五个“数”成全薪等表

何志军

薪酬体系设计是颇具挑战的话题，而薪酬体系的核心——薪等表的设计，更是薪酬体系设计的难点之一。

设立薪酬等级要量体裁衣

薪酬划分等级的目的是使价值相同或相近的职位归入同一个薪等，而薪酬等级数量的确定，与企业的规模、所属行业以及发展阶段有着重要的关系。规模越大，等级就越多，等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。

一般而言，关于薪酬的等级，根据企业人员规模有如下的划分：100人以内的分为9～10个等级，100～300人之间分为12～15个等级，300～1000人之间分为15～18个等级，1000人以上分为18～21个等级，跨国企业分为25个等级左右。因为公司规模越大、组织结构越复杂、层级可能就越多，那么可能涉及的职位等级就越多；这样，薪酬等级就相对多些；而职位评价的结果，更多的是考虑通过分数纳入不同的薪酬等级，具体如何纳入，有很多种方式，比如线性法、指数法等等。

在实践操作中，曾经碰到这样的现象，一家小型地产企业的人力资源部门自己建立薪酬体系，套用了其他企业的薪酬框架模板，该模板把薪酬分为25个等级。该公司规模小，共有员工42人，23个岗位，如果按照套用的模板分为25级，会导致多个薪酬等级出现空档，出现空档的原因不是岗位价值差距太大，而是没有体会宽带薪酬设计的原理，这种不结合企业自身实际盲目套用的做法是不科学的，更是不可取的！……