转型升级视角下的企业“*用工荒”问题和对策研究——基于海宁市的实证分析

肖 飞 王亚芬 董建松 沈晓明

（中共海宁市委党校 浙江 海宁 314400）

一、引言

我国民工大流动起始于上世纪80年代末。改革开放十多年,珠三角特区经济发展一直走在全国的前列,“东西南北中,发财到广东”开始让人们对“南下”深信不疑。到本世纪初,长三角、环渤海湾等沿海发达地区经济增长突飞猛进,“东进”、“北上”大有超过“南下”之势。一时间,农民工似乎成了我国中小企业资本原始积累和工业化、城镇化的重要推手,“人口红利”之说也由此产生。但2004年前后,随着新一轮投资热及外贸进出口总额快速增长,我国部分沿海地区开始出现“招工难”、“民工荒”。以前农民工被认为是供大于求的,如今这些地方的企业突然间发现虽然订单增加、产能扩大,但是却招不到工人来做。而2009年下半年开始,随着国内经济不断向好,珠三角、长三角等沿海地区新一轮“用工荒”问题开始爆发。

在金融危机影响逐渐褪去、经济显著回暖的大背景下,“节后珠三角地区劳动力需求缺口过百万”、“长三角地区用工荒超往年”等媒体报道比比皆是。据有关部门数据显示,2010年,嘉兴全市技能型岗位和普通岗位用工缺口达到近10万人,海宁市用工缺口主要集中在缝纫工、电子装配工等一线操作工,大约1万人；2011年,嘉兴全市用工缺口预计为6万多人,相比去年同期用工总缺口人数有所减少,但春节后一些地区部分行业企业招工用工情况仍然紧张。海宁市就业管理服务处调查数据表明,2011年全市79家骨干企业岗位缺口高达12034人,主要集中在制造产业中,缝纫工、电子操作工最为紧缺,其中光伏、磁性材料、电子操作工缺口在6000个左右,对比2010年初10302人的岗位缺口,2011年海宁市制造企业用工缺口变得更大了,用工形势显得更为严峻。

“用工荒”到底是暂时和局部现象,还是长期和整体现象,是一个非常值得探究的问题。同时,值得注意的现象还有：一边是企业极度需要用工,甚至不惜降低招聘门槛,一边则是某些就业群体如应届高校毕业生就业困难,隐性失业或隐性就业问题十分突出。本文即是基于当前转型升级背景,以已有学术成果和实际调研情况为依据,深度剖析企业“用工荒”问题根源,最后提出可行应对策略。

二、企业用工问题研究综述

（一）劳动力供给总量性减少,原先劳动力数量“供远大于求”的局面开始反转。刘传江等认为第二代农民工需要被市民化也最易被市民化。胡伟清等研究发现“民工荒”的形成不是因为农民工数量不足,要从影响农民工劳动供给行为的微观机理上寻找原因。罗忆源发现青年农民工的职业观正在发生变化,适应城市的能力正在加强,对其开展教育培训及市民化引导势在必行。

（二）伴随经济社会逐步发展,劳动力区域性转移和产业性转移趋势愈加明显。姜华东认为“民工荒”现象是农民工在一定工资预期下的理性行为,并不意味着“刘易斯转折点”的到来。刘根荣则从空间阻力、信息阻力、能力阻力、风险阻力、价格阻力、政策阻力、心理阻力等七方面阐释了“民工荒”的微观成因。黎民等认为“民工潮”和“民工荒”现象是中国农村劳动力转移中的两种具体表现形式。蒋耀建研究发现迁移成本和就业概率决定了迁移人口的规模,农村工业部门的发展不仅分担城市就业压力,还缩小农民流动规模。

（三）劳动力专业性需求开始主导求职就业市场,越来越多的企业招工开始倾向于专业技术人员及有工作经验的求职者。刘尔铎研究发现“民工荒”现象只是经济高速发展时期发生的一种劳动力需求超过劳动力供给的暂时性现象。金泽虎认为“民工荒”假象其实是由许多矛盾包括岗位准入与岗位引力、劳动力供给总量与有效供给、产业趋势与人的素质、教育模式与经济结构、公平与效益、岗位与身份等一系列结构错位所形成的一种似是而非的幻觉。

（四）体制机制不健全等一些制度上的障碍仍然是影响劳动力就业及企业需求的重要因素。刘志忠等认为厂商投资持续扩张、农产品价格上升、政府对农业生产进行补贴和东南沿海地区的农民工工资刚性促成了“民工荒”。刘铮认为“民工荒”表明农民工的利益缺乏制度保障。刘林平等认为“民工荒”表面上彰显的是劳工短缺,实际则反映的是社会制度短缺。

（五）社会转轨和结构调整的双重约束,导致劳动力就业市场供求平衡发生扭曲和配置矛盾。国虹等认为要解决“民工荒”问题,需要重塑社会交换关系以求得权力结构和权力运用的适配。李晓春研究输出地“民工荒”问题,发现其主要成因是劳动力无限供给能力的下降和农民工输出地与输入地之间经济发展的不平衡。彭文慧认为“民工荒”有助于纠正我国转轨时期结构性增长效率低下、贸易结构失衡、收入分配不合理、体制转轨滞后及政策与发展不适应等。

（六）用工体制机制存在缺陷,企业用工惯性滞后于外部环境变化。李雄等认为“民工荒”既是我国经济升级转型的必然反应,也是我国劳动用工体制改革滞后的应付代价。甘春华认为只有突破劳动力市场分割的局限,统筹考虑所有劳动力的就业问题,才能实现劳动力资源的有效配置。马广志认为企业“用工荒”的背后缺的其实并不是产业工人和劳动力,而是科学的用工机制。

（七）局部地区劳动力供给相对减少,劳动力流动收益开始降低。张茉楠认为我国劳动力供给已发生由“无限供给”变“有限剩余”的重大转折。王呈斌等研究发现“用工荒”的实质是“技工荒”,劳动力流动相对收益减少是导致“用工荒”的根本原因。四川省社会科学院课题组认为劳务输出大省四川应逐步调整劳务输出工作的重心,实现由“单一的扩大劳务输出”向推进“省外务工与省内就业并举”转变。

（八）劳动力市场周期性自发调节,“用工荒”要求企业转型升级。郑秉文认为“民工荒”和“用工荒”,均由农民工供需失衡造成的价格下降所致,是农民工劳动力要素市场自发调节的周期性结果。卢万青认为沿海城市“用工荒”具有结构性特点,无定价权的中低端劳动密集型企业遭遇用工荒,而有定价权的高端劳动密集型企业和资本与技术密集型企业则不会遭遇用工荒。

三、“用工荒”影响因素分析

现阶段,国内“用工荒”现象的持续发生有其深刻的政治经济社会文化内涵。回顾学者们对用工问题的研究及其梳理,结合海宁市企业招工用工情况的调查分析,我们认为宏观经济政策负效应、适龄劳动力结构变化、部分企业用人留人观念手段和方式落后、劳动力市场机制不健全以及政策指导与支持力度不够等五个方面是引发当前“招工难、用工荒”问题的最主要因素。

（一）宏观经济政策负效应,投资过热及通货膨胀凸显“招工难”

宏观经济政策是指政府有意识有计划地运用一定的政策工具,调节控制宏观经济运行,以达到一定的政策目标。从西方国家战后的实践来看,国家宏观调控的政策目标,一般包括经济增长、物价稳定、就业充分和国际收支平衡等四个项目。分析近十年我国宏观调控背景,我们可以看到：“十五”期间,我国经济年均增长8.8％,“十一五”期间,年均增长达到11.2％；2005年,我国外贸顺差为1019亿美元,“十五”期间年外贸顺差呈快速增长趋势,2010年,我国外贸顺差为1831亿美元,“十一五”前期年外贸顺差快速增长,后期由于金融危机影响则有所回落。

对比“十一五”较之“十五”各方面指标大幅增长的发展态势,似乎CPI上涨和用工短缺是理所当然的,但我们也应该看到两种悖论现象：其一,“用工荒”与就业难并存,最近十年发展,大学生就业一年难过一年,即使是在2004年和2009年“民工荒”、“用工荒”不断发生的背景下,应届高校毕业生就业形势仍然没有转机；其二,“用工荒”与投资过热、通货膨胀并存,两轮“用工荒”发生时,正是国内经济相对景气、行业投资过热开始显现、物价上涨问题比较突出之时。传统经济学观点认为,投资过热引发的通货膨胀对企业生产经营会产生较大的负面影响,进而造成失业增加,伴随而来的应该是“就业难”而不是“用工荒”,当然,对国内通胀问题的解释也有一些争议,目前国内多数学者认为此轮通胀属于输入型通胀。

在这里,对于前一种悖论的解释,有学者从我国体制性和结构性矛盾等方面因素来加以解释,但对于后一种悖论,目前学界探讨并不多,其具体产生原因也还没有形成共识。经济规律告诉我们,通货膨胀必定会增加企业的一般生产经营成本,同时当企业处于通货膨胀预期强烈情况下,企业就可能缺少足够动力来提高工人们的工资待遇,来相抵通货膨胀带来的损失；同时,求职者和在岗工人们可能因为通胀严重而期望工资上涨幅度较大。另外一方面,因为经济复苏企业订单排满而亟需用工或者短期内用工数量可能较大,那么这就可能造成一种周期性和区域性的用工需求与劳动供给不平衡,也就是我们现在所看到的企业“招工难”、“用工荒”现象。

（二）适龄劳动力结构变化,“人口红利”趋于弱化,结构性用工矛盾较大

很多人力资源学者把改革开放前三十年发展成就归功于我国拥有庞大廉价的劳动力人群,“人口红利”之说也由此产生。但2008年金融危机之后,我们经常看到报纸媒体上、专家学者们关于“人口红利”正衰竭的言论,其论据有二：第一,我国计划生育作用开始显现,适龄劳动力结构变化,中青年劳动力数量减少；第二,新一代中青年劳动力人群,尤其是青年劳动力人群,与上一代劳动力就业观念、就业能力、就业环境等都有所不同,同时我国经济结构调整、社会阶层分类及价值观冲突又发生显著改变,“人口红利”正逐步减弱。

根据发达国家经验,国外劳动密集型产业工人劳动效率最高的是中年劳动者,其次则是青年劳动者,劳动效率最低的是老年劳动者,青年就业者多数流向服务业,中老年就业者以选择制造业居多。课题组针对海宁市部分企业走访调查发现,大多传统产业（劳动密集型）企业劳动力结构分布大致是：青年占三成比例,中年占五成比例,老年占二成比例,而劳动收益（主要以产量计）结构分布大致是：青年占二成比例,中年占五成比例,老年占三成比例。这里,实际上体现出一种劳动数量与劳动绩效的反对称关系,这种劳动付出与劳动收益的倒挂现象集中体现了现今我国制造企业的用工困境：青年劳动人口产业转移与流失速度过快。

一部分青年劳动者限于自身能力不足而就业困难,同时企业迫切需要大量青年劳动力,以维持企业正常更新换代和新陈代谢,青年劳动力在就业市场上既相对过剩又隐性短缺,于是“劳动人口争夺”现象开始出现。农民工资源之所以在“用工荒”背景下被争夺,其实质恰恰是我国劳动力结构性失衡、“人口红利”日趋衰弱的前期征兆。

（三）部分企业用人留人观念、手段及方式落后,区域性用工矛盾较为突出

我国民营企业由于思想观念、管理体制、企业环境等方面的问题,导致在人力资源管理上缺乏合理的聘人机制、用人机制、留人机制和育人机制,企业吸引不到人才,有大量的人才外流。在实际调研中,我们也发现每年用工流失率较高的企业,其在用人理念、管理机制、企业环境等方面都或多或少存在一些障碍,在开放的劳动力市场条件下,求职者或留职者会逐渐流向综合条件更佳、更适合自身发展需要的企业和岗位,区域之间劳动力竞争趋于紧张和对立。因此,置身于“招工难”、“用工荒”背景下,人力资源做得好的企业和做得差的企业用工形势会泾渭分明,人力资源做得好的地区和差的地区更是如此。

在调查过程中,我们发现招工难、留人难的企业都有一些共同之处：大多数企业看重短期效益、轻视长期收益,注重发给职工的货币工资、忽视安慰职工的劳动福利；兼职工作或岗位往往采用无合同式低薪协议,用工的临时性和不确定性很大；对员工社会保障不到位,很多企业还是把员工社会保障当成企业经营的一种附加成本；用人留人手段和方式单一、陈旧、落后,支撑企业发展的关键——现代人力资源管理中的激励机制缺失。在这些企业的经营管理者看来,企业股东赚钱是第一位的,而且赚钱要越多越好,因为他们是出资人,理所当然应该拿大份额。但是在用工紧张的环境下,我们也可以看到这些企业往往会最先遭受困难,因为他们提出的条件很难招来人,也难以留得住人。

（四）行政组织在劳动力市场中的定位不清晰,劳动力市场体制机制不健全

企业招工与劳动者求职信息不对称,直接结果就是招工难与就业难并存。尽管近些年来,随着国内劳动力市场体系建设愈加完善,一些新的求职招聘形式开始迅速发展,例如海宁市人才交流服务中心通过其官方网站“海宁市人才网”发布了许多企事业单位招聘信息,一些企业组织的网络专场招聘活动也日见其多。但官方组织的招聘活动虽然比较规范,一般求职者也比较信赖,弊端却也十分明显：因为海宁本地缺工企业多数是中小企业,这些企业招工的时候主要考虑的是招聘的区域限制和成本约束,这就使得企业自行组织的对外招聘活动的社会影响力大打折扣,自主招聘的动力和成效都会受到影响。

以德国劳动力市场改革经验为例,自2003年实施一系列改革措施以来,市场中介组织得到了更好的保护和发展,几乎超过90％的企业招聘和劳动者求职都通过市场中介组织来自由选择。发展实践证明,这种市场中的社会中介组织不仅很好地起到了“粘结剂”作用,而且最重要的是政府行政职能向公共服务领域转移,一方面财政支出减少了,另一方面从事劳动中介业务的中小企业组织一旦培育成活了,市场蛋糕做大了,社会就业口径也就拓宽了,这对消化社会就业难问题也有很好的帮助作用。

（五）政策措施受限以及支持力度不够,“用工荒”与就业难并存

此轮“用工荒”发生后,各级政府在应对用工荒问题上确实煞费苦心,各地就业管理服务部门也针对各区域企业招工难问题展开了阶段性的调研分析,并且也形成了一些很有针对性的治理措施及政策建议。例如浙江省人力资源与社会保障厅就在2010年12月底发布了企业“招工难”情况媒体通气会,提出六大措施缓解用工难题。

但实际情况却是好的政策措施也有局限性。以就业帮扶政策为例,2007年《就业促进法》中对困难群体就业帮扶有明确规定,但实施至今,其依靠“优惠财政税收措施激励企业吸纳就业困难人员再就业”条例却比不上通货膨胀对企业带来的损失,尽管政策制定的初衷很好,但成效却有限。

不仅如此,更有甚者,一些地方政府将此轮“用工荒”定性为局部性、阶段性企业招工难问题,认为“春节过后”、“金融危机过后”等企业外部环境变化了,用工荒问题自然便会迎刃而解,找不准问题的实质和根本,拿不出有效对策,“病急乱投医”、“头痛医脚”,政策支持错位或支持力度不够。

四、“用工荒”应对策略

“用工荒”问题的产生有其深刻的社会经济背景,是我国改革开放和转型升级过程中所必须要承受的阵痛及付出的代价。经济政策走向、劳动力结构变化、用人留人方式、市场体制机制、行政组织市场定位等方面都有可能对企业用工产生重要影响,当劳动市场供求平衡被这些影响因素隔断或是扭曲时,“用工荒”就产生了。针对实际情况的调研分析,我们认为,应对“用工荒”,必须做好以下七个方面的准备工作。

（一）加快劳动市场改革与完善,着力培育发展市场中介组织

解决招工难题,重点要做好劳动市场服务与配套工作。在走访中我们了解到,当前海宁市中小企业采用的招工措施主要有：通过老职工回家乡带新职工；参加各类招聘会；门前招工；上门招工；网上招工。但是鲜有企业通过劳务市场中介组织进行招聘。企业为何不委托中介机构进行招聘呢？这或许与企业长期的招工习惯及观念有关,但更大的原因恐怕是目前海宁市劳动市场中介组织尚没有发展到“主管部门信任、招工企业依赖”的程度。调研过程中,我们还与企业负责人探讨了在农村村级和城市社区组织中建立企业用工信息提供及求职监测的劳动服务组织的可能性。在这里,这样一个服务组织不一定是行政派出机构,它可以是非官方和民间的,至于其存在形式是否是营利性的民间组织或是非营利性的官方组织,则尚在探讨和实践当中。实际上,该企业负责人所谈及的村级劳动服务组织就是劳动市场中介组织的一种,因为市场中介组织的存在形式并不是约定俗成的,而是应该与劳动者的实际求职要求和企业现阶段的劳动需求密切相关。

上世纪90年代至今,围绕就业服务工作,国内劳动力市场改革的呼声一直持续不断,但直到今天为止,改革的重点却始终是以行政组织为中心展开的。尽管这中间新出台的很多政策措施都对市场进步与完善起到了很好的推动作用,但不可否认的是,本该是市场中真正主体的劳动者和企业却演变成了政府和其他行政组织的配角,这样一个反转的“主—配关系”正是现今劳动市场“用工荒”问题的爆发根源。借鉴日本、韩国等国外应对劳工荒的劳动力市场改革经验,我们应该把劳动市场的改革重点放在培育发展多层次的市场中介组织上,最终的发展方向就是市场中介组织成长壮大起来,发达的市场中介可以针对不同类型的求职者和企业劳动需求提供多样化服务。而与之相对应的是,行政组织层级和数量都会减少,行政负担也会减轻,今后行政组织的主要精力应该放在市场监管和服务工作上。

（二）强化技术进步与产业升级,破解企业人力资源要素约束

海宁市劳动和社会保障部门调查数据显示,以皮鞋成衣制作、服装制造、家纺针织等为主的传统制造业占到了用工缺口的34％,而经编、制革等机械化程度高的企业几乎没有很大的用工需求。由于这些行业的净利润大多只有3％到5％,“用工荒”将导致推高其用工成本,本来十分微薄的利润将被“吃掉”相当一部分,这预示着“人口红利”的时代已经逐渐远去,迫使其从廉价成本型的产品竞争力向自主创新型的企业竞争力转变,拉动产业结构逐步优化和不断升级。

一方面,企业必须正视“用工荒”主要集中于劳动密集型产业的现实。从当前情况来看,“用工荒”主要集中于纺织服装、电子电器、机械加工等劳动密集型行业,这些行业均对劳动力需求量较大,它们的共同特点就是依靠较为廉价的劳动力,通过对产品加工制造赚取规模效益。

另一方面,我们也要看到,在计划生育政策的推动下,劳动力总量在减少,这也是个不争的事实。因此,企业最终还是要顺应产业结构调整的需求,推进技术升级。如果不在研发、创新上下功夫,不加快产业升级,改造生产线,提高自动化程度,降低企业对劳动力的依赖,不设法转向资本或技术密集产业,那么,“用工荒”的难题无法彻底解决。

（三）改善育人用人的方式方法,招得来人才也要留得住人才

调研中我们发现,出现招工难问题后,一些企业即使工资、福利同时提高,也难以及时招到合适员工,但一些用工情况处理得好的企业却可以保证每年企业员工流失率低于5％。以海宁奥森企业为例,早在几年前就开始筹建“奥森家园”,保障员工住房问题,2009年开始企业又在春节期间对外地员工实行汽车大巴包接送政策,这些善待员工的人性化措施使得企业员工流动幅度处在一个比较低的水平。

2010年,中华全国总工会发布的一份新生代农民调查报告显示,从打工动机上看,新生代农民工中有42.3％是为寻找发展机会。这一批新生代农民工不像他们的父辈那样单纯为了养家糊口而进城打工,而是为了高品质的生活和寻求改变命运的机会,他们除了追求薪资待遇,会考虑到福利和工作之余的文化娱乐生活,还看重社会保障、人格尊严,更看重的是归属感和自我价值的实现。

因此,应对“用工荒”,除了提高工资报酬和福利待遇外,还要加大对劳动者合法权益的保障,要从工作环境、住宿环境、饮食标准、娱乐设施、企业文化等方面入手,为劳动者营造宽松舒适的工作环境,建立充满人性化的企业文化,增强劳动者的归宿感,这样才能招来人,留住人。

（四）加大公共服务开发对接力度,提高一线产业工人生活质量

在走访调查中我们发现,企业出现招工难还有一个重要原因是工业区配套设施跟不上,公交车线路以及超市等生活服务设施缺少,无法满足务工者的物质文化需求。比较海宁的两个企业集中区域——尖山新区工业区和马桥经编园区,其用工状况就有明显差别。马桥经编园区因为地处海宁马桥街道,园区配套设施较为完备,交通、生活等都非常便利,因此招工情况较好；尖山新区工业区则因为地域的限制,加上周围配套设施的缺乏,就很难招到人。而要企业自己出资出力建设生活配套设施的可能性较小,必须依靠政府相关部门的行政参与。

对于基础设施建设相对滞后的新兴工业区,首先要保障一线产业工人的基本住宿条件,通过建设经济适用房、廉租房或单身公寓,以相对舒适的居住条件留住和吸引中青年外来务工人员。其次,要健全相应的公共服务配套设施,通过市场化运作建立快餐店、书店、网吧、医疗站等公共生活、文化服务设施,同时应紧跟形势实行“送戏入企”、“送书入企”等活动,不断丰富企业文化,使外来员工招得进、留得住。

作为主管部门,在出现了“用工荒”问题后,不应只是单纯帮助企业去设摊招人,而是要积极发挥社会管理和公共服务职能,制定有关政策,完善管理与服务,为企业用工营造良好的就业环境。相关部门应该通过建立高效、统一、协调的工作机制,打击侵害务工人员合法权益的各种不法行为,制定完善鼓励劳动力在本地企业务工的优惠政策,解决好农村务工人员子女入学、就医、户籍等方面的困难,解决他们的后顾之忧。

（五）加强技能培训和职业教育工作,为经济发展提供更多适需人才

当前出现“用工荒”很大程度上是结构性用工矛盾,企业用工需求和劳动者的技能“不匹配”。如何解决这个矛盾？一是要进一步建立和完善就业培训体系,加大职业技能培训的资金投入和扶持力度,多层次、多形式开展各类技能培训。采取由劳动保障部门、人事部门和社会办学力量等实体联手,以培训基地、技工学校和职业学校为工作平台,扩大培训规模。

二是要以就业为导向,强化实际操作技能训练和职业素质培养,引导企业走校企合作办班模式,以定向培养、订单式培训的方式,着力提高培训后的就业率。例如海宁技校与尖山光电公司通过根据企业岗位需求开设专业班次的合作培训办学方式,既增强了职业院校专技人才培养的就业针对性,也满足了企业规模扩张后日趋紧张的用工需求。

三是要强化定岗培训和转岗培训,减少因产业结构升级和经济发展方式改变造成的摩擦性失业,根据经济发展方向和重点产业需求,加大相关领域技能人才的培养、储备,使人力资源结构与产业结构更加协调。

（六）搭建公共就业服务信息平台,利用信息网络消除供需不对称

第一,建立健全区域性劳动力资源信息网络。运用现代化的通讯信息服务手段,完善本地区劳动力市场信息网络,把劳动力市场信息网络延伸到街道（社区）、乡镇（村）,实时发布劳动力市场供求信息和价格信息,为企业科学制定招聘策略提供决策参考,畅通用工信息通道,使劳动力市场的“供求配置率”大幅提高。将高校以及职业技术学院、技工学校等毕业生就业网与劳动力市场网进行链接,实现用人、用工信息资源优化组合,

第二,加强用工监测,全面掌握劳动市场供求状况。对于“招工难”现象突出的行业,定期进行企业缺工情况调查,选取本地有代表性的企业,对企业基本情况、缺工人数、工资水平、人员构成及变动情况进行监测,分析判断企业用工趋势。依托基层公共就业人才服务机构,收集高校毕业生、返乡农民工、农村富余劳动力等信息,开展转移就业意向和务工调查,摸清本地区人力资源状况,及时更新劳动力供求信息资源数据库,为用人单位和劳动者提供信息指导服务。

（七）深化用工机制问责政策落实,维护和保障务工人员合法权益

依据《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动者权益保护法》等法律法规,督促企业建立有效的“招人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制,规范企业招工程序及用工章程,畅通劳动者求职就业通道。做好地方政府用工政策落实问责工作,加强行政组织管理监督职能与权限,探索建立管理部门劳动力市场不作为的问责追究机制。全面深化用工机制及政策支持与落实,保障劳动者合法权益。

五、结语

产业结构升级将会减少对普通劳动力的需求,但现状是我国经济发展依然大量依靠劳动密集型产业,一旦经济处于复苏或高涨阶段,对劳动力的需求则尤为强烈,“用工荒”也由此产生。研究当前出现的“用工荒”现象并不能仅仅考虑整体区域范围内劳动力总量上的供大于求或者供小于求,而应该从局部小范围着手,选取具有代表性的地区及行业企业作调查研究,如有必要甚至可以区分劳动力群体作个案研究。上个世纪60至70年代期间,日本、韩国等国家在经济飞速增长的同时也曾遭遇过劳工荒。这些国家后来的发展经验表明,应对“用工荒”,产业与经济结构的调整及发展方式的转变才是根本解决之道。

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