员工满意对民营企业女性劳动供给行为的影响①

浙江东方职业技术学院 林丽卿

劳动力是最重要的生产要素之一，女性劳动力资源作为总劳动力资源的重要组成部分，对一个国家或地区的产业规模和经济发展至关重要。但是种种迹象表明，目前女性劳动力市场在发生变化，女性劳动参与率呈现下降趋势。更有甚者，在沿海一些城市，越来越多的女性公开声称渴望退出职场，将回家做全职太太作为一种新的就业形式。2010年底，针对中国各地2万名女性进行的调查发现，竟有40%的人表示希望当家庭主妇，只有38%的人想成为职业女性。另一项调查发现，43%的中国女性表示希望辞去工作，全身心照顾孩子。为什么会出现这种演变? 这种演变对我国劳动力市场、对企业的招聘又带来怎样的变化？这些问题引人深思。女性渴望退出劳动力市场或许是多种因素综合的结果，但是对企业个体来说，有没有可能通过自己管理的改善来减弱女性员工渴望退出职场的意愿？鉴于此，本文以民营企业大省——浙江省的民营企业女性劳动者为对象，引入员工满意概念，分析其对女性劳动供给行为的影响，进而有针对性地提出对策，希望对民营企业留住女性劳动者、做好女性劳动者规划提供借鉴。

1 以往研究回顾

1.1 员工满意

1935年，Hoppock率先以教师为样本进行工作满意度研究，此后，国内外众多学者纷纷对员工满意度的影响因素、结构维度及其对个人行为、组织效益的影响进行长期的研究和探索。早期，Hoppock等人主要是从工作内容、工作条件等外部因素来定义员工满意度的维度。随后，Friedlander从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度；Vroom和Weiss等不同学者也从不同的视角研究了员工工作满意度的维度组成，不断丰富了工作满意感维度的研究内容。与此同时，学者们通过调查研究得出，工作满意度对于员工绩效、组织公民行为、客户满意度、组织生产率等变量会产生各种各样的影响。在个体水平上，有证据表明员工满意和绩效的反向关系更为准确，但是，从组织层面来看，员工满意度高的组织比员工满意度相对较低的组织更有效(Ostroff，1992)，Currall(2005)也认为，员工满意度高的组织相比员工不满意的组织绩效要高。

1.2 女性劳动供给行为

早在产业革命时期，古典经济学家配第、斯密和李嘉图等人均提出重要的劳动经济理论。道格拉斯(1934)、杜兰德(1948)等用工资变化的负向收入效应超过正向替代效应来解释经典的“后弯型”劳动供给曲线，开创了对女性工作闲暇劳动供给的研究。我国对女性劳动供给行为的研究还处于起步阶段，研究内容主要分为以下五类：第一类为宏观层面上的定性分析，冯华、冯永超(2001)回顾了我国女性的就业保护政策以及改革开放后企业的劳动用工制度，剖析女性处于就业劣势的原因，从外部的宏观制度背景把握公有制企业女职工的就业处境。第二类，宏观层面上对女性劳动参与率的变动以其影响因素的定量分析，姚先国、谭岚(2005)指出，女性劳动参与率在我国经济转型期间出现了明显下降，这种下降趋势在年龄较大及受教育程度较低的女性群体中表现尤为突出。第三类，微观层面上对家庭成员个体劳动供给行为研究。第四类，以劳动经济学、职业社会学为基础，从性别分工、女性人力资本、女性职业发展等角度对女性劳动供给方式的研究，如许艳丽和谭琳(2002)主要对性别时间配置问题进行研究；袁妙或等(2005)结合女性个体人力资本特点，针对职业生涯发展状况对我国女性的就业形态进行研究。第五类，对各国女性劳动参与率、就业模式以其就业特点的国别比较研究，如谭琳(2001)综合分析了欧盟国家女性在劳动力市场中的参与状况。

综合国内外关于员工满意度和女性劳动供给行为的相关研究成果可以看出，从员工满意角度研究女性劳动供给行为的研究几乎没有，这方面的研究有待完善。

2 实证分析

在参考国内外相关文献和总结访谈结果的基础上，编制出本文的调查问卷表。问卷主要由三个部分构成：第一部分主要是被试者个人的信息，包括：年龄、学历、婚姻状况、单位性质、岗位级别等；第二部分主要是被试者对工作状态和意愿的描述，共34个题项，其中女性劳动供给行为从加班意愿和回家当全职太太意愿两个角度进行描述。题项主要利用李克特量表，将指标按照“非常同意”到“非常不同意”设为5个等级，并分别赋值5、4、3、2和1分。问卷形成后，通过匿名形式，对以温州为主的浙江民营企业189名女性员工做了数据收集和分析。

2.1 样本和变量描述统计

被试的189名样本中，25岁以下的为25人，占13.2%；26至35岁的为104人，占55%；36至45岁为51人，占27%；46岁以上的为9人，占4.8%。高中及以下34人，占18%；大专79人，占41.8%；本科62人，占32.8%；硕士及以上14人，占7.4%。基层管理人员和一般员工共135人，占71.4%；中层管理人员50人，占26.5%；高层管理人员4人，占2.1%。

对本文涉及的七个主要变量进行描述统计，平均分值分别为工作本身满意度(3.27)、工作回报满意度(3.49)、工作环境满意度(3.32)、工作群体满意度(3.58)、企业管理满意度(3.41)、加班意愿(3.06)和回家当全职太太意愿(2.97)。数据表明，民营企业女性员工的满意度和加班意愿不高，六项指标分值均不超过4分；女性员工对回家当全职太太的反对意愿不强，认可度比较高。

2.2 因子分析

由于员工满意题项比较多，因此要对员工满意进行因子分析。首先，运用克朗巴哈α系数法检验，α系数为0.866，说明本文数据具有良好的信度。其次，进行KMO样本测度和巴特利特球体测度，结果显示，KMO＝0.872，Bartlett值＝1644.191，df＝171，Pfflt;0.001，说明数据符合因子分析要求。最后，通过最大方差正交旋转进行主成分因子分析，按照特征值大于1的标准，保留因子负荷大于0.4的题项，最终提取5个因子，总方差解释率为70.126，五因子的方差解释率分别为26.245、18.052、11.611、8.942和5.276。结合因子分析结果和因子题项内容，对5个因子分别命名。第一公因子主要涉及工作量、工作胜任度、工作挑战性和工作成就感等内容，将其归纳命名为“工作本身满意度”；第二公因子主要涉及薪资水平、工资增长、晋升、个人发展等内容，将其归纳命名为“工作回报满意度”；第三公因子主要涉及工作硬件、加班情况等内容，将其命名为“工作环境满意度”；第四公因子主要涉及和同事及与上司之间的关系，将其命名为“工作群体满意度”；第五公因子主要涉及企业文化、企业形象、企业规章制度等内容，将其命名为“企业管理满意度”。

2.3 相关分析

相关分析是一种常见的用于研究变量之间密切程度的统计方法。通过相关分析，我们可以看出各个变量之间的相关关系。为论证员工满意的五个维度与加班意愿、回家当全职太太意愿之间的关系，本文主要利用Pearson相关分析进行论证。与加班意愿的相关系数分别为：工作本身满意度(0.353)、工作回报满意度(0.460)、工作环境满意度(0.402)、工作群体满意度(0.324)、企业管理满意度(0.267)，说明满意度的各维度与加班意愿均有不同程度的正向影响，其中影响程度最高的为工作回报满意度。与回家当全职太太的相关系数分别为：工作本身满意度(-0.408)、工作回报满意度(-0.293)、工作环境满意度(-0.311)、工作群体满意度(-0.325)、企业管理满意度(-0.307)，说明满意度的各维度与回家当全职太太意愿均有不同程度的反向影响，其中影响程度最高的为工作本身满意度。

2.4 回归分析

相关分析无法确定变量之间的因果关系，为进一步探究它们之间的关系，还需进行回归分析。回归分析作为一种分析统计的方法，它能分析现象之间相关的具体形式，确定它们之间的因果关系，并能用数学模型来表现其具体关系。

在回归分析研究中，以工作本身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度、工作群体满意度、企业管理满意度作为自变量，以加班意愿作为因变量，运用SPSS进行回归分析。

回归方差分析表显示F=118.504，相伴概率值P＜0.01，说明模型整体可以通过检验。由于企业管理满意度不能通过t检验(P值＞0.05)，因此将企业管理满意度剔除后再进行回归。回归结果显示，四个自变量的回归系数均通过了显著性检验，而且VIF值在标准范围之内，不存在严重的多重共线性，回归结果可靠，最终建立标准回归方程：

加班意愿=0.327+0.346*工作回报满意度+0.299*工作环境满意度+0.276*工作本身满意度+0.253*工作群体满意度

运用同样的方法可以得到回家当全职太太意愿对工作满意度的回归方程：

回家当全职太太意愿 =0.235+(-0.335)*工作本身满意度+(-0.282)*工作群体满意度+(-0.268)*工作环境满意度+(-0.247)*企业管理满意度

回归结果显示，女性员工满意和劳动供给行为之间存在因果关系。其中，进入加班意愿回归模型的顺序依次为：工作回报满意、工作环境满意、工作本身满意和工作群体满意；进入回家当全职太太意愿回归模型的顺序依次为：工作本身满意、工作群体满意、工作环境满意和企业管理满意。

3 对策建议

3.1 坚持以人为本的管理理念，实施人性化管理

相对男性而言，女性情感更为细腻，对以人为本管理模式的渴望更为强烈。要提高女性员工满意，必须更新管理观念，树立以人为本的管理理念，鼓励女性员工的发展。首先，要尊重女性，关爱女性，在传统文化中，人们普遍认为男性比女性更有能力、更富有进取心和竞争意识，职业女性工作压力相对更大，更何况女性的角色定位又决定了她在家庭上的付出要比男性更多一些，因此当她们有需要帮助的时候，管理者应该多给予帮助和支持；当她们有进步、有成绩时，要及时给予表扬和物质奖励。其次，要帮助女性员工规划和发展他们的职业生涯，给女性员工创造个体的发展空间。女性员工只有清楚看到自己在组织中的发展前途时，她才会有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。最后，企业要从女性发展角度出发保证管理制度的良性运行，让女性在培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等实施中享受平等权利。

3.2 建立合理的薪酬制度，完善公平的考评体系

员工在企业工作，尽管不只是单纯为了赚钱，但经济收入无疑是大家最为关注的一个因素。收入的高低不仅可以体现为物化的东西，更重要的是，它在某种程度上是对个人价值的肯定，是实现员工自我满足感的重要途径。正是在这样的背景下，提高员工的工资待遇、实行薪酬与贡献挂钩、对有突出业绩的员工给予重奖，成为诸多企业吸引、激励、留住员工的不二法则。事实上，通过调查分析，我们可以看到女性员工对工作回报的满意度较低，因此企业有必要从薪酬体系入手，提高薪酬分配的公正性、合理性和激励性，提高女性员工对工作回报的满意度。

在建立合理薪酬体系的同时，还要完善考评体系，只有如此，才能保证薪酬体系的长久生命力。在具体操作中，首先要正确认识考评目的，制定科学合理的绩效考评指标，考评指标应兼顾组织短期和长远目标，采取定性指标和定量指标相结合的方法，针对不同群体设计差异化的考评指标。其次，要注重绩效反馈，建立绩效面谈制度，通过反馈和面谈，不仅能让管理者和女性员工之间就工作表现达成共识，能够全面了解女性员工的态度和感受，加深双方的沟通和了解，而且也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。第三，充分运用考核结果，慎用末位淘汰制，绩效考核结果的运用应该偏向于激励性和非处罚性的，使得考核结果能真正为企业人事决策、员工培训和职业规划提供信息和依据，而不是简单地给员工制造紧张的气氛，增加员工的心理压力。

3.3 改进工作设计，提升工作本身的激励作用

调查发现，女性员工对工作本身的满意度对劳动供给行为有显著影响，要提高女性员工的满意度，必须做好工作设计。首先，要实施工作轮换和工作丰富化。在访谈中，相当一部分女性员工反映长期从事某一项工作让她觉得枯燥乏味，降低工作满意度，因此企业要合理实施工作轮换和工作丰富化，增加女性员工对计划、执行以及工作评价控制的程度，缓解女性员工的消极心理行为状态。其次，要给员工充分的授权，让女性员工在工作中拥有一定的自主权，允许她们决策或解决那些影响她们个人工作和生活幸福的问题，按照自己的方式完成任务，减轻她们对工作的厌倦懈怠情绪。最后，设计好弹性工作制，对女性尤其是已婚女性而言，家庭对她们的影响是不容忽视的，她们必须在家庭与事业双重责任中取得平衡。企业应该对有子女的女性员工实行弹性工作制度，为她们设计不同的到岗时间，让她们可以根据自己的情况自由选择；周末给予女性员工绝对性的放松，让她们在特定的节假日享有一些特殊的权利，如六一儿童节、中秋节提前下班的特权，从而让她们能够有充足的时间来平衡家庭和工作问题，让她们抛开不必要的负担。

3.4 加强自由沟通，改善工作氛围

一个令人愉快的工作氛围是员工高效率工作的重要影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工满意度有着不可忽视的作用。首先，从制度层面明确各部门、岗位的分工，部门、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏的一个重要标志，只有有明确的分工才能有良好的合作，才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况。其次，要提倡真诚平等的内部沟通，企业内部要实行门户开放政策，让女性员工能够在任何时间、地点与领导、同事进行沟通，充分表达自己意愿和建议，对于她们提出的可行性建议，企业应该积极采纳并用来管理公司。第三，重视部门内团队的建设，在现代企业组织中，团队可以说是无处不在，塑造高绩效团队是目前许多企业管理者的主要任务之一，个人只有在相应的团队中才能获得发展的机会，同时也从群体中获得更高的自信，实现社会尊重和自我成就感。第四，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。在学习型组织中，女性员工不仅被赋予权力，而且可以直接获得工作的内在热情，将学习和工作融为一体，员工和企业融为一体，与企业同兴、共生、双赢。

3.5 创建丰富多彩的企业文化，实现利益双赢共同体的构建

国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。一个企业若没有好的企业文化，企业虽然也可以成长，但却难以实现可持续成长。建立一个平等和谐、积极向上、尊重女性的组织文化，会使女性员工不知不觉地受到这种文化氛围的影响，让女性员工明白自身在企业中的价值以及自己的奋斗目标，最大限度地释放蕴藏在女性员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，同时也更容易获得事业成就感和自豪感，增强女性员工的归属感和满意度。

[1] 唐婉君.幸福视角下女性劳动供给行为选择影响因素分析[D].陕西师范大学,2010.

[2] 张晨露.员工工作满意度研究综述[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2013(3).

[3] 林丽卿.民营企业员工满意度的影响因素[J].经营与管理,2010(6).

[4] 何振,林秋好.工作满意度的构成因素及测量方法[J].华东经济管理,2006(12).