健全绩效考核体系 发挥薪酬激励作用*

蒋 蔚

（华能国际电力股份有限公司长兴电厂，浙江 长兴 313100）

健全绩效考核体系 发挥薪酬激励作用*

蒋 蔚

（华能国际电力股份有限公司长兴电厂，浙江 长兴 313100）

结合发电企业的实际情况，对进一步优化绩效评价体系，合理设计薪酬结构，完善绩效考核组织机制，切实发挥薪酬分配激励作用等几个方面进行分析和思考，通过绩效目标层层分解、绩效责任层层传递，不断推进电厂精细化管理，促进企业和员工的共同发展.

健全；绩效考核体系；发挥；薪酬激励

“企业管理＝人力资源管理，人力资源管理＝绩效管理”，这是世界通讯业巨头摩托罗拉对绩效管理的定位与表述，企业对绩效管理的关注度从中可见一斑.而绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性.

1 绩效考核的目的及作用

绩效考核是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程.其主要目的是充分体现效率与公平相协调、劳动与分配相统一的原则，增强企业的运行效率，提高员工的职业技能，调动员工积极性，形成科学、合理、有效的分配激励机制，促进企业持续健康发展，最终使企业和员工获得双赢.

作为一种重要的管理工具，绩效考核主要具有以下的作用：

（1）指明方向.逐层分解企业的战略目标，将企业的战略目标细化为各级人员的具体工作量与业绩指标，指导部门和员工的工作，使各项行动均以目标为导向，指明员工奋斗的方向.

（2）奖勤罚懒.科学地建立一套公平合理的绩效考核与薪酬挂钩的分配制度，充分发挥薪酬的激励作用，保证企业每个层次的人员都能够努力有效的工作，并使那些对企业贡献较大的人得到相应的报酬.

（3）配置资源.通过客观、公正、准确地考评员工的工作表现、工作实绩、工作能力和潜在能力，找出员工的优劣等级和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，优化企业的人力资源结构和配置.

（4）责任分解.通过层层传递考核责任的压力，让各级人员都承担起相应的责任，各司其职，减少推诿扯皮.

（5）简化管理.通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，从而节省管理者花在对下级的行政指示和督导的时间.

2 存在问题和解决对策

当前绩效考核主要存在以下问题：缺乏系统的绩效考核与评价体系；对员工的考核主要以行为导向为主，重点关注员工个人行为的细节问题，如劳动纪律、行为要求等，没有重点关注业绩.为了更好的优化绩效考核与评价体系，进一步健全绩效考核与薪酬分配挂钩机制，充分发挥薪酬的激励作用还需要做好以下几方面的工作：

2.1 优化绩效评价体系

绩效评价体系是客观、公正实施薪酬体系的基础.这就需要我们科学设置绩效指标，合理确定绩效目标，签订绩效责任书，实现绩效目标层层分解、绩效责任层层传递，对绩效目标过程进行监控、分析、预警和动态考核，不断推进企业的精细化管理，促进企业和员工的共同发展.

绩效指标的确定要坚持“突出重点、权责匹配、分类管理、动态调整、持续改进”的原则.这就需要我们重视日常管理信息数据的收集、分析，设计指标体系时要定性指标与定量指标相结合，绝对性评价与相对性评价结合，可行性与可控性结合，并通过上下沟通，横向协调，达成一致.一旦达成一致后，对设定的指标就应该有足够的尊重，就要按指标坚定不移的执行，达到“人性化设计，刚性化执行”的结果.同时根据环境变化对考核指标进行不断的修正，但指标的修订不能过于随意，而要慎重和规范.

2.2 合理设计薪酬结构

薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系.合理的薪酬结构，把各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、比例转换成实际的工资值，使企业内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则确定，从而保证企业薪酬机制的内在公平性.

从某电厂2010年的薪酬结构分析，与绩效考核挂钩最密切的月奖只占了总额的16%，而综合奖却占了31%，分析其主要原因是由于2010年员工人均工资收入比2009年增长了，而因为月奖基数没有增加，大部分的增长体现在综合奖上.虽然综合奖已体现了岗位之间的差别，但由于只是根据奖金系数来分配，只反映了员工的能力，并没有体现员工的业绩.因此可以根据月度绩效目标的实现情况，通过调整月度奖的基数来加大月奖占总额的比例，更好地体现绩效考核的时效性.

2.3 完善绩效考核组织机制

其一，设立绩效考核委员会.绩效考核委员会是绩效管理的决策机构，主要职责是统筹、协调绩效管理有关工作，审议绩效考核相关规章制度；提出年度绩效管理总体要求；下达绩效管理目标；审核绩效考核指标、目标值和责任书；审核绩效考核结果；审议绩效考核过程中出现的重大问题；审议薪酬分配方案.

其二，充分发挥各部门绩效考核工作小组的作用.部门绩效工作小组是员工绩效管理执行者，主要职责是实时监控班组、员工个人绩效的完成情况；组织班组、员工对绩效考核结果进行回顾；评价各岗位目标完成情况，与员工进行绩效面谈.通过给考核者提供有关绩效评价、沟通方面的培训，尽量避免考核偏差，提高他们向员工提供绩效反馈意见的技能.

其三，完善考核结果的应用.考核结果是企业效益奖金分配、员工薪酬调整、职位调整、教育培训等人力资源管理决策的重要依据.考核结果应以统计数据和客观事实为基础，尽可能避免个人主观因素的影响.同时还要根据考核结果对员工开展有针对性的能力培训，制定员工发展计划.

其四，增加考核结果的对比和分析.通过考核结果看执行的效果，考察每个阶段绩效目标的完成情况，对比各部门、部门之间以及个人的历史考核水平，同时对考核的及时性、真实性、完整性、准确性等内容进行评价，分析绩效管理对企业战略目标的实现、经营绩效的提高以及企业管理水平的提升等诸多方面的作用，找出差距，修正不足.

2.4 发挥薪酬分配的激励作用

要改变“干多干少一个样”或者“干好干坏一个样”的现象，就要根据考核结果调整薪酬，用事实说话，提高薪酬的激励作用.我们应该设置更为灵活的奖励项目，当部门或员工某项工作完成得非常出色时，企业应给予及时的奖励.这样，通过调节不同类别人员的分配档次和进行间歇激励，来保持激励的公平性，使激励效力更加持久.目前企业设置的重大贡献奖、百日安全奖、小修质量奖、宣传竞赛奖等都能起到及时有效的激励作用.

根据不断变化的客观环境及时调整薪酬政策，使薪酬机制与企业的整体发展战略趋于一致.2009年公司制定了《绩效管理实施办法》，根据安全绩效、效益绩效、发展绩效和党建绩效四个方面对企业进行考核，工资总额与绩效考核结果直接挂钩.可以运用指标考评和民主考评相结合的方法，根据部门全年月度考核情况、年度绩效目标完成情况和满意度调查等，设置定性和定量考核指标，对每个部门的工作业绩进行评价，量化为年度绩效考核分，并排出部门业绩座次，把考评结果直接与年度效益奖挂钩.

绩效考核体系应将基于绩效指标的考评结果与员工个人薪酬结合在一起，考评结果不但直接与薪酬挂钩，还要同时纳入员工个人晋升、培训体系，在员工岗位调整中发挥重要的参考作用，使奖金的发放、岗位的调整有章可循，有理可依，使员工对薪酬做到心中有数.

绩效考核的目标是多重的，考核的结果不仅要与员工的薪酬挂钩，更要广泛地运用在员工选拔、培训和发展等人力资源管理系统中.通过绩效考核，发现企业选拔的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划；通过绩效考核，使员工业绩不断提升，技能不断提高，企业发展内在动力不断增强.

［1］劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心.国家职业资格培训教程《企业人力资源管理人员》［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2002.

F272.92

A

1009-1734（2011）S0-0086-02

2011-09-10

蒋蔚，高级经济师，从事人力资源管理研究.