心,以“培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质干部队伍”为出发点和落脚点。主要内容包括“扩大干部工作民主,提高干部群众参与度”;“健全竞争择优机制,促进优秀人才脱颖而出”;“完善干部管理制度,增强干部队伍的生机和活力”;“加强干部选拔任用监督,有效遏制用人上的不正之风”;“深化分级分类管理,健全干部人事制度体系”等方面。《规划纲要》的出台,标志着干部人事制度改革进入了一个新的阶段。

二、干部人事制度改革的现实剖析:总结经验与厘清问题

(一)成绩与问题

改革开放30多年来,干部人事制度改革与时俱进,由局部改革、单项突破到全面规划、整体推进,积累了一系列宝贵经验,形成了许多行之有效的制度。比如,确立了干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针,废除了实际存在的领导职务终身制;按照“管少、管好、管活”的原则,实行了下管一级的干部管理体制;以建立公务员制度为重点,探索建立了科学的干部分类管理体制和各具特色的管理制度;通过颁布实施《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》,推进了以“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”为主要内容的党政干部制度改革,在干部能上能下、公开选拔、竞争上岗等方面取得明显进展;国有企业和事业单位的人事制度改革见到成效,等等。十六大以来,中国干部人事制度改革进入实践推进最为迅速、理论创新最为突出的时期。在科学发展观指导下,干部人事制度改革以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点,以科学化、民主化、制度化为目标,引入有效的竞争机制、激励机制和监督机制,实行领导班子的配备改革,健全多种形式的交流制度,试行公推直选和差额选举,建立和完善任期制、民主测评制、绩效评估制和干部工作责任制,努力营造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,建立一套能上能下、能进能出的充满活力的管理机制,形成一套法制完备、纪律严明的监督系统,初步构建起干部人事制度体系,在许多方面取得了重大进展。

干部人事制度改革在整体推进中不断深化,但总体来看,与党和国家事业发展的新要求和人民群众的新期盼相比,还有很大的改革空间。一方面,长期困扰干部工作的一些深层次矛盾和问题没有得到根本解决,另一方面又出现了一些新矛盾新问题。比如,“官本位”意识根深蒂固,一些地方和部门选人用人权过于集中,少数人特别是一把手说了算的现象依然存在,干部选拔任用的民主机制不够健全,民主质量不够高,竞争性选拔干部的程序和方法不够完善,干部交流渠道和优秀干部脱颖而出的渠道不够畅通,党政干部队伍结构性缺陷比较严重,干部工作简单化、机械性、“一刀切”的现象比较普遍,以考取人、以票取人、以年龄取人、以关系取人、以身份取人的现象比较突出,干部考核往往失真失实,一些干部怕丢票不敢坚持原则,干部约束激励机制不够有力,干部管理失之于宽、失之于软,尤其是对一把手缺乏严格有效的监督,选人用人上的不正之风屡禁不止,等等。

(二)热点与难点

据2008年中组部委托国家统计局在全国开展的第一次组织工作满意度民意调查,关于干部人事制度改革需要解决的突出问题,按轻重顺序排列分别是:“干部能上不能下”、“选人用人民主化不够”、“拉票、跑官、买官卖官等用人不正之风”、“一把手权力过大”、“优秀干部难以脱颖而出”。据2009年第二次组织工作满意度民意调查,广大干部群众认为,领导班子存在的突出问题是搞形象工程和政绩工程,责任意识不强,工作不深入;选人用人不正之风的突出表现是领导干部指定提拔人选,跑官要官、买官卖官,任人唯亲、封官许愿;干部人事制度改革需要解决的突出问题是干部能上不能下,老实人吃亏,一把手权力过大[4]。上述问题集中反映了广大干部群众对干部人事制度改革关注的热点。

实践是创新的源泉,基层是创新的土壤。近年来,全国各地从实际出发,积极探索,大胆创新,扎扎实实破解难点问题,实质性地推动了干部人事制度改革,赢得了干部群众的广泛赞誉。比如,四川从县乡选调优秀干部到市级以上党政机关工作,强化干部的日常考核和实绩评价,实行干部选拔任用的全过程监督等。最近又进一步推出了若干改革措施,包括机关中层干部空缺职位补充以竞争上岗方式产生;工资福利向长期在基层和艰苦边远地区工作的干部倾斜;完善和执行领导干部问责制;探索建立拟提拔干部廉政报告制度;研究事业单位和体制外优秀人才进入公务员队伍的有效办法,等等。又比如,浙江以“双推双考”形式公开选拔党政领导干部,将党委全委会成员民主推荐提名制度引入干部任用初始提名程序,将生活圈、社交圈“两圈”纳入干部考察范围,并设置政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等指标考准考实干部的“德”,近两年共差额推荐干部3338人,调整不称职干部374名,最近又公布了170个省级竞争性选拔干部职位。再比如,江苏实行5年内1/3以上新提拔厅局级以下干部“竞争上岗”;公推直选村党组织领导班子成员的候选人预备人选差额比例一般不少于20%;在干部考核内容上突出了“科学发展水平”和“干部群众的切身感受”两个方面,全面推行了党政“一把手”用人责任审查、编制责任审核和经济责任审计“三责联审”制度。十七届四中全会以来全省已差额选拔各级领导干部810多名,以管人、管钱、管审批等热点岗位为重点集中组织实施了机关干部跨部门交流30多批次4200余人。广东规定新任市、县党政班子成员应有3年以上基层工作经历,探索建立健全干部职级与待遇挂钩等干部关怀和激励保障制度,规定讨论决定干部任用前不得搞临时动议和突击讨论,对不宜选用干部的具体情形作出明确规定。这些改革举措,很有针对性、创新性和实效性。

如今,干部人事制度改革已进入“深水区”,处在攻坚克难的关键时期,必须啃硬骨头。从实践经验和现实情况看,深化干部人事制度改革必须在更新观念、突破体制、健全制度、创新机制等方面狠下功夫。这既是深化改革的必然选择,也是深化改革的难点。

1.“更新观念”,包括破除“官本位”观念,变“当官”的观念为“任职”的观念,把干部的“身份”观念转化为“岗位”观念等等,最重要的是对“党管干部”原则的内涵、方式、方法和途径要有新的理解。

“党管干部”是党和国家干部管理制度的根本原则,是实现党的领导的组织保证和巩固党的执政地位的重要保证,坚持这一原则就是坚持党对干部人事工作的领导权。但是,随着社会主义市场经济体制的建立、社会主义民主政治的发展和党的领导方式的转变,对这一原则的理解必须与时俱进。比较普遍的一种既定认识是:“党管干部”就是党直接“任命”和“选拔”干部。这种认识导致干部工作遵循这样的惯例:干部是“挑选”出来的而不是在实践中“涌现”出来的,选拔干部就是用规定的框框去“挑选”完人而不是在实践中“发现”最适合岗位的人,任命干部就是授人以特权而不是用人之专长。在新时期,必须坚持“党管干部”原则与保证人民当家作主的统一,正确处理党管干部、人民民主、依法治党治国、社会主义市场经济之间的关系,把强化党员和公民的主体地位、扩大社会主义民主作为改革的基本价值取向。在实际操作上,应由党组织直接任命干部,转变为党领导、组织、支持人民群众选出自己信得过的代言人;由党组织直接选定人选,转变为党组织定标准、定程序、定规则、定制度,由人民群众按照党的干部标准和干部政策,参与选拔、管理、监督干部,从而在“为了谁”的问题上,充分体现“全心全意为人民服务”的宗旨;在“谁来选”的问题上,拓展选拔主体,坚持人民当家作主是社会主义民主政治的本质和核心;在“怎么选”的问题上,坚持德才兼备、以德为先的用人标准,强化选拔机制和方式的科学性,并注意良好环境、科学方法和成功经验的制度化对于优秀人才脱颖而出的保障作用。

2.“突破体制”,包括突破干部选拔任用和交流的体制性障碍,疏通贤能入仕的渠道,防范体制内贿选,尤其要解决企事业单位和体制外优秀人才如何进入党政机关并担任领导职务的问题。

目前干部人事工作体制性弊端的主要表现,一是干部选拔任用讲身份、资格,存在重学历轻能力、重文凭轻人品、重年龄轻经验、重资历轻水平的现象,致使许多德才皆优、实际工作能力强、作风正派、能真正为群众办实事的人,被拒之于党政机关和党政干部大门之外。现在党政干部队伍的结构性缺陷,在很大程度上就是由已有体制、政策导致的。二是在一些地方、部门和单位,表面上看实行了民主测评和竞争上岗,但一切都还在“圈内”进行,干部的选拔任用实际上仍是少数人“在矮子里面选高人”。这也是贿选现象禁而不止、查而不绝的重要原因之一。三是干部交流的渠道不畅,干部条块分割的现象比较严重,制约了高素质干部队伍的建设。深化干部人事制度改革必须突破干部选拔和交流的体制性障碍,真正实现在五湖四海选人。四川遂宁市公选优秀农民工“当官”在全国成社会热点话题,就在于此举是对现有体制的大胆突破,给今后选拔任用干部工作以全新的启迪。

3.“健全制度”,就是要以构建中国特色社会主义干部人事制度为目标,完善干部选拔、任用、考核、奖惩、培训、工资、福利、监督等各个方面和各个环节的行动准则、管理规范和办事规程,既注重实体性制度又注重程序性制度,既注意制度的系统性也着力于核心制度建设的突破,既包括制度的改革更新、科学设计,也包括制度的贯彻落实、高效运行。

邓小平于1980年在《党和国家领导制度的改革》的讲话中指出:“从党和国家的领导制度、干部制度方面来说,主要的弊端就是官僚主义现象,权力过分集中的现象,家长制现象,干部领导职务终身制现象和形形色色的特权现象。”[2]287官僚主义、权力过分集中、特权现象至今仍然是干部人事制度改革的难点。一些干部的行为在淡化党的“为人民服务”的宗旨,背离宗旨,甚至践踏宗旨。深化干部人事制度改革,应致力于构建一种新的干部人事制度框架,使人民群众真正成为国家的主人和决定官员的利益、升迁和发展命运的主体。为此,干部人事制度改革必须朝着建立健全一整套相互配套、有机衔接、较为完备、科学管用的制度体系推进。一是要根据党和国家事业发展需要,遵循干部成长规律和人事管理的一般规律,汲取人类文明的思想成果和改革发展的实践经验,把握干部队伍建设和干部工作科学化的实质,实现干部工作理念、思路、体制、机制、标准、程序、方法的科学化,力争在制度建设整体上有新的突破。二是要充分运用和推广一些地方干部人事制度改革的成功经验,并从理论、制度、机制等方面加以提升,以法规、条例、规章的形式将这些经验固定下来,力争在总结成功经验、破解现实问题、注重过程探索等方面有新的突破。三是要注意防范“制度陷阱”。制度不是一切,也不是越多、越细、越繁琐越好。干部人事制度改革中得到认可并推广的有力举措,必定是简单明了、易于操作的。因此,在干部人事制度改革工作中应本着“于法周延、于事简便”的原则,“制定周密的、切实可行的、能够在较长时期发挥作用的制度和条例,有步骤地实施”[2]300。

4.“创新机制”,最紧要的是对选人用人、民主监督、考核激励等方面的机制进行创新,强化用人导向、基层导向、民主导向、事业导向,建立稳定、规范、透明的工作机制,提高干部队伍建设的科学化、民主化、制度化水平。

选人用人机制是干部队伍建设的关键环节,其制度设计与机制运行都需要一个不断完善和推进的过程。民主监督机制的焦点是“一把手”的监督和“八小时以外”的监督问题。原沈阳市中级人民法院院长贾永祥在监狱里反思自己的腐败堕落过程时说:“从我当上法院院长后,就再没有遇到一次让我紧张的上级领导谈话,再没有听到一次同级领导的忠告,再没有听到一句下级针对我个人的尖锐激烈的批评意见。我感觉,当上‘一把手’就像进了保险箱,想干什么就干什么,就能干成什么。”[4]“一把手”是领导班子中居于首位的负责人,监督缺少刚性手段,往往会出现监督部门不能监督、不敢监督、无法监督的状况。而在现实生活中,一般干部职工和普通群众对权力决策参与的层面都不够深和不够广,甚至在某些情况下基本没有参与,想监督也无法监督,民主监督也就成了空话。另一方面,“八小时以外”监督也是一个难点,有这样一段生动的形容:“君不见,少数干部工作之外大肆吃喝宴请;节假日公款旅游、垂钓狩猎;而借婚丧嫁娶、搬迁及生日之机聚敛钱财者选择的均是双休日、节假日;部分干部更视夜晚为从事肮脏交易的‘黄金时间’;至于‘地主斗到三更半,麻将搓到五更寒’和‘晚上围着裙子转,桑拿洗得浑身暖’者恐怕还会生发‘良宵苦短’或‘良宵一刻值千金’的感叹。”[5]因此,“让权力在阳光下运行”已刻不容缓地成为党的干部队伍建设中亟待解决的重大课题。考核是激励广大干部实现共同目标的重要手段,目前的一个焦点问题是考核中的政绩观与可持续发展的问题,突出表现为一些领导干部把政绩工程、形象工程作为捞取政治资本的手段。据《新京报》报道,作为国家贫困县,呼和浩特清水河县斥资61亿建新城区,以求快速脱贫。在“能快就不要慢”的风气下,清水河县的新区项目未获批时便已投建,后逢国家宏观调控,项目流产,新区建设资金链断裂,造成烂尾楼一片[6]。这种现象的出现显然与干部考核激励机制不健全密切相关。

三、干部人事制度改革的路径选择:重点突破与策略设计

(一)重点突破

识人用人难、考准考实难、管理监督难是干部人事制度改革面临的三大难题。《规划纲要》在整体规划的基础上,有针对性地确定党政干部制度改革的十一个“重点突破项目”,内容集中于党政干部的选拔、考核、管理三个方面。干部选拔改革的重点是规范干部选拔任用提名制度,推行差额选拔干部制度,加大竞争性选拔干部工作力度,逐步扩大基层党组织领导班子成员公推直选范围,坚持和完善从基层一线选拔干部制度;干部考核改革的重点是健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制;干部管理改革的重点是建立健全干部职务与职级并行制度,健全调整不适宜担任现职干部制度,探索建立拟提拔干部廉政报告制度,深入整治用人上的不正之风,实行干部工作信息公开制度。

(二)策略设计

1.建立健全科学、民主的干部选拔任用提名制度

提名环节涉及何时启动干部选拔、谁提名、怎样提名等要害问题。根据实践经验,这方面改革需要把握的要点是:第一,规范调整动议。干部选拔任用是从调整动议开始的,对此目前尚无统一规定。在设计干部选拔任用程序时,应高度重视对调整动议加以规范,制定动议应遵循的原则,明确动议的主体,设定动议的条件,规范动议的程序,确定动议的要求,对为选拔任用干部“定规则”的环节本身定规则。第二,明确提名主体。既要充分体现和尊重“一把手”的选人用人权,又要对其选人用人行为进行有效监督,规范其责权边界,进一步扩大提名环节的民主和选人视野,广开举贤荐能之路,改变提名范围狭窄、指向性特征明显、透明度不高的现象。第三,规范提名方式。对各种提名方式的程序和细节,都应进行深入研究和科学规范,形成可操作的具体办法,使隐性权力显性化,显性权力规范化。第四,完善提名筛选。尤其要注意全面分析民主推荐结果,把尊重民意和不简单以票取人辩证统一起来。第五,界定提名责任。合理界定干部提名的责任主体、责任内容和责任范围,明确主要领导、分管领导、组织人事部门及其他推荐人的责任,使用人自主权与所肩负的岗位责任结合起来,权利与责任相一致。

2.完善竞争性选拔干部制度

近年来,竞争性选拔干部越来越成为发展党内民主和人民民主的重要途径和干部选拔任用的主要方式。在此基础上,需要认真研究“面向社会公开选拔”、“党内差额选举和常规选拔”及其之间的关系,加大竞争性选拔干部工作力度,完善公开选拔、竞争上岗制度;探索公开选拔(定向或非定向)干部的岗位、比例、条件、方式和程序及多种形式竞争性选拔干部的具体办法;探讨差额选拔干部的适用范围、差额比例、程序、考试测评、票决方式及地方党委全委会、常委会决定任用重要干部票决制的具体办法。从实践经验看,这方面改革的要点,一要加强干部群众的民主教育,营造良好的民主环境;二要科学设计竞争规则和民主程序,包括推行差额选拔干部制度,合理确定差额比例,准确界定民主参与范围和权重,规范具体操作办法等;三要构建资格确定与审查制度、考试制度、考核制度和任用制度等四位一体的制度结构体系;四要建立有效的信息互通和科学的民意集纳机制,正确分析和运用民主推荐、民主测评结果;五要努力提高干部工作的民主质量,认真解决民主参与的广度、深度和准确度不够的问题。

3.健全干部考核评价制度

提高考察、考核工作的质量和水平,保证干部评价的准确性和真实性是干部选拔任用和管理监督的基础环节。当前,尤其需要深入研究完善干部考核评价的思路、标准和机制,从明确考核内容、规范考核标准、完善考核方法等方面,建立健全具有针对性、科学性、可操作性的干部考核评价综合指标体系和实施办法,真正把“德才兼备、以德为先”的用人标准贯穿到干部选拔任用的全过程,体现到干部选、用、管、育、退等各个方面。这方面改革的要点是:第一,树立科学政绩观。科学发展观是党在新的历史时期提出的重大战略思想,这一要求要真正转化为各级干部的行动指南,还需按胡锦涛总书记所要求的那样,“着力树立正确政绩观,切实按照客观规律谋划发展。要求真务实、埋头苦干,察实情、讲实话,鼓实劲、出实招,办实事、求实效,努力做出经得起实践、人民、历史检验的实绩”[7]。目前我国的政绩评估体系远没有跟上科学发展观的要求,其中许多内容与科学发展观甚至存在着对立和矛盾,在干部人事制度改革过程中,树立科学政绩观是十分必要而紧迫的。第二,健全评价指标体系。要根据不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部的特点,建立健全各有侧重、各具特色的考核内容和和考核指标体系。第三,科学确定参加考察、考核人员范围。按照知情度、关联度和广泛性、代表性原则,针对不同的职位和不同的对象,确定不同的参与范围,注意吸收拟推荐职位的上级、同级和下级以及对考察测评对象比较了解熟悉的干部群众参加。还要探索建立权重分析制度,对不同类型、不同层次参加人员在不同层面的测评,设计出不同的权重比例。第四,完善评价办法。通过个别谈话、座谈、发放征求意见表、民主测评、查阅资料、面谈等方式,广泛深入地了解情况。同时要改进年度考核、强化平时考核,注意考核方法的衔接配套、简便易行。第五,拓宽考察、考核渠道和领域。逐步使考察、考核工作由中、上层向基层延伸,由领导向群众延伸,由单位内部向社会延伸,由一时向平时延伸,由工作向生活延伸,不仅要静态考察,而且要进行实地考察、跟踪考察、专项考察等动态性考察。实行“工作圈”、“生活圈”、“社交圈”三圈考察,并适当增加对考察、考核对象主要性格、特长、爱好、习惯以及家庭关系等方面的了解。第六,全面分析和用好考察、考核结果。重点分析考察、考核对象的品德、素养、能力、业绩、廉政等情况,把握其本质、主流和发展潜力,注意把领导评价与群众评价结合起来,不简单地以印象取人;把定性分析与定量分析结合起来,不片面地以分数取人;把集中考察与平常了解结合起来,不机械地以票取人,不断提高考核评价工作的科学化水平。

4.改革干部管理和激励保障制度

干部人事制度改革的重要内容之一,是要高度重视干部人事制度的质量控制工程建设和动力开发工程建设,推进“明确责任—履行责任—承担责任”和“能力素质提升—权利保障—激发成长需求”的制度体系改革。改革的难点是健全和完善退出机制,解决能上不能下的问题。这方面改革的要点,一是完善干部职责管理体系和日常管理机制。要规范干部岗位职责,实现从身份管理转向职责管理,建立干部工作任务分析与《职位说明书》制度及干部履行职责分析报告制度,建立健全决策权、执行权、监督权既互相制约又互相协调的权力结构和运行机制。二是建立正常更替机制。在任期制、任期目标责任制等方面进行大胆探索和实践,同时积极研究制定退出岗位之后的同志的工作安排、工资待遇、福利保障、组织管理等方面的配套政策。三是逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。通过民主评议、民意测验、政绩考核等方法,疏通能“下”的渠道,促进干部“下”的机制的形成,及时果断地调整不称职、不胜任、不适宜担任现职的干部。四是推行辞职制、问责制、罢免制、弹劾制。对辞职的原则、条件、程序、处理办法作出系统的规定,对“因公辞职”、“自愿辞职”、“引咎辞职”和“责令辞职”分别作出相应的制度安排。随着干部选拔任用工作民主化的推进,迫切需要对作为选民权利重要组成部分的罢免权及其相关程序和办法加以规范和完善,也很有必要对弹劾(包括集体弹劾)制度的操作方式和具体细节进行探讨,使之成为中国特色干部人事制度的有机组成部分。五是健全干部激励保障机制。一方面加强对干部的关心关爱,通过建立健全干部职务与职级并行制度、创新干部教育培训模式、改革工资福利制度、健全干部奖惩制度、完善干部权益保障制度、建立健全干部社会保障制度等途径,推进干部激励保障机制改革;另一方面增强干部自我约束的自觉性,实行干部工作信息公开,强化民主监督,逐步形成比较完善的防治用人上不正之风的长效机制。

5.建立健全干部队伍可持续发展制度

人才是干部队伍可持续发展的不竭源泉。深化干部人事制度改革,必须把“党管干部”与“党管人才”有机联系起来,不仅要重视选拔和培养年轻干部、后备干部,还要从更宽广的视野来思考干部队伍建设和可持续发展问题,善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。这方面改革的要点是:第一,营造开放的用人环境。打破人才身份、单位、部门和所有制限制,拓宽党政干部来源渠道,完善从企事业单位和社会组织选拔人才制度,实现干部队伍建设与高层次人才队伍建设的有机衔接。第二,健全干部人才库建设机制。完善后备干部培养、遴选、管理、使用、退出办法,认真解决后备干部“备而不管”、“备而不育”、“备而不用”等突出问题,构建后备干部培养与人才培养和引进良性互动的干部队伍可持续发展机制。第三,努力改变干部队伍来源的结构性缺陷。完善从基层一线选拔干部的办法,加大从农村、社区优秀基层干部中考录公务员力度,畅通从优秀村干部中选拔乡镇领导干部渠道,注重从优秀乡镇(街道)领导干部中选拔县级党政领导班子成员,探讨干部梯队和不同年龄段干部配置办法,规范干部破格提拔的条件、程序和办法。

[1]中国共产党章程(1922年7月二大通过)[J/OL].(2002-03-04)[2010-05-10].http://new s.xinhuanet.com/ ziliao/2002-03/04/content_695989.htm

[2]邓小平文选(1975—1982)[M].北京:人民出版社,1983.

[3]王世谊.对干部人事制度改革的回顾与反思[J].中共青岛市委党校青岛行政学院学报,2009,(1).

[4]中组部负责人就2009年全国组织工作满意度民意调查答记者问[NB/OL].(2010-01-19)[2010-05-10].中国共产党新闻网.

[5]张圣东.为八小时外监督叫好[N].法制日报,2001-03-03.

[6]61亿造城:国家贫困县清水河“冒进式”脱贫[N].新京报,2010-05-18.

[7]胡锦涛.继续推进党风廉政建设和反腐败斗争[N].人民日报,2009-01-14.

Deepening the Reform of Personnel System: History,Reality,and Methods

LUO Zhongshu

(School of Public Administration,Sichuan University,Chengdu 610064,Sichuan,China)

Since China is experiencing an important period of strategic opportunities for further development,the organizations,cadres and talents are of considerable significance and accordingly it is imperative to deepen the reform of the cadre and personnel system on a new starting point.In thematter of deepening the reform,the concep tion renewal,the breakthrough in structure,the system perfection,and the mechanism innovation are not only difficult points but the inevitable choice.In the p rocess of the reform,the cadre selection,examination and administration must be accurately handled.And great efforts should be made to establish and imp rove scientific and democratic system s of cadre appointment and nomination,competitive cadre selection,cadre examination and evaluation,incentive and guarantee for cadres,sustainable development for cadres,etc.

personnel system,reform,alternative choice

book=5,ebook=50

D035.2

A

1006-0766(2010)05-0005-07

(责任编辑:知 恕)

2010-06-10

国家社科基金重大招标项目“深化干部人事制度改革研究”(09&ZD006)

罗中枢(1956—),男,重庆荣昌人。四川大学公共管理学院教授。