企业有效实施绩效考核应把握好的几个关键问题

陈开胜

(开滦(集团)有限责任公司党校，河北唐山 063000)

企业有效实施绩效考核应把握好的几个关键问题

陈开胜

(开滦(集团)有限责任公司党校，河北唐山 063000)

很多企业在实施绩效考核后，并未取得显著效果。究其原因是多方面的，但一些关键问题没有把握好是主要原因。试图从准确把握绩效考核的实质，澄清认识误区、审慎选择适当的绩效考核方法、积极培育富有企业特色的绩效文化等几个方面对如何有效实施绩效考核进行了初步阐述。

企业;绩效考核;关键问题

当前，绩效考核已成为现代企业的重要管理手段，是企业在人力资源管理工作中检测员工工作业绩的有效手段，通过考核结果的运用可引导员工在日常工作奉行企业倡导的规范化的行为准则。高效实施的绩效考核能最大程度地整合企业资源，调动员工积极性，提高工作效率，从而达到最好的资源配置。然而，由于一些关键问题没有把握好，很多企业在实施绩效考核以后，并未取得显著的效果。本文拟就有效实施绩效考核应把握好的几个关键问题进行初步阐述，以期引起对这一问题的关注和探讨。

一、准确把握绩效考核的实质，澄清认识误区

(一)绩效考核的实质是什么

所谓绩效考核，也称绩效评价，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核最早起源于英国文官(公务员)制度。1854～1870年，英国为了摆脱公务员效率低下的状况，开始了长达数十年的文官制度改革，改革的标志性成果是注重表现、看重才能的考核制度最终建立。考核制度的实行，大大提高了英国政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。这一做法也给了企业家以重大启发，西方企业从上世纪四十年代开始借鉴政府文官制度改革的做法，在企业内部实行绩效考核，并以评价结果作为奖惩、培训、辞退、任用等企业行为的基础与依据。到上世纪八十年代得到完善并开始在较大范围流行。自上世纪九十年代，我国有部分企业开始运用，但至今并未全面推行。

(二)对绩效考核在认识上存在的误区

由于对绩效考核存在片面理解和认识，导致绩效考核向基层落实时出现了许多误区，澄清这些误区，对有效实施绩效考核具有十分重要的意义。一是认为考核就是扣分。考核必然要打分，对出现的工作失误要扣分，对员工的优异表现要加分，并根据得分结果对员工进行适度的奖惩。但从实际效果出发，在考核中应强调以加分为主，这样更有助于鼓舞员工士气，形成你追我赶、积极向上的工作氛围，从而增强企业的凝聚力;二是认为考核就是施压。把员工按业绩表现分为三六九等，让表现不佳的员工受到过多的刺激和压力，却极少考虑这种压力可能给员工工作积极性和自尊心造成的损伤。从构建以人为本的和谐企业出发，考核更应强调激励作用，通过考核选拔出优秀员工作为其他员工行为的楷模，来突出企业的高层次追求和高境界文化;三是将绩效考核理解为兑现奖金的手段。绩效考核结果如何使用直接关系到考核成本的高低，考核结果运用的越广泛、越全面考核成本越低。现在有的企业只把绩效考核结果在很狭隘的范围内使用，甚至单单为了兑现奖金，这样考核效益势必会大打折扣。实际上，绩效考核结果的运用可以是多方面的;既可以和奖金兑现挂钩，也可以和培训、评优、提薪、升职等各种待遇挂钩。四是在绩效考核时主观要求任何岗位和部门，必须层层分解指标。事实上，有些岗位和部门的指标是无法层层分解的，因为它与考核的主要指标基本上没有联系。因此，对于可以分解的指标要层层分解，一分到底，不留边界。而有的指标只能以部门或个别人员来承担的，就不必再强行分解。

二、审慎选择适当的绩效考核方法

(一)国内外流行的几种绩效考核方法

绩效考核方法繁多，国内外都有许多方法，国内主要有三类：员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。此法简单易行，但存在有效性差和稳定性差以及很难提供有益的反馈信息等缺陷，不能单独使用。员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。由于方法众多，各个方法各有优劣，也需要综合利用各种方法才能达成合理的绩效考核结果。结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。但它同样存在着一些缺点：其一不能评价那些不完全取决于个人努力的工作，其二可能造成强化员工不择手段的倾向，积聚员工个人之间的不良竞争，不利于整个企业的工作绩效。其三是为员工提供业绩反馈方面的作用不大。

国外有许多方法值得我们借鉴，包括360度绩效考核法、欧德伟法、情境模拟法和平衡积分卡法等。360度绩效考核法在美国一些企业较为流行，它综合员工自己、上司、下属和同事甚至客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价。实践证明，360度考核法只有在那些开放性高、员工参与气氛浓和并具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能取得;欧德伟法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次考核，分甲乙两档进行：甲种考核是特殊贡献的档，乙种考核是对于一般职工，由职工本人填写考核表。考核方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予加减分的项目，让本人如实填写、输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退;情境模拟法是由美国心理学家茨霍思等人提出的考核方法，即将被考核人员放进一个模拟工作环境之中.运用仿真的评价技术，对其处理实际问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥能力、协调能力等作模拟的现场考核用来确定被考核者在过去一段时间内的绩效;平衡计分卡法就是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具。据悉，世界500强中有80%的企业在应用平衡计分卡法。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面进行考核。此法在我国企业中既有成功也有失败的例子，现正引起很多学者的讨论。

(二)根据企业发展阶段选择适当的考核方法

国内外关于绩效考核的方法很多，但不同企业在使用时产生的结果大相径庭，既有成功的典型，也不乏失败的例子。那么，成功企业的一个共同特点是针对企业发展的不同阶段，选择了适当的考核方法。因此，我们要在对企业当前所处发展阶段作出正确判断的基础上选择所要采取的考核方法。

从绩效考核开展的实际情况看，我国企业分别处于三个不同的发展阶段：处于第一阶段的企业。这类企业绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在这个阶段适宜综合采用员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法这三种方法;处于第二阶段的企业。企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。在这个阶段企业在灵活运用员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法这三种方法的基础上，可以适当引入国外的考核方法进行初步尝试，将效果显著的方法保留下来，经反复修订后，投入实际应用;处于第三阶段的企业。企业绩效考核已经走向规范化，已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系。这类企业在我国为数不多，但在许多方面已经实现与国际接轨，在灵活运用国外先进的绩效考核方法方面具有得天独厚的条件，是各种先进考核方法得到综合运用大放异彩的阶段。

三、积极培育富有企业特色的绩效文化

(一)绩效文化的内涵

绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对企业战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效要素的整合，以及绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。

(二)富有企业特色的绩效文化在提高绩效方面发挥着十分重要的作用

一是有助于提高员工对绩效考核工作的认知度和忠诚度。通过培育富有特色的绩效文化，能明确地告诉员工企业在倡导什么、反对什么，奖励什么、惩罚什么，以及企业的战略重点和发展方向，使员工头脑中形成以绩效提高为导向的根深蒂固的价值理念和评判标准，在潜移默化中演变为员工的自觉行为，从而不断提高员工对绩效考核工作的认知度和忠诚度;二是有助于建立科学的绩效管理体系。通过培育富有特色的企业绩效文化，紧密结合自身特点，企业可以形成简约的组织、顺畅的流程、高超的工艺、熟练的操作、职业化的员工，为建立科学的绩效管理体系奠定良好基础;三是有助于绩效考核成为员工追求自身价值的标尺。在绩效指标设置时，以企业绩效文化的核心理念为导向，可以实现绩效文化与绩效考核指标的深度融合，促成企业与员工的互动双赢。同时，从人性化管理的内涵出发，在绩效考核结果的应用上强调“多正向激励、少负向惩罚”，让员工在参与绩效考核中真正获益，使绩效考核不再是一个让人畏惧的考核工具，而是成为员工追求自身价值的标尺。

［1］赵士德，田金信，钱丽萍.我国企业绩效考核存在的问题及对策［J］.经济论坛，2005(17)

［2］陈国成.供电企业实施绩效考核的思考［J］.供电企业管理，2004(2)

［3］胡荣军.企业绩效考评的问题及对策研究［J］企业科技与发展，2008(2)

The Key Issues Should Be Grasped in the Effective Implementation of Enterprise Performance Appraisal

CHEN Kai－sheng
(Kailuan(Group)Co.，Ltd.，Tangshan 063000，China)

After the implementation of performance appraisal，many enterprises have not achieved significant results.The reasons are manifold，but the main reason is some key issues are notbe grasped.This paper attempts to accurately grasp the essence of performance assessment，clarify misunderstanding，carefully select the appropriate performance appraisal methods，and actively foster the performance culture with enterprise characteristics on how to effectively implement performance evaluation.

enterprise;performance evaluation;key issues

F243.5 < class="emphasis_bold">文献标识码：A

A

1671－3974(2011)03－0067－03

2011－03－29

陈开胜(1965－)男，大学，天津财经大学2009级高校教师在职研究生，开滦集团公司党校政治理论研究中心课题部主任。