资源型城市转型期的人才吸引问题研究

丁克楠

(中国地质大学 (北京)人文经管学院,北京100083)

1 绪论

资源型城市是指开采和加工当地不可再生性自然资源为主导产业发展起来的城市,由于不可再生性资源主要是指矿业资源,所以也称 “矿业城市”,其主要功能是开采和加工矿业资源和矿业产品[1]。由于矿产资源的有限性和不可再生性,资源型城市自然会面临 “弹尽粮绝”的发展困境。同时,伴随着国家经济体制转型、产业结构调整以及资源本身面临枯竭等众多问题时,资源型城市在发展过程中实现经济转型成为了破解难题的一条有效途径。自然资源的不可再生性决定了资源型城市转型的关键是人才建设问题,人才资源是一个城市实现经济转型的必要因素及有效保障,是保证经济可持续发展的核心和基础。由于资源型城市在长期发展过程中,更多的精力用在了传统产业的发展上,对于人才的开发建设工作相对薄弱,落后于其他地区,从而导致了人才结构失衡、储备不足、高层次人才流失等影响经济转型步伐的众多问题。只有积极实施人才开发战略,合理配置人才资源,充分利用人才资本投入到经济转型中,才是资源型城市在转型期的首要工作,而其中的核心就是人才吸引问题。

2 资源型城市人才建设现状及存在的问题

2.1 人才资源基础薄弱,人才分布不均衡

资源产业属于劳动密集型产业,这种产业特点决定了资源型城市人才资源的整体素质及知识结构。由于资源产业以矿业开采及矿产品加工为主,所以从业人员文化程度普遍不高,多数为从事体力劳动或简单工艺的工人。而文化程度相对较高的管理人员、技术人员由于长期受传统产业模式影响,对于经济、管理等新知识的掌握极为局限,这种情况长期存在,造成了资源型城市人才资源基础薄弱的局面。在知识结构方面,主要集中在采矿、冶炼等相关工科专业中,这部分人才已经饱和,而经济、财务、管理等专业人员过少,这样的人才文化结构从长远来看,也影响着资源型城市的可持续发展[2]。在人才分布方面,具有专业技术知识的人才主要分布在矿业等支柱产业,拥有相对较高学历的人才则多为政府部门行政人员,分布在第三产业如商贸、服务等流通领域的高层次人才几乎没有。人才资源基础薄弱,结构单一、分布不均衡是资源型城市普遍存在的现状。

2.2 不重视 “引才”工程,高层次人才贫乏

受传统产业发展模式影响,资源型城市在引进人才方面更多秉承 “专业对口、自主择业”的传统模式,在吸引人才方面缺少主动权,沿用的模式是提供岗位由人才来选择,而人才是否选择的主要因素就是专业是否对口,其他可参照的变量因素极少。由于大多数资源型城市经济、文化、自然环境都相对落后,造成很多高学历、高层次人才不愿来发展,如不提供除专业岗位之外的更多优厚条件和发展空间,引进的人才在数量和质量方面都是有局限性的。真正能在经济、文化、社会等方面带动城市发展的高层次、全方位人才则凸显贫乏。

2.3 缺乏良好 “用才”环境,人才无法充分发挥

自然资源的衰竭造成可开采资源逐渐萎缩,使得大量专业技术人才逐渐 “武功尽废”,又没有及时补充新知识,接触新领域的机会,使得积累了一、二十年的专业技术没有得到好的延续,也没有转化到关联产业继续发挥的机会,形成了“用非所学,学非所用”的现象,而大多数资源型城市体制僵化,政策灵活度差,没有给人才营造一个宽松的环境和良好的发展空间,使人才潜能很难得到充分发挥,不可避免的造成了专业人才过剩,人才严重浪费,在一定程度上阻碍了城市经济转型的进程[3]。

2.4 没有有效 “留才”措施,人才流失严重

资源型城市人才流失的现象日益明显,由几方面原因造成：一是政策落后保守,没有就人才建设等相关问题形成一项切实可行的发展战略,更没有相关配套政策跟进。而同期经济发展较快的很多综合型城市却在积极推进人才引进工作,相比之下人才流失成为自然现象。二是受长期矿业开采影响,资源型城市在地理位置、经济发展、自然环境、文化层次、待遇条件等各方面均落后于发达地区,使得更多的中青年人才萌生去意。三是无法提供足够的发展空间,造成人才积压甚至浪费,其中不愿 “坐吃山空”的大量优秀人才涌向经济发达地区,为自己寻找更多的发展机会。人才的大量流失造成资源型城市人才储备严重缺乏,成为转型期的主要发展障碍。

3 资源型城市人才吸引对策选择

3.1 政府高度重视,积极实施人才吸引战略

在人才建设方面,政府的重视程度及主导作用直接决定了人才开发战略的实施效果。尤其是处于转型期的资源型城市,更像一个危重病人,如果不是良医不下猛药很难令其起死回生。而政府此时就扮演了良医的角色,也只有政府才能下这剂猛药。从政府层面,应当将转型期人才发展作为一项长期战略部署,结合当地实际情况,科学制定发展战略,从改善城市经济大环境入手,实施宏观调控职能,优化人才知识结构,合理进行人才分布,针对不同层面不同专业的人才制定人才吸引计划,从 “引才、用才、留才”角度制定人才开发政策,营造宽松的人才环境和良好的发展空间。

3.2 科学制定转型规划,合理进行人才布局

政府在制定城市转型规划时,将人才吸引作为一项重要组成部分贯彻到规划中,成为转型战略中必要步骤。政府可依据城市现状进行转型规划：对于资源尚未完全枯竭,仍有开采潜力的城市,在继续发挥资源性产业为主导产业的作用时,也要提前作好布局,逐步减少对资源产业的依赖,可发展资源关联型产业及新兴产业弥补产业结构单一特点,延长资源利用周期;对于资源已近枯竭的城市,通过调整产业结构,大力发展非资源型产业作为接替产业完成转型,如养殖及农产品加工、新产品及机械加工、新型服务业等。需要意识到的是,不论属于哪种情况,进行何种方式的转型规划,都要遵循市场经济客观规律,要运用先进的科学技术促进传统产业升级换代,对于没有发展前途的产业要主动放弃,把优良资源运用到有竞争优势的产业中,适应城市转型的需要。人才分布方面,需要大量的较高层次科研人员进行转型过程中相关环节的研发,也需要大量掌握新兴产业和新技术的基层技术人员和技术工人进行生产。因此,发展教育科研事业成为人才开发战略的必要组成。在制定城市转型规划的同时,结合转型产业需要,合理布局适合产业转型需要的不同专业特长人才,教育培养适合新产业发展的新技能人才,吸收引进高层次科研人才都是人才战略的重要举措。

3.3 形成长效灵活的 “引才、用才、留才”人才吸引机制

资源型城市如要转型成功,凭借现有人才状况,不论知识结构还是人才规模都无法满足转型需要,“引才”成为人才吸引机制的首要任务。政府要充分发挥宏观调控职能,制定好产业转型计划,引进各类转型企业进行投资,提供良好的人才发展空间,同时要尽量作好自然环境的改善,为人才到来提供良好的基础环境。要将高层次经济管理与专业科技人员定位为引进重点,摈弃长期以来形成的不重视人才的旧有观念,制定一系列具有吸引力的优惠政策引进高层次人才前来发展。需要注意的是,要制定出比经济水平相当的综合型城市更具吸引力的激励机制才有可能将人才引来。如丰厚的薪酬待遇、宽阔的事业发展空间、一定的职位安排等等。总之,要从 “引才”的两个关键点：“环境” (自然环境、经济环境、政策环境、工作生活环境、人文环境)和 “经费”(引进费用、科研经费、教育投资、薪酬福利)入手,才有可能引进符合转型需要的高层次人才。

所谓 “用好人”,是指为人才提供良好的工作环境,使人才在 “学有所用”的同时还要 “学有所养”,即根据形势的变化不断的培养人才,使人才的知识结构得到补充和更新。让人才感到既有用武之地,又能在 “干中学、学中干”,从而使自身潜能得到充分发挥,职业生涯受到合理规划。资源型城市长期受产业单一发展影响,专业人才集中度较高,人才浪费比较严重。首先要盘活这部分人才,通过开展专业技术知识的培训,提供更多转型产业的工作岗位等方式引导这部分有一定基础的人才资源在城市转型过程中继续发挥主要作用。其次对于引进人才,一方面要从观念上突破原有僵化的用人机制,对于不准备长期留任发展的高层次人才秉承 “不求所有,但求所用”的用人原则,采取灵活多样的聘用形式,建立“柔性流动”机制,多渠道、多形式地引进高层次人才[4],让这部分人才在阶段性工作、个别项目方面发挥所长。另一方面对于本地人才及可能长期发展的人才,要舍得花大价钱营造各种环境保障,敢于提供更多职位放手让人才施展才能,从物质激励和精神激励两方面着手,充分激发高层次人才投入到城市转型建设中的积极性,最大限度发掘人才潜能,用其所学,尽其所能的为城市转型事业做出贡献。

资源型城市受自身发展约束等各种不利因素影响,加之经济发达城市不断出台的人才吸引政策,使得人才流失现象愈发严重。包括基层技术工人、掌握专业知识的专业人员、具备一定经验的管理人员等各层次人才均有流失,再加之高层次人才的缺乏,使得资源型城市人才资源严重匮乏。如何留住人才,成为又一项人才吸引机制研究中的新课题。首先,应当理性看待人才流动问题。俗话说,铁打的营盘流水的兵,改革开放至今,人才在不同区域之间的合理流动已经成为普遍现象,我们应该辨证的看待人才流动问题[5],打破地域界限形成人才合理流动是社会进步的表现。因此,资源型城市应当正确面对现实,审视自身不足,制定灵活可行的 “留才”措施是明智之举。其次,政府要建设适合人才生存发展的各种有利环境为留住人才提供保障。比如为人才建立科研创新平台等工作载体,利用城市自身及周边已有科研院所资源成立转型产业必要的研发基地,立项审批各类科研项目,保持相关产学研环节的通畅,让科研技术转化为生产力,让人才有用武之地。第三,采取物质激励与精神激励并行的措施,从事业留人、感情留人、待遇留人几个方面开展工作,对于稳定人才、留住人才能够产生积极效果。在物质激励方面,可为人才开辟绿色通道,戒除人才的后顾之忧,比如给予必要的安家费用,优先考虑子女入学,安排配偶工作,制定高于市场行情的薪酬待遇,划拨充足的科研经费等等。在精神激励方面,要抓住高层次人才更为关注的被尊重和自我价值实现的心理需要,从政府、社会、企业几个层面切实的做到重视知识、关心知识、尊重知识,提升高层次人才的归属感和成就感。对于既有专业知识,有具备管理才能的符合型人才,政府要给予宽阔的人才上升空间,提供更多的管理岗位或高级职称,满足高层次人才被社会认可的心理需求。

总之,资源型城市在转型期开展人才吸引工作,是一项涉及政府职能转变、产业结构调整、社会资源配置、人才资源开发的系统工程。尤其当资源已枯竭,市场调节失灵时,政府应采取主动干预措施,引导人才资源合理回流,为城市转型提供基础保障。

[1] 朱德元.浅析资源型城市转型的障碍性因素及对策 [J].长沙民政职业技术学院学报,2010(9)：45-47.

[2] 张耀军.资源型城市转型中的人力资源开发[J].地域研究与开发,2006(12)：24-27.

[3] 刘芳,王涛.阜新经济转型中人力资源障碍及对策选择[J].湘潮,2009(6)：100-101.

[4] 路瑶,张伟炜.高层次人才引进中多元主体角色初探：以苏州市为例 [J].人才资源开发,2010(9)：84-85.

[5] 李芳玮,王志宏.矿业城市转型的人才支持系统 [J].中国矿业,2005,14(2)：9-10.