成都市某二甲综合医院编制外护士工作满意度的调查

杨 莉 ，李小红 ，何 剑

1.四川省第四人民医院，四川成都 610016；2.成都体育学院附属体育医院，四川成都 610041；3.川北医学院附属医院，四川南充 637000

护士工作满意度是指护士从工作中获得满足感的程度。护理工作具有较高的技术性、艺术性和服务性，是一种高风险行业，在130种压力较大的职业中，护士名列榜首[1]。随着我国医疗事业单位人事制度改革的持续推进，各级医院编制外护士的比例逐年上升。2005年安徽省卫生厅一项调查结果显示，安徽省部分医院的编制外护士达到50%～70%[2]。通过对编制外护士的工作压力增大和个人满意度降低的原因分析，有助于管理者建立编制外护士工作满意度构架，提高护士工作满意度水平，为稳定和加强护理人力资源管理提供实证支持。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取成都市某二甲综合医院在职临床护士60名，其中，在编及编制外护士各30名，均为女性，年龄21～55岁。

1.2 方法

采用横断面研究方法，使用工作压力与个人满意度问卷，内容包括社会支持、心理成本、工作特征、工作家庭关系、个人满意度5个项目，133个题项组成。每题有完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意 5 个选项，分别对应 1、2、3、4、5的方框，调查对象只需在对应选项方框内划勾。按各类别人数选填的项目数计算出百分比，将1、2合并计算为不同意，4、5合并计算为同意。根据选择情况，对其所承受的压力及所获得的支持度进行分析。

2 结果

共60名护士接受调查，21～30岁的护士36名，其中，编制外护士29名，占同类受调查护士数的96.7%，占整个受调查护士数的48.3%。见表1。编制外护士压力明显集中在第三项目即工作特征，且第五项目即个人满意度较低。在工作特征上，选1（即工作压力大）的累计有80题次，其中，编制外护士61题次（占76.3%），在编护士19题次（占23.7%）；第五部分个人满意度情况调查，选1（即不满意或不太满意）的累积有62题次，其中，编制外护士38题次（占61.3%），在编护士24题次 （占38.7%）。在编和编制外护士两个女性群体中，工作特征 （即工作压力大）和个人满意度最低 （均为30.0%），其中，编制外护士仅有26.7%。见表2。

表1 年龄层次比例[n（%）]

表2 各项目选同意比例[n（%）]

3 讨论

3.1 原因分析

造成编制外护士职业压力增大和工作满意度降低的原因主要来自以下方面，①工作部门的组织特点：由于编制外护士晋升机会少而造成的不公平待遇，频繁调动工作岗位，上下级或同事间的沟通不畅，工作任务分配导致的冲突和对工作情况缺少足够的反馈等。②工作环境的条件：少保密性、噪声、温度过高或过低、环境存在有害物质，如有毒化学药物或消毒液对空气的污染。③工作中的人际关系：缺少认知、信任，不断的竞争和冲突。④工作要求：重复工作、时间限制及对责任心的过高要求。⑤薪酬：明显低于同级别的编制内护士。⑥人身安全：护士比其他行业的工作者遭受暴力的可能性高16倍，从而导致护士工作满意度下降，甚至离职。遭受工作场所暴力频度和恐惧程度越高，工作满意度越低[3]。

3.2 对策与建议

目前，编制外护士是护理人力资源的重要组成部分，其数量、质量与医疗护理安全息息相关。编制外护士的基本素质和技术水平是保障护理工作质量和推进护理专业发展的重要基础，其对工作的满意度更是保证医疗安全、维护生命和促进健康的必要条件[4]。年轻的编制外护士因获得社会和家庭的支持度小，工作压力明显大于年长的编制内护士，导致个人满意度下降，提示管理者应从单位、社会及家庭角度更多地关注年轻编制外护士的工作、生活及薪酬福利，从而增加其工作满意度，保证护理人力资源队伍的稳定性和护理质量的安全性。

3.2.1 从内部自身调适自己 ①合理安排，量力而行。统筹安排自己的工作与生活，明确工作与生活的界限。②调整心态，积极面对。心态决定工作的成败，年轻的编制外护士不要保留消极情绪，更不能将失控的情绪带到患者面前和工作中去。③善待自己，忙中取乐。应该注意劳逸结合，适当放松和调节自己的情绪。

3.2.2 编制外护士释放压力的外部支持 ①工作单位的支持。由于心理和生理特点导致女性的心思特别敏感细腻，因此，各级医院应对编制外护士的压力予以足够重视，创造更有利的工作环境来缓解压力。管理者根据病情、工作量、护士结构、业务水平，合理安排不同的上班时间和护士人数。②选拔具备综合素质的护士长，领导、帮助、训练、激励护士，培育编制外护士成为优秀的人才，提升护理专业的地位，使编制外护士工作有成就感。③加强对编制外护理人员的继续教育。针对每个编制外护理人员的特点，结合医院整体发展需要，进行个人职业生涯设计，让每个编制外护士都能充分认识到自己需要努力的方向和将来发展的前景，形成对医院的强有力的信赖感，实现医院与个人共同发展。管理者应在工作中适时给予协助，让编制外护士有自由发挥的机会，并利用技巧让编制外护士感受到自己工作的重要性、贡献度及医院的重视度[5-6]。④关注编制外护士心理健康。管理者应建立健全护士心理咨询网络和服务体系，如定期进行健康心理辅导讲座，使编制外护士掌握积极的应对方式如解决问题，而纠正消极的应对方式如退避，或团体辅导培养编制外护士的职业兴趣和职业价值观。⑤加强对护士职业暴力的培训，增强其自我防范意识，如对职业暴力的预防、识别及处理程序[7]。⑥为护士组织一些歌舞比赛、文艺汇演等活动，或为其制作生日贺卡，不但能促进和谐的人际关系，使编制外护士有归属感，还可以提升编制外护士的自信，从而提高工作满意度。

3.2.3 建立相对公平的薪酬福利体系 ①完善护士薪酬分配体系，确保编制外护士对现有薪酬体系的公平感。与传统的薪酬观念相比，现代薪酬观念认为，薪酬是员工绩效的回报，也是医院的一种人力资源成本，是一种促进医院和员工共同发展的桥梁[8]。薪酬的满意度对员工的稳定性有巨大影响，而员工对公平性的认知直接影响其薪酬满意度，薪酬分配不公可能造成人才流失，医院竞争力减弱[9-10]。②培养护理团队的整体协作性、沟通性、积极性，创造和谐向上的护理团队，建立公平、公开、公正的绩效考核体系，拒绝类别歧视[11]。编制外护士做出成绩时，及时予以肯定，给予编制内护士同等的晋升机会，使其将压力转为动力。

[1]李党香.护士职业压力及其影响因素的调查分析[J].中国护理管理,2006,6(6):21-23.

[2]宋瑰琦,房彤,姚红萍.60所医院聘用合同制护士现状调查[J].中国护理管理,2006,6(11):28-29.

[3]王培席,王绵珍,白琴.工作场所暴力对商丘市医务人员工作能力、工作满意度和转岗打算影响的通径分析[J].卫生研究,2006,35(6):785-788.

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