汉川市乡镇卫生院护理人员工作满意度调查

孟润堂， 何振， 柴云， 刘冰，， 党连桃

当前我国卫生资源配置城乡两级分化，地域间的不平衡，对卫生资源利用效益及服务质量产生很大影响［1］。乡镇卫生院作为基层医疗卫生服务机构，其护理人员的年龄、学历、职称和护龄是影响其服务供给能力较重要的因素［2］。工作满意度是个人所表现出来的喜欢工作的程度，也是个体从工作中获得满足感的程度［3］。有研究表明，没有对自身工作满意的护理人员，就没有安全的护理质量，就没有满意的患者［4］。本调查旨在了解乡镇卫生院护理人员工作满意度，为提高基层护理人员的工作积极性和服务质量提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

调查对象为湖北省汉川市6所乡镇卫生院中的92名护理人员，包括护师、护士、护工。

1.2 研究方法

应用中国医科大学曹颖［5］于2000年修改的护士工作满意度量表，原问卷信度为0.98，各维度效度均较高。量表包括人际关系、被认可与表扬、职业成就感、排班安排、工资与补贴5个维度，每个维度含5个子条目。为计分方便，采用Likert四点计分法，从非常满意～不满意用4分～1分等级评分。每份问卷最高为100分，最低为25分。汉川市共21个乡镇，有25所乡镇卫生院可供选择，本研究根据实际情况以就近方便为原则，选取其中的6所乡镇卫生院护理人员进行工作满意度调查。得分越高，表明护理人员工作满意度越高。为保证问卷的有效一致性，本项目研究者到各乡镇卫生院与管理人员沟通后，在其工作空闲时间召集护理人员现场讲解填表事项，然后由护理人员独立填写问卷，20 min后收回。本次调查共发放问卷92份，回收有效问卷92份，有效回收率100%。

1.3 统计学方法

使用Excel输入量表资料建立数据库，运用Excel 2003软件进行描述性分析、单因素方差分析、两样本t检验等。

2 结果

2.1 卫生院护理人员基本情况

92名护理人员的年龄以≤39岁为主，共85名，占92.39%；护龄≤5年的占82.61%，年龄结构和护龄结构基本一致；基础学历以中专为主，占61.96%，现有学历以大专为主，占50.00%；聘用方式在编和合同制近90%；技术职称以初级为主；具有护士执业资格占85.87%。

2.2 卫生院护理人员调查量表结果

本调查显示，5因子中工作满意度最高的是人际关系，其次为被认可与表扬，最低的是工资与补贴；得分最高的条目是“和同事在一起，心情愉悦度”，得分最低的条目是“对节假日及夜班加班的补助”。经统计学处理，护理人员总体满意度得分为（65.11±6.47）分。见表1。

表1 卫生院护理人员工作满意度5因子和各条目得分排序 ±s

表1 卫生院护理人员工作满意度5因子和各条目得分排序 ±s

注：①～⑤表示因子排序，1～25表示条目排序

2.22±0.72 14

2.3 不同聘用方式的卫生院护理人员个别条目工作满意度得分比较

数据分析表明，不同聘用方式的护理人员条目“医生对你工作的认可情况”差异有统计学意义（F＝4.467，P＜0.05）；不同聘用方式的护理人员条目“对所在岗位的工作负荷”差异有统计学意义（F＝8.936，P＜0.01）。见表2。

表2 不同聘用方式的卫生院护理人员工作满意度存在差异的条目 n，±s

表2 不同聘用方式的卫生院护理人员工作满意度存在差异的条目 n，±s

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2.4 不同护龄的卫生院护理人员个别条目工作满意度得分比较

数据分析表明，不同护龄的卫生院护理人员条目“对工作中所发生情况的解决能力”差异有统计学意义（F＝6.827，P＜0.01）。见表3。

2.5 不同职称的卫生院护理人员个别条目工作满意度得分比较

数据分析表明，不同职称的社区护士工作满意度条目“对工作中所发生情况的解决能力”差异有统计学意义（t＝2.060，P＜0.05）。见表3。

表3 不同护龄和职称的卫生院护理人员工作满意度存在差异的条目 n，±s

表3 不同护龄和职称的卫生院护理人员工作满意度存在差异的条目 n，±s

组别 例数 对工作中所发生情况的解决能力护龄（年）≤1 18 2.22±0.43～5 58 2.88±0.62～10 10 3.10±0.74＞10 6 3.00±0.63职称护士及护工 74 2.70±0.64护师及以上18 3.11±0.68

3 讨论

3.1 收入、工作负荷是导致乡镇卫生院护理人员工作满意度不高的主要因素

收入是影响满意度最主要的因素。得分最低的因子是“工资与补贴”，表明卫生院护理人员整体工资与补贴较低，主要表现在对自己的收入水平及收入增加幅度的不满［6］。可能与当地的经济发展水平、卫生院的规模、护理人员个人职称和护龄等有关。得分最低的条目是“对节假日及夜班加班的补助”，可能护理人员在法定工作时间外的薪酬较低或发放额度不足。5因子各条目中从满意度次低的后5位条目来看，护理人员认为工作任务及负荷满意度次低。乡镇卫生院承担三级农村医疗预防保健枢纽的重要作用，病人多、工作量大，护理人员精神高度紧张，体力过度疲劳；再者目前卫生院护理人员严重缺编，配置不足［7］，这些将会对基层护理质量产生较大影响。同事间良好的人际关系对提高满意度有积极作用。得分最高的因子是“人际关系”和得分最高条目是“和同事在一起，心情愉悦度”。说明卫生院护理人员具有和谐的人际关系，形成了良好的士气和集体精神；而高度和谐的人际关系还能创造一种使个人可能超出其本职工作的正规要求的环境［8］，这与二级、三级大医院不同，可能因基层卫生院竞争压力相对较小，使得工作氛围融洽。

3.2 护理人员的个人特征会影响满意度评分

本研究显示，在编护理人员满意度最高。在编护理人员工作稳定性比合同和临时护理人员高，可能因其人员流动性小，收入稳定，长期与医生共事，协作默契；而合同、临时护理人员的不安定心态，较重的临时观念和雇佣思想，对工作的成就感和医院的责任感较差，同工不同酬，会认为所在岗位工作负荷较高，导致其满意度较低。护龄6～10年的护理人员满意度最高。可能与她们是一批新近进入护理队伍的力量，学历较高，知识新；而且经过一段时间的临床实践，业务熟练而热情，所提建议更受重视；与领导关系融洽，工作更具自由性有关［9］。护龄≤1年的护理人员可能刚踏入社会期望过高，且基本技能不够扎实和经验不足；护龄1～5年的护理人员处于职业成长期，大多能珍惜目前的工作；护龄＞10年的护理人员可能有些身心倦怠，工作带来的挑战性和新鲜感降低。高职称护理人员满意度相对较高。护师满意度较高，原因可能是工资及福利待遇多与职称相联系，职称越高，工资及奖金等福利待遇越高，需求越能得到满足，满意度就越高［10］。职称越高，工作经验相对丰富，对护理工作认识更深，得到社会的认可更高；再者，护师阶段是事业上升期，因此工作中充满动力。

3.3 建议

①提高薪酬，完善激励机制。因护理人员报酬较低，不能很好地体现其劳动价值；薪酬分配不当，收入低且收入增长不令人满意；心理上易出现不平衡，缺乏归属感。这不仅导致满意度低、工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率低下。②科学排班，减轻工作负荷。采取合理排班搭配和弹性排班相结合，包括配对排班、合理安排护理班次、每天设机动班、配备二线班、人性化排班。原则是合理分配护理劳动力，使护士能在岗时间尽最大可能地满负荷工作和最大限度满足患者对护理工作的要求［11］。③构建和谐护患关系，增进安全感。本研究显示，同事之间的人际关系良好，但护患关系并不十分融洽。护理人员树立和谐的护患关系是实施一切护理措施的基础，是促进患者康复和提高护理质量所必须的观念，从而改进服务态度；管理部门则应通过加强护患接触和职业培训力度等环节的管理，提升护理人员综合素质。

［1］刘冰，王保郧，卢祖洵.我国卫生人力资源现状及其研究进展［J］.中国社会医学杂志，2008，25（5）：262－264.

［2］王生锋，齐玉梅，毛宗福，等.中等城市社区护理服务内容及影响因素研究［J］.中国全科医学，2008，11（1A）：53－55.

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［6］吴林静，姜冬九.长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究［J］.护理管理杂志，2008，8（3）：1－3.

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