欠发达地区创新型人才流动管理存在的问题与对策
——基于云南省的个案研究

武友德，王俊程，杨旺舟

(1.云南华文学院，云南 昆明 650092;2.西南边疆社会管理研究中心，云南 昆明 650500)

为系统揭示欠发达地区创新型人才流动管理存在的问题，进而构建创新型人才流动管理新体系，国家软科学研究计划《创新型人才流动和评价机制》课题组以云南人力资源开发与管理研究基地为依托，在对云南的创新型人才流动管理现状进行广泛调研的基础上，结合地区实际和创新型人才的特征提出若干改进创新型人才流动管理的对策建议，以期对如云南这类欠发达地区的创新型人才流动管理提供借鉴和参考。

一、欠发达地区创新型人才流动管理存在的问题

当前，我国对人才的管理模式是党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职并密切配合的工作格局。创新型人才管理的机构主要有各级党委组织部、人力资源和社会保障部门、科学技术部门、教育部门、公安部门、人才市场等部门。一方面由于我国地域辽阔、地区和行业差距显著，法规、政策出台相对滞后；另一方面，由于创新型人才在思维方式和工作能力上具有独创性、新颖性、开拓性等特征，这类优秀人才的主观能动性和“自我流动性”较强，对管理和服务的要求也较一般群体要高，所以在流动管理上出现的问题和矛盾比较突出。

(一)主管机构繁多，管理服务的效能不高

现阶段，我国对人才、人力资源的管理呈现多头主管的现状，这既体现了人才管理的复杂性、综合性，也体现出国家对人才管理的重视。但随着社会的发展、技术和管理的革新，多头主管的管理方式也暴露出一系列问题。

一是创新型人才流动管理程序繁琐，导致效率低下。例如：创新型人才的编制、指标、档案、“五险一金”等事项归口到人力资源和社会保障部门；学历、相关资质证书的审核、认定部门是教育主管部门；户籍管理、出入境手续办理部门是公安部门；党员或身兼领导干部的创新型人才流动涉及到组织部门；一些科技型创新型人才的流动需要科技主管部门的批准和协调；人才流动时，“五险一金”的转移和提现不仅需要涉及人力资源和社会保障部门，还需要涉及住房公积金管理中心及托管银行、计生部门、民政部门等。由于缺乏统一领导，机构冗杂、政出多门以及部门间系统兼容不足等问题在一定程度上阻碍了创新型人才的流动。

二是在缺乏统一领导的情况下容易形成管理“错位”、“缺位”。实践证明,多头主管要么会出现漏管，要么会出现职能交叉和重叠。例如，限制性、资源分配性的职能往往会出现不该管的部门也会插手的“错位”现象，而属于服务性、奉献性的工作，一些部门又会出现不作为的“缺位”现象。例如在创新型人才流动时“五险一金”的转移和提现时，得到的往往是“没办法、没有时间表”这类消极答复，以致于跨地流动的人才不得不多次两地奔忙。此外，各部门会先后出台一些人才流动政策，部分内容可能考虑欠周或是区域间缺乏统一而导致制互相牵制甚至冲突。总之，“错位”、“缺位”会加大创新型人才流动的难度。

(二)宏观调控和引导不力，创新型人才分布不均、结构不尽合理

由于受到官本位和“学而优则仕”等陈腐观念的影响,目前存在人才向政府机关积聚的现象。由于一些机构的人才管理方式还沿袭计划经济管理的模式，工作的主动性、积极性不足，所以人才流动管理宏观调控和引导不足。此外，创新型人才的观念、意识、能力均优于普通人才，其“自我流动能力”也略高于普通人才，于是，伴随着时间的推移，创新型人才的分布极为不均。

从空间结构上看，现有的云南创新型人才主要集中在省会城市昆明和十六个地州(市)，县(市)、乡、村极为稀缺。从行业分布看，创新型人才主要集中在第二产业和第三产业，与云南省是农业大省，欠发达地区的需求不相适应。高学历、高职称的创新型人才主要集中在省属、市属的科教文卫和国有大中型企业。从全省的范围来看，科教文卫系统基础型创新型人才多、经济发展型人才少；研究型事业单位、高新技术企业创新型人才多，基层和生产一线人创新型才少，农村创新型人才严重不足。另外，即便是同一个行业，同一个系统，人才分布也严重不合理。例如，卫生系统的高学历、高职称创新型人才主要集中在省市级三级医院，而县、市、区级，尤其是乡镇医疗机构人才匮乏，不能满足广大城镇居民、农村居民的就医需求，基层卫生服务机构难以发挥“健康守门人”的作用，医技人才“向上集中”是导致大医院拥挤不堪，基层医院“门可罗雀”的原因之一。从学历结构看，由于云南地处西南边陲，教育水平和人口观念等方面与发达地区有较大差距，因此，云南的创新型人才学历与发达地区存在较大差距。从职称角度看，云南的高职称创新型人才比例偏低。从性别来，创新型人才中女性的比例也明显偏低。从民族的角度来讲，虽然各级政府向来高度重视少数民族人才的培养，也一度实施倾斜的政策，但创新型人才中少数民族的比例也低于地区少数民族人口比例。

(三)户籍政策开放程度不足、限制过多，户籍与福利捆绑明显

目前，我国的医保、子女教育、住房购置等方面的福利与户籍挂钩，限制较多。户口与地区福利捆绑的政策导致福利、社保好的城市人口压力过大，昆明尚且如此，北京、上海等发达城市就更是严重。例如，在基层工作的创新型人才在本地医院住院能报销的比例较高，但如果身患重病需要往上一级乃至省属医院治疗时，不仅手续繁琐，障碍多多，治疗费用的报销比例也会降低。众所周知，级别越高的医院，治疗费就会越高，这种旨在缓解优质医院压力和鼓励居民就近就医的政策会导致医疗机会的不均等，也会导致边远地区人民因病致贫。总之，二元化户籍制度，既限制了农村的技术创新人才流向城市，也削弱了创新型人才到基层建功立业的积极性和决心。长期来看，会导致人才过度向发达地区集聚，进而拉大城乡差距。

(四)人才管理政策禁锢，存在歧视现象

国家机关、事业单位、大型国企存在在编职工、合同聘用、劳务派遣等几种职工。编制往往和福利捆绑，一般认为，编制也意味着铁饭碗，铁饭碗制度既不利于激发人才的能动性和积极性，又会加大中小企业吸引创新型人才难度。另外，一些地区在选拔人才时存在制度歧视。例如，近年来云南向全国或全省公开选拔了多批领导干部和公务员，这是吸引人才和创新领导干部选拔的重大举措，大批的人才也随之进入到云南各地政府机关。但遗憾的是多次选调公务员时把大批企事业单位的人才排斥在外。如一些部门在近年公开选调公务员时，规定其报名范围：“全省各级党政机关在职公务员(含参照公务员法管理单位工作人员)”。这样一来，广大的企事业单位人才就被排斥在外，既缩小了公选范围，又打击了大批人才的积极性，进而对政府的公信力和形象形成影响。

(五)政策不配套、不完善，影响和制约创新型人才流动

一些地方保护主义政策以及与创新型人才利益切身相关的政策不配套、不完善，对创新型人才的流动产生两种比较严重的影响。

一种影响是阻碍创新型人才的流动，这种情况主要出在地区和行业间的政策不衔接。例如：欲引进在职创新型人才时，在“五险一金”的转移或提取时往往存在极大的难度。以笔者的一名访谈对象为例，该同志从成都引进云南某事业单位，当他向成都相关的“五险一金”管理部门提交了云南新单位的正式聘用协议及报到证明之后，这些部门仍然不愿出具当事人的参保缴费记录及转移公函，而是要求当事人先到云南工作一段时间，待新的“五险一金”账户开通之后，由新账户的管理部门开具接收函，方才启动异地转移程序。更糟糕的是，由于异地之间的转移程序存在衔接不足的问题，医疗保险中个人账户(医保卡)内的资金根本无法转移。主管部门工作人员告知，要么等待异地系统达成衔接，要么去定点药店一次性购买大量药品用光这笔资金,医疗统筹基金内的资金更是无法转移。再有，该同志在四川工作时缴存过为数不少的养老保险，但按目前云南的政策，事业单位的个人和单位并不需要缴存养老保险，于是之前缴存的养老保险如何入账也不得而知。住房公积金则更让这位同志感到纠结，四川目前的政策无法转账，给该同志的建议是到昆明工作、买房后再凭发票回成都提现。换句话说，为转移或提现“五险一金”，该同志在到云南工作一段时间后不得不再次专程回成都办理。而且一些本来已缴存的福利也有损失之虞。总之，目前机械、僵化的政策致使跨地域流动的创新型人才不得不来回多次奔波，这不仅要耗费大量的时间和交通成本，而且会导致原有社保福利的损失。

另一种影响是致使人才在行业之间分布不均。这种情况主要出在行业间政策差距。我们在调研时，听到“一流人才进政府机关；二流人才进垄断型央企、金融、事业单位；三流人才进普通企业”的说法。经调查，我们发现导致这样的结果，除了受到官本位、学而优则仕等传统思想的影响外，“五险一金”缴存办法也是一个重要原因。例如，按规定，职工和单位缴存住房公积金的比例均不得低于职工上一年度月平均工资的百分之五；有条件的城市，可以适当提高缴存比例，云南目前执行12%的比例。在我们的调研中，除了机关、金融系统、效益好的国企外，很多单位均未按要求为职工缴存公积金，最常见的有两种变通降低职工待遇的方式。一种情况是仅以基础工资作为基数为职工缴存公积金，绩效工资、加班费、奖金等全未计入缴存基数。1999年3月17日国务院第15次常务会议通过并发布实施的《住房公积金管理条例》(下称条例)明确规定征缴基数指上一年度本人的月平均工资，工资总额统计项目包括工资、奖金、津贴、补贴等，也就是一般理解的计税收入。可实际执行中很多科研机构、事业单位、中小企业均未达标。另一种情况是降低缴存比例，《条例》中规定5%是最低限，但也为效益不好或不愿承担社会责任的单位留了一条退路。《条例》中还有一条：“对缴存住房公积金确定有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者补缴缓缴。”于是我们发现一些中小企业即便是暴利行业也不为职工缴存住房公积金。

此处要重点说明的是，这个基数一旦错误，则会产生一系列的连带效应，因为一般而言，这个基数还同时是医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险的缴存依据。以云南为例，企业职工的养老保险个人缴存8%，单位为职工缴存20%(云南机关、事业单位由财政负担)；医疗保险职工一般缴存2%，单位为职工缴存6%(用人单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入职工个人账户。划入个人账户的比例一般为用人单位缴费的30%左右)；工伤保险全为单位缴存，一般0.5-2%(机关、事业单位不缴)；失业保险，个人缴存1%，单位为职工缴存2%(政府机关不缴)；生育保险全为单位缴存，一般小于1%，机关和事业单位不缴。简单一算，就可以发现，“五险一金”上缴比例足的单位和无“五险一金”的单位，即便职工每月税前工资相同，其实际待遇相差可达一倍左右。即便为职工缴存“五险一金”的单位，如果缴存基数和缴存比例就低不就高，在税前工资相同的两个行业，其差距也可能在40%左右。我们的调研表明，云南的很多中小企业未为职工缴纳“五险一金”，一些科研机构、事业单位的缴存基数和缴存比例存在“就低不就高”的问题。这是人们对政府机关、垄断型央企、金融系统趋之若鹜，人才扎堆的主要原因。

(六)欠发达地区人才管理理念和模式还处于传统人事管理阶段

虽然人力资源管理学科理论在实践中已得到广泛运用，但欠发达地区对人才流动的管理水平大致还停留在传统的人事管理阶段。绝大部分人事管理乃至人力资源管理部门的职能还局限于人员招聘、选拔、调配、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，虽有部分单位涉及工作分析、职位说明书的编写，拟定绩效考评制度与方法，奖酬制度的设计与管理，人事规章制度的规定，员工的培训活动的规划与组织等，但总体来说，其管理模式和水平与新时期人才工作的需求不相适应。从管理视角看，很多企事业单位还在视员工为负担，未意识到人才是第一资源，是单位的资本和财富之源，这种观念往往是漠视人才诉求的根本原因，而对人才的漠视往往导致人才的流失。从理念方面看，很多国有单位的人事、人力资源管理部门还以决策和管理部门的姿态自居，仍习惯于命令式、控制式的管理模式，为人才“服务”的认识还不足。服务的缺失是人才流动管理“缺位”的根本原因。在工作的方式上，还缺乏主动性，缺乏竞争意识，“人才至上，得人才者得天下”的意识还有待强化。从管理方式看，人才工作大都带有“长官意志”,带有形式化与僵化的倾向，这在党政部门更为明显。随着市场经济的发展，人类需求层次的不断提高，对人才流动的管理应该更加注重人性化和灵活性。在战略上，还过分注重短期目标，缺乏战略思考和长远规划，人才断层、青黄不接现象常见，这在中小企业尤为明显。在权力分配上，人事的重大决策权仍然集中在政府行政部门,国有单位的用人部门在机构设置、干部任免、职工进出、薪酬标准等方面自主权不够。这些都会影响和制约创新型人才流动管理的水平和效能。

二、改善创新型人才流动管理的措施和途径

创新型人才具有知识广博、创新意识强烈、洞察力敏锐、想象力丰富、自觉性和独立性强、价值观独特的特点，他们对管理寄予更多的要求和希望，因此，创新型人才流动管理的改革要朝着“人性化、法制化、现代化、公平化”的方向进行，要力求做到“高效、灵活、公开、公平”。

(一)重视舆论宣传，强化人才观念、正视人才流动

基于部分组织和个人对人才的认识不足，官本位意识浓厚，对人才流动带有偏见等现实，要积极发挥舆论的感化和导向功能，借助电视、网络、报刊等媒体优势，让大众明了创新型人才是经济发展、社会进步的主要动力，要传导创新型人才流动是优化人力资源配置的重要手段，合理的人才流动会产生社会增值的理念。各职能部门对创新型人才的流动要给予更多的方便，要从思想上改变对人才流动的偏见，不要把人才流动带来的工作当成是麻烦，不要敌视调岗、二次求职、“跳槽”等现象。人才流动管理部门要积极转变职能定位，从权力的掌控者转变为为人才服务的部门。

(二)加大经费投入，完善薪酬体系，提高欠发达地区薪酬水平

为确保创新型人才的有序流动，当务之急是投入资金。一是加大对云南地方高校尤其是师范院校的扶持，培养大批“留得住、在得稳”的本土人才；二是由于欠发达地区优势不明显，需要大量资金用于国内外创新型人才的引进；三是欠发达地区、行业人才分布严重不均，需要采用薪酬倾斜等方式引导人才向基层、边疆、冷门行业流动；四是需要大量资金为创新型人才搭建干事创业的平台，例如科研启动费、人才培育项目等；五是需要加强人才管理的信息化建设，促进人才管理的公开、公正、公平；六是需要部分资金用于创新型人才的特殊津贴、奖励以及专业培训；七是需要部分资金用于人才流动政策、理论，人才工作机制的研究，以促进创新型人才流动管理的机制不断创新、升级。

创新型人才是社会发展的动力之源，俗话说“财散人聚”，要想吸引大批创新型人才来促进欠发达地区跨越发展，就必须正视人才的需求，构建“以价值体现价值，用财富回报财富”的激励机制。基于欠发达地区薪酬偏低人才稀缺的现实，首先要整体提高创新型人才的薪酬水平，逐步缩小与发达地区的差距。其次要结合行业、岗位、年龄与性别的不同，研究构建人性化的薪酬体系和奖励制度，竭力避免同工不同酬，干多干少、干好干坏一个样的大锅饭分配制度。在收入分配上向重点岗位、优秀人才倾斜，体现一流人才、一流业绩、一流薪酬。其三，要鼓励和规范专业技术人才、高技能人才兼职兼薪，形成具有竞争力的激励机制。其四，要破解杰出人才贡献与收入比例严重失调以及由此产生的不平衡心理及腐败问题。此外，为破解经济增长和物价上涨导致购买力下降的矛盾，要建立与经济社会发展及物价消费指数联动的工资增长机制和与岗位价值、岗位绩效关联的津贴制度。逐年提高政府特殊津贴，突出贡献专家、教学科研带头人、创新人才、学术和技术带头人、骨干教师、特岗教师等的资助人数和资助额度。

(三)开设“绿色通道”，大力引进创新型人才

基于云南省创新型人才短缺的现实，要大力引进急需的高层次人才和紧缺人才。开设“绿色通道”，在政策制定、流动手续的办理方面要注重人性化，尽量简化审批流程、优化程序，放宽创新型人才入户政策，简化专家的引进手续，力戒在执行中机械、僵化、教条，以致给创新型人才流动制造壁垒。尤其是外国专家的签证办理等引进手续，要落实人才引进限时办理和服务承诺制度。要着力解决好高层次人才的配偶工作、未成年子女在学习和生活方面存在的困难，在政策允许的范围内予以优先解决，从政策上确保稀缺人才及其配偶和未成年子女能就近享受优质的医疗和教育资源，建立各类人才顺畅的利益表达和协调机制。

此外，虽然改革开放30多年来，我国的教育水平和科技水平都有了很大的提高，但不可否认的是我国的高等院校及科研院所的教育质量和科研水平与西方发达国家还有一定的差距。因此，欠发达地区要大力吸引海外高端人才、留学归国人才，间接向发达国家借才引智，促进地区的跨越式发展。

(四)创新人才工作机制，加强制度建设

人才流动管理部门要深刻认识管理也是生产力，要加强与学术界的沟通与往来，不断将现代管理理论与实务引入管理实践中，不断创新机制。一是要引入竞争机制，淘汰不适合行业、岗位需要的创新型人才，留住业绩突出的创新型人才，促进创新型人才的合理流动。在人才的选拔任用上，要打破论资排辈的做法，要打破领导干部只升不降的格局，推行干部任期制和聘期制，完善人才和领导干部退出机制，形成“能者上，平者让，庸者下”的局面。二是要引入市场机制，优化资源配置。对于特殊人才的引进，可采用市场化的手段；对做出突出贡献的创新创业人才、经营管理人才、专业技术人才和高技能人才可采用推行股权、期权等中长期激励办法，积极推进技术成果入股、技术分红等制度，加快智力资本人格化、市场化、产业化和国际化的步伐。三是要大力推进创新型人才的区域合作、共享创新型人才资源。对于稀缺人才，在使用上要怀有“不求所有，但求所用”的开放理念。要推进基层单位与高等院校、科研院所、骨干企业等人才项目交流合作，推进智力资源与基层需求的对接，使创新型人才有效融入基层经济社会发展。

要加快创新型人才流动管理相关立法。一方面，为保护创新型人才的合法权益，要针对创新型人才的市场准入、招聘、甄选、流动、知识产权、科技成果转化等问题，完善相应法律法规，切实保护创新型人才流动过程中遇到的应聘、劳动权益、辞职、社会保险、人事档案以及知识产权、专利权问题，切实保护创新型人才的合法权益。另一方面，由于创新型人才充当所在单位的技术创新、理念创新、管理创新等角色，往往是所在单位的骨干，如果这类人才不守职业道德，就会扰乱行业的正常秩序。因此，需要针对单位工作机密、核心技术等问题，采用竞业限制等手段保护育才单位的经济利益，维护人才市场的秩序。

要加强创新型人才流动管理的配套制度建设，完善和创新户籍登记管理制度、社会保障制度、人事档案制度、保密制度、人才信息披露制度等。要尽快打破城乡二元制度的壁垒，逐步消除户籍限制和歧视，破除户籍与福利捆绑。要切实完善“五险一金”转移衔接、异地代收制度，切实保证社保福利的连续性。要着力消除创新型人才在流动过程中的后顾之忧，完善和出台创新型人才配偶工作、未成年子女教育。在人事档案制度方面，要实行全国联网，减少因人才流动而转移档案和组织关系的麻烦。在人才信息发布制度方面，要以满足市场需求、满足大众知情权和引入大众监督为出发点，以人才需求信息、任前公示、育才项目评审信息公示、职称评审公示等制度为着力点，提高人才管理信息化水平，避免人才盲目流动，进而推进人才管理政务信息公开，最终促进人才管理的公平、公正、公开。

(五)加强调控和引导，缓解地区、行业人才分布不均的矛盾

为缓解人才分布不均导致地区和行业发展差距的扩大，应加强宏观调控，引导创新型人才合理流动。一方面，要鼓励创新型人才向边疆、欠发达地区和基层流动。另一方面，要引导创新型人才向冷门、急需创新型人才的行业流动，避免发达地区、热门行业人才扎堆等问题。一是整体提高边疆、欠发达地区、冷门但急需的人才的工资水平，逐步缩小地区和行业的差距，引导创新型人才合理流动，竭力避免欠发达地区的创新型人才向发达地区大量流失的局面，在执行过程中，要坚持向一线员工、向基层倾斜；二是从顶层设计，尽快出台“大一统”的社保政策，缩小行业和地区间隐性待遇差距，避免人才向发达地区、省会城市，政府机关、金融系统、垄断型央企等“金饭碗”行业积聚；三是消除创新型人才行业间合理流动的政策壁垒，例如力避前文提及的选调公务员时排斥企事业单位职工的做法；四是为吸引创新型人才向欠发达、基层、冷门行业流动，可对在基层、冷门行业做出突出贡献的创新型人才实行类似于政府特殊津贴这类制度。

(六)引入计算网络技术，提高人才管理服务的现代化水平

创新型人才具有较强的信息意识，需要加快信息化建设的步伐，建立人才库和人才信息网，实现人才信息联网。要公开“人才目录”，定期发布人才供求信息，构建社会化、开放式、动态化的人才信息共享机制，为用人单位和创新型人才提供双向对称的供求信息服务，减少人才流动的盲目性；要加强人才信息统计和发布工作，为人才研究、人才政策制定提供决策参考。

为提高人才管理服务水平，提升创新型人才流动管理服务的效能。管理机构需要统一规范，制定标准，建立一体化的信息平台和服务网络，集成多种职能，为创新型人才提供一站式的服务。要大力引进计算机网络技术，提高人才管理的现代化水平，逐步实现人才管理、服务网络化，为用人单位和创新型人才提供无时空限制的服务。

另外，基于创新型人才大都受过良好的高等教育，对计算机、信息化等方面的要求较高的现实，要加快诸如数字图书馆、区域数据库、知识库等公益、文教事业的投入力度，打造有利于创新型人才潜心科研软环境，增强吸引创新型人才的吸引力。

(七)完善创新型人才评价办法，为创新型人才打通多重晋升通道

总体来看，目前云南省的创新型人才主要是专业技术人员，学历和职称是创新型人才的主要评价依据，但“唯学历”、“唯职称”和职称评定的不公削弱了人才的积极性，甚至导致人才流失。因此要完善和创新人才评价机制，要以实际需要为导向，以贡献和社会效益为根本，用实践检验、用市场检验。

基于创新型人才主要以专业技术人员为主的现实，建议完善现行的职称评定制度，为创新型人才打开多重晋升通道。一是完善目前职称评定中以科研成果的数量和级别取胜的评审导向。应淡化出版物的级别，树立重在业内专家认可，以质量取胜的导向。这样，不仅可以破解成果评审重数量、重级别，轻质量的问题，还可缓解当前学术成果泛滥的矛盾；二是在职称评审时引入函评、盲评和评审申诉机制，在人数限制上，要求盲评专家不得少于5名，其中省外同行专家不得少于3名，评审委员会应该主要倾听盲评专家意见；三是削弱评审会的行政化倾向，减少领导型专家的评委比例；四是加强对科研成果的核查，严惩学术不端行为，以营造利于优秀人才胜出的学术氛围；五是将职称系列进行细分，以岗位需求和社会认可为根本原则确定评审指标，避免诸如教学型、科研型教师同台、同指标评审的做法。例如，增加教学型教师职称系列，主要以教授课时量、学生评价、社会评价等为关键指标进行评审；六是打破职称终身制，定期对获得高级职称的创新型人才进行定量考核，对不符合资格的人员进行降格，避免占用指标而不作为的现象。这样就能有效避免挫伤创新型人才积极性而导致人才无序流动甚至人才流失。

(八)健全人才市场体系，打造高质量服务平台

要以《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》为指导，采用市场手段，尽快建成运行规范、服务周到、机制健全、与地区经济社会发展相适应的人才市场体系，发展专业性、行业性人才市场。加大人才市场的整合力度，促进创新型人才市场与高校毕业生就业市场等各种人力资源市场的贯通互动。健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，满足人才多样化需求。鼓励组织和个人兴办人才中介机构和猎头公司。加强对人才市场的宏观管理，创建统一、开放、竞争、有序的人才交流平台。

三、结语

人才流动管理机制影响人才的分布、流向乃至规模进而影响到地区经济社会的长足发展。创新型人才具有广博的知识、强烈的创新意识和较强的开创性决定了创新型人才是科技进步，社会发展的主要推动力量。“吸引来、培养出、稳定住、使用好”创新型人才就牢牢牵住了人才工作的牛鼻子。

为能满足创新型人才不断发展变化的需求，人才管理部门必须不断创新思路，不断完善机制，唯有这样，才能为创新型人才搭建好干事创业的平台；唯有这样，才能竭力盘活人才资源，促进欠发达地区科学发展、和谐发展、跨越发展、持续发展。

参考文献：

[1] 林蓉.浅谈人才流动工作存在的问题及对策[J].出国与就业:就业版,2011(24).

[2] 姜珊.区域人才竞争力的实证研究——以北京市为例[D],西安科技大学,2011.

[3] 吕薇.建设创新型国家的政策措施与趋势[N].中国高新技术产业导报,2008-04-28(B8版).

[4] 黄仲熙.当前人才流动中存在的难题及对策[J].发展研究,2007(9).

[5] 张红.创新型人才优化配置的管理机制[J].广西民族大学学报,2008(12).

[6] 喻明.科研院所创新型人才队伍建设与管理研究[J].武汉大学学报：哲学社会科学版,2007(2).

[7] 黄进.美国人才管理体制特点[J].中国人力资源开发,2004,(4).

[8] 昆明市中长期人才发展规划编制工作办公室.昆明市人才发展战略研究[Z].昆明市中长期人才发展规划课题研究成果汇编,昆明:昆明市委组织部印制,2010.

[9] 陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2010.