辱虐管理一定会导致员工沉默吗?——以领导成员交换作为调节变量的实证研究

严 丹

(广东商学院公共管理学院，广东 广州 510320)

古语有云:讷于言而敏于行、沉默是金，这被很多人视为为人处世的金科玉律。但今天的企业更多的要求员工勇于承担责任。沉默一方面会影响到组织的最佳决策，同时也会让员工丧失工作积极性，产生工作倦怠等消极情绪。既然沉默行为对组织和个人都会产生不利影响，那么到底哪些因素会导致员工沉默?现有研究认为领导是造成员工沉默的重要原因之一［1］，尤其是负性领导行为中的辱虐管理会对员工的心理和行为均产生消极影响。基于此，有学者就两者之间的关系进行了研究［2］［3］，认为来自上级的辱虐管理会导致员工建言行为的减少。但辱虐管理是否一定会导致沉默呢?段锦云(2011)指出建言和沉默不是对立相反的两极，两者有着完全不同的前因变量和发生机制［4］。因此，本文将领导成员交换这一反映“圈子”文化的变量作为调节变量，探讨其在辱虐管理和沉默行为关系中的作用。

一、理论背景和研究假设

(一)沉默行为与辱虐管理

沉默行为的概念由Morrison和Milliken于2000年正式提出，并把它定义为员工对组织可能存在的问题保留个人观点的行为［1］。郑晓涛(2008)在中国背景下对沉默行为的结构进行了研究，按照沉默不同的动机将其分为漠视性沉默行为、默许性沉默行为和防御性沉默行为，漠视性沉默行为是中国文化背景下特有的［5］。本文采用的是郑晓涛的三维模型。

Tepper B．J．(2000)首次提出辱虐管理的概念并将其定义为下属感觉到的管理者持续表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为，其中不包括身体类接触行为［6］，其实质是上级对下级的一种长期的、情绪和心理上的非善意对待［3］。……