对推动专业技术型领导干部科学成长的探讨
——基于长沙市专业技术型领导干部成长规律的调研思考

李晓军

（中共浏阳市委党校，湖南浏阳410300）

对推动专业技术型领导干部科学成长的探讨
——基于长沙市专业技术型领导干部成长规律的调研思考

李晓军

（中共浏阳市委党校，湖南浏阳410300）

专业技术型领导干部是全面建设小康社会的生力军，是党政领导干部人才的重要组成部分，是推动“两型”社会建设，实现“富民强市”的重要人才保障。应通过了解和分析相关的基本状况，探索专业技术型领导干部的成长规律，促进领导干部人才队伍的整体发展。

专业技术型领导干部；成长规律；调研思考

专业技术型领导干部是全面建设小康社会的生力军,是党政领导干部人才的重要组成部分,是推动“两型”社会建设，实现“富民强市”的重要人才保障。寻求专业技术型领导干部基本状况，探索他们成长的规律，了解和分析他们的素质能力结构，现实状况以及成长中面临的问题，对促进领导干部人才队伍的整体发展都有着重要意义。

一、长沙市专业技术型领导干部的基本现状

如何界定专业技术型领导干部？一般认为，专业技术型领导干部就是指具有一定的专业技术水平的党政部门和有关企事业单位的领导干部。在调查中，我们根据专业技术领导干部的属性特征在六个方面进行了不定项选择：A、专业型领导干部；B、学者型领导干部；C、学术型领导干部；D、专长型领导干部；E、上述特征均不具备；F、从事专业性较强的工作。从全市80多个县处级以上单位收回的456份调查问卷统计结果初步判断：专业技术型领导干部应该是属于具有较高学识水平，具备较强业务水准和技能专长，获得较高专业技术职务，且其管理领域与其专业对口的领导干部。由于他们深厚的业务背景、体制安排，决定了专业技术型领导干部大都处在文化、教育、卫生、科技、体育等专业性较强的行业和领域。

第一，专业技术优势明显

文化水平高。作为专业技术型领导干部大都处于社会事务管理的前沿岗位，其知识渊博，性情理智，思维严谨，心胸开阔，通达事理，明辨是非；有理想、有抱负、有纪律，讲学习、讲科学、讲团结、讲协作，具有强烈的事业心、进取心、使命感和责任感。

专业技术强。专业技术型领导干部大都具有较高的专业技术职务，有的甚至本身就是某一领域专家、学者或学科带头人，其业务能力强，专业水平高，专业成果和工作绩效突出。

第二，工作作风朴实

工作作风实。专业技术型领导干部大多来源于基层一线，经过多年的历练，既具有爱岗敬业，勇于拼搏，甘于奉献，富有求真务实的态度，又具有一丝不苟的性格，吃苦耐劳精神，以及清正廉洁气节和果敢实干的作风。

群众基础好。由于多年从事专业一线的工作，与基层群众同甘共苦，因此普遍做事身体力行，为人热情正直，诚信可靠，不摆架子，善解人意，办事公道正派，作风朴实，不徇私情，以理服人。工作严谨，讲究规范，善于运用集体智慧，能更多的从事业发展和工作需要来考虑问题。他们是集业务权威和行政权力于一身，个人威信较高，人格魅力浓厚，有较强的亲和力和号召力，群众基础好。

第三，政治领导能力相对薄弱

政治意识相对淡薄。专业技术型干部由于长期从事专业技术性工作，平时缺乏系统的党的理论知识学习和理论修炼，缺乏对党的路线、方针、政策的全面了解，缺少对党和政府有关法律法规的系统领会，相对于非专业技术型领导干部而言，当他们走向领导岗位后，就会暴露出政治意识相对迟缓的一面。

行政层级管理意识相对缺乏。专业技术型干部大多由于受其专业思维的局限，思考问题比较专业化、直线化。甚至拘泥于某一具体工作，往往喜欢亲临一线、一竿子插到底，缺乏行政层级管理的意识。

第四，宏观把握能力不够

全局驾驭不够强。有些领导由于思路不够宽，不能很好地驾驭全局。因此一旦站在领导的高度考虑问题，面对复杂的宏观局面时，往往有一个适应过程。尤其是一些专业技术型领导干部遇到突发事件，就会感到茫然，不能很快找到工作的重点和突破口，更难有效地组织力量去完成相应的工作任务。

习惯独立特行。有些专业技术型干部受专业视野的局限，在管理创新、开拓局面方面缺乏创新意识。决策过于谨慎，执行缺少魄力，办事不够灵活。总习惯于单兵作战，虽有很强的独立工作能力，但不善于调动下属工作人员的主观能动性和工作积极性。另外，由于过去对外交流不够，社会活动能力不够强，也造成部分专业技术型领导干部对社会资源的有效使用能力欠缺。

专业情结明显。一般刚提拔的专业技术型领导干部都会有一定的“专业情结”。虽身处领导岗位但往往抱着自己的专业不放，“身在曹营，心在汉”，大量时间和精力放在自己的业务技术工作上。管理上有事务主义和经验主义倾向，过于看重规章制度和条条框框的建设，管理模式传统单一，不能适应社会事务的急剧变化。

二、专业技术型领导干部成长的一般规律

专业技术型干部虽起步晚、但成长快。专业技术型干部在成长初期，也即任副科的时间比非专业技术型干部要晚，由副科至正科的速度也比非专业技术型干部要慢，但到副处乃至正处阶段，专业技术型干部明显要快于非专业技术型干部。

一线业务岗位干部虽起步晚、但后劲足。共青团干部任职年龄较其他干部小，在成长初期，担任正科前速度均快于其它类型干部，但到处级后成长速度则慢于一线业务岗位干部；而机关干部成长速度不快。这表明，共青团干部起点快，一线业务岗位干部后劲足。

女性干部成长速度较慢，且任行政正职难。无论是从任职平均年龄来看，还是从副科至正科、正科至副处、副处至正处来看，女性领导成长速度均慢于男性，并且目前全市尚无担任行政一把手的（见下表）。

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多岗位锻炼虽有利于干部成长，但速度较慢。根据64位教育、卫生系统党政一把手数据分析：多岗位锻炼有利于专业技术型领导干部成长，但进一步成长的速度较慢。调研数据显示，正科至副处的平均时间为5.7年，但在正科多岗位任职的干部成长到副处平均时间为6.2年，比单岗位任职的干部慢0.7年。由副处到正处的平均时间为5.8年，但在副处多岗位任职的干部成长到正处平均时间为8年，比单岗位任职的干部慢3.4年。而多岗位锻炼者中，从下一职级到目前职级所花时间更长。如卫生系统多岗位的平均时间为7.97年，单岗位的平均时间为4.03年。教育系统多岗位的平均时间为5.92年，单岗位的平均时间为4.95年。

三、遵循规律推动专业技术型领导干部科学成长

（一）以培养复合型领导干部为目标，着力提升专业技术型领导干部的综合素质

客观的说，党的事业的不断发展，在素质上对各级各类领导干部有了更高的要求，特别是专业技术型领导干部，不仅在业务上要沉得下，干得事，叫得响，而且在管理上要站得高，看得远，靠得住。

结合实际，科学规划。按照中央、省、市委有关精神和要求，结合各系统工作实际，指导各业务主管部门高起点、大手笔制定教、科、文、卫、体、宣传、园区线领导班子和领导干部队伍中、长期建设规划。按照事业发展的要求，通过对现有领导班子和领导干部队伍状况的分析，预测今后一段时间内全市对业务领导人才的需求，提出切实可行、科学合理的专业技术型领导干部人才培养方向和目标，及早考虑，及早培养。

注重教育、强化培训。专业技术型领导干部既是管理者，又是业务专家。所以要通过多种方式全面提升他们的能力和素质。一是要进行分类培训。科学设置专题，定期举办党务管理、公共管理、宏观经济、业务培训等专题班，力求授课内容与培训对象需求相一致，增强专业技术型领导干部培训的针对性。尤其要继续探索和完善在高校举办教育、卫生、宣传、科技等系统专题培训班的模式，提高培训效果，降低培训成本。二是要实行多岗历练。对于业务性较强的行政管理部门，要打破过去外行领导内行的做法和内部纯专业技术型干部领导的做法，着手发现苗子，把有发展潜力的后备干部放到多岗位上锻炼。如教育、卫生、科技等单位一把手后备干部，既要在系统内锻炼，又要放到区县或市直单位锻炼，这样有利于提高干部的综合素质。三是要推行挂职锻炼。每年选派一批优秀有潜力的专业技术型领导干部到先进单位和沿海发达地区挂职锻炼，扩大专业技术型领导干部的视野，增强工作的历练。四是要加强训用结合。对勤于学习、善于思考、学习与工作结合较好的专业技术型领导干部要予以重用或提拔，倡导良好的用人导向。同时尽快在我市培养出一批具有国际眼光、专业知识、民本思想的专业技术型领导干部。

（二）以加大干部交流为推手，着力激发专业技术型领导干部的工作活力

着眼于优化各级领导班子结构，推进调整性交流。通过交流某些成员，改善班子的结构，弥补某些方面的不足，从整体上提高领导班子的运行质量。对于业务能力较强、政绩突出、群众公认的干部，实行提拔交流；对于政治素质欠佳、事业心不强、自身要求不严、甚至影响班子团结的干部，实行降职交流。

着眼于培养锻炼年轻干部，推进培养性交流。针对年轻干部文化素质高，但工作经历、社会阅历、实践经验相对不足的实际，把年轻干部的下派交流作为干部交流的一个重点，有计划地对他们进行培养性交流，让年轻干部在多种环境和岗位上增长才干，逐步成熟。重点对教育、卫生系统后备干部进行交流培养，实行区县与市直之间、重点与薄弱的学校（医院）之间交流。

着眼于改善领导干部的工作环境，推行换岗性交流。一个干部如果在同一岗位上任职时间太长，求知欲和进取心可能会弱化，且容易滋生经验主义和官僚主义，给工作的开展带来不利因素，那么通过干部的换岗交流，可以充分激发干部队伍的活力。另外在系统内部交流上取得突破，要将同一岗位满十年的领导干部交流。同时，构建大卫生、大教育、大宣传等行业的格局，加大业务副院长、业务副校长的交流或提拔使用。还要对交流的干部实行回访制度，特别是新提任领导干部到任两个月后组织上要到其单位回访，了解其履职情况。

（三）以进一步解放思想为动力，着力推动专业技术型领导干部的选拔任用创新

大胆选拔使用年轻专业技术型干部。对特别优秀、有发展潜力的年轻干部，要大胆提拔使用，及时放到重要岗位上，不断提高年轻干部的比例。如同类型的学校，在学校性质、办学规模、教学特点相近的情况下，要打破以前任职台阶的做法，只重经历、不唯台阶，直接从相类似的学校提拔到市直管理学校任职。同时，在知识分子聚集的单位，要注意合理使用其他年龄段的优秀干部，要形成老中青相结合、以中年领导为主体的结构，充分调动各个年龄段干部的积极性。

储备一批从业务一线成长的干部。针对部分单位正职接近改非年龄的人数较多的现状，注重发掘和培养一批高素质“一把手”后备干部。对于校长、院长，要采取组织推荐、群众推荐、自我推荐和考试选拔等形式，建立一批后备人才，并着眼于打造专业技术型、专家型校长、院长的目标，有针对性加强培养锻炼。

加大后备干部使用调配。从解决备用结合问题入手，对条件比较成熟、进行重点培养，并根据工作需要适时予以任用，把后备干部作为调整充实教育、卫生系统领导班子的主渠道、主来源。建立分工备案制度，明确分工定期轮换制，两至三年要进行分工轮换，使各班子成员全面熟悉单位业务和情况。通过干部使用方式的不断创新，激发后备干部工作的积极性和主动性，推动后备干部工作走上良性发展的轨道。另外，要进一步贯彻落实《关于加强长沙市教育、卫生系统副县级后备干部选拔、培养和管理工作的实施意见》，建立有效的后备干部培养、管理和使用机制，促使后备干部进一步成长、成熟，切实加强后备干部队伍建设。关注偏冷部门干部成长。通过组织的关注，使这些部门成为锻炼培养干部的重要基地，而不能把这些部门视为养老、解决待遇的地方；对于这些单位工作能力强、实绩突出的领导干部，及时调整到更重要的工作岗位，提供更好的工作平台；对于偏冷部门的干部组织上要更多地倾注人文关怀，以人为本，与干部群众交流沟通。特别要注重培养使用女校长、女院长。

（四）以制度建设为保障，着力提高领导班子的整体功能

引入竞争机制，优胜劣态。在加强考核与管理的方面，要采取日常观察、年度考核、书面述职、定期访谈等多种手段，加强对后备干部的监督，全面掌握后备干部的思想工作动态，督促他们健康成长。同时实行动态管理，每三年由市委组织部和市教育局、市卫生局党委重新确定一次后备干部名单，缺位较多时通过公开选拔方式予以补充。对那些经实践证明已不适合继续保留的人员淘汰出队伍，使后备干部队伍在不断的新陈代谢中，始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，始终保持蓬勃朝气和旺盛活力。

及时发现问题，加强教育。充分利用各单位领导班子和领导干部绩效考核结果、平常考察结果、民主生活会集中反映的问题以及领导干部走访谈心了解的情况，认真分析和深入了解班子的运行状况和干部的履职情况，及时发现问题，反馈意见，加强教育，做到既能准确地评价领导班子和领导干部，又能促使领导班子重视自身建设。

注重领导干部的绩效考核与使用结合。既要指导有关单位推行和完善对二级单位的领导班子和领导干部的绩效考核，又要将考核结果与领导干部的使用结合起来，加大调整不称职、不胜任现职领导干部的力度。

完善领导干部的聘任制和任期制。在教育、卫生系统事业单位逐步实行领导聘任制和任期制，聘任期满，经考核为称职可继续聘任，如不称职即可解聘。为保证工作延续性和盘活人力资源，对领导干部任职年限提出限制，连续任职不超过两届，两届期满应有计划交流。

加强纪检监督机制的执行。严格执行各项监督制度和党风廉政建设各项规定，认真落实专业技术型领导干部一岗双责，特别是要密切关注二级单位专业技术型领导干部的廉政建设，建立健全本系统的纪检监督机制。

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1009-3605（2010）05-0055-04

2010-06-10

李晓军，男，湖南常德人，中共浏阳市委党校办公室主任，主要研究方向：行政法学、行政管理。

责任编辑：黄有泰