执行“竞业限制”风险提示

李婷

竞业限制，对于企业以及人力资源管理者来讲，早已不是陌生词。自《劳动合同法》实施以来，竞业限制已经揭去了它朦胧的面纱，对其相关的规定在法律层面上也有了较为清晰的指引。但是，现行的法律法规只在整体上对竞业限制进行了把握与限定，在实际操作过程中仍有很多细节需要通过劳资双方自由协商来实现。

一个完善的竞业限制管理制度，一份高质量的竞业限制协议，不仅能够为建立规范、和谐的用工机制提供有力支撑，还能有效降低劳动争议频发的风险。如何设置行之有效的制度体系，维护企业和员工的合法权益，避免重点人才、关键岗位员工流失后给企业带来的经济损失和风险，是每一个企业都应当关注的关键问题。

【案例】

2007年7月1日，A公司与张某签订了《竞业禁止协议书》，约定张某在职期间及离职后24个月的竞业禁止事项，公司每年补偿张某5000元，补偿金的支付方式为竞业禁止期满后一次性发放。如张某违反竞业禁止协议书，则应支付公司违约金10000元。张某在职期间月工资为20000元。

2009年12月1日，张某离职后第二天就注册了与A公司有业务竞争的公司，2010年2月被A公司发现并提起劳动仲裁，要求张某赔偿经济损失100万元，但至提起仲裁时，A公司也未向张某支付竞业禁止经济补偿。

【案件点评】

本案涉及三个问题：第一，竞业限制补偿金的支付方式。第二，竞业限制补偿金的支付标准。第三，若用人单位未支付补偿金，竞业限制协议是否有效。……