浙江省普通高校体育教师人力资源开发与管理研究

王 美

(浙江水利水电专科学校 体军部，浙江 杭州 310018)

浙江省普通高校体育教师人力资源开发与管理研究

王 美

(浙江水利水电专科学校 体军部，浙江 杭州 310018)

基于人力资源开发与管理理论，运用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法、数理统计法等，对浙江省普通高校体育教师人力资源开发与管理情况进行研究。结果显示：体育教师人力资源结构趋于合理化；教师选聘指标缺乏科学性；教师职后教育的愿望比较迫切，但机会较少；教师绩效考核制度需要进一步深化改革；对体育教师的激励机制需要引起重视；师资共享走在全国前列。并根据现状有针对性地提出了改革建议。

普通高校；体育教师；人力资源；现状

人力资源是高校教育资源的第一资源。作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发与管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。合理利用、开发、管理人力资源是高校21世纪深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。随着我国高等教育的持续扩招，进入高校读书的学生不断增加。高校体育教师的责任不可忽视，目前我国普通高校的师资队伍，无论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要[1]本研究以人力资源开发与管理理论为依据，基于对浙江省普通高校体育教师人力资源开发与管理现状的问卷调查，目的是为浙江省普通高校体育教师人力资源的优化配置提供依据。

1 研究对象和方法

1.1研究对象

本文研究对象是浙江省普通高等院校的体育教师人力资源情况。根据本文的研究目标，调查对象的选择原则以无体育专业的非民办普通高等院校为主，兼顾地域的差别，最后选择了24所本、专科在内的高校的体育管理人员和体育教师作为调查对象。

1.2研究方法

1.2.1 文献资料调研。 根据本研究的需要，查阅有关人力资源开发与管理、高校体育教师队伍建设、高校体育教育人力资源等方面的文章和专著。并对其进行分类整理，为自己的研究寻求理论依据。

1.2.2 问卷调查法。 根据本研究的需要，遵循调查问卷的设计原则，本研究设计了“浙江省普通高校体育教师人力资源开发与管理”调查问卷表。对24所院校体育部(组)的管理人员发放问卷24份，回收率100%；发放体育教师问卷500份，回收问卷456份，有效问卷418份，有效回收率为83.6%。

问卷的信度和效度检验。在问卷正式发放之前，分别对两类对象中的同一小部分进行了再测量，计算两次测量的关联系数的显著性r均小于0.05，具有显著意义。效度检验采用专家调查法，对10名社会体育方面的专家进行了问卷效度调查。认为有效和比较有效的占80%以上，因此，可以认为问卷的设计是合理的

1.2.3 专家访谈法。 通过走访和电话访谈的形式，对有关浙江省普通高校体育教师人力资源管理的内容进行了解。

1.2.4 数理统计法。 运用SPSS11.0统计软件对获取数据进行统计处理。

2 研究结果与分析

2.1体育教师人力资源基本结构

表1 浙江省高校体育师资结构状况一览表

2.1.1 年龄结构。 教师队伍中，35岁以下青年体育教师占47.15%，36～50岁之间的中年体育教师占39.43%，50岁以上占13.41%(表1)；中青年体育教师的比例结构是86.58%，这样的年龄结构反应了我省普通高校体育教师队伍的年轻化状态。青年教师数量的增多，为我省普通高校师资队伍的建设提供了保证，为我省普通高校的体育教育工作注入活力。但是因某年龄段人员过于集中而带来的一些结构性问题也会出现，比如说队伍的管理，青年教师在岗位上的成熟等等。因此建议采用多种方式，加速青年教师在工作岗位上的成长。比如，采用导师制，对青年教师进行一对一的传、帮、带，帮助青年教师快速成长。

2.1.2 职称结构。 职称结构主要指不同知识水平和职称级别的科技人员之间的构成比例和相互关系，它是科技人才群体队伍的质量和效能的重要标志[2]。表1显示，我省教授比例10.57%，副教授比例占24.59%，讲师54.27%，助教10.57%。职称结构基本合理。副教授以上职称占35.16%。2010年浙江教育事业统计公报统计标明，全省专任教师中副高职称以上教师所占比例达到41.3%，与本文调查结果35.16%相差6个百分点。和省内其他学科的职称结构比，体育教师的高级职称比例需要加大。浙江省属于经济发达的省份，是人才聚集地，因此职称晋升的激烈程度较大。

2.1.3 学历结构。 学历代表一个人曾经接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和学识的标准之一。调查结果显示，具有博士学位的教师人数比例是3.66%、具有硕士学位的教师比例是51.22%、本科学历的人数比例是43.50%、专科学历的人数比例是1.63%。硕士以上学位比例是54.88%，学历结构较高。

虽然近几年具有高学位的教师比例不断增加，但调查结果显示，各高校间差距比较大，本专科间差距比较大。很多省内排名靠前的高校硕博士所占的比例比较大，有的达到了80%以上，但有些高校，不太重视教师的职后学历教育，因此硕士以上学位人数较少。

2.2职后教育

根据调查显示，有87.84%的高校体育教师希望工作后有进修或学习的机会，以提高自己的学历层次或开拓眼界，丰富自己的业务知识，提高业务能力。在回答近5年是否参加过培训这一问题时，有67.57%的教师接受过不同形式的继续教育，32.43%的教师没有接受任何形式的继续教育。员工接受继续教育的形式有很多，29.73%的教师参加了研究生教育，这也是近几年我省高校专任教师中硕士以上学位人数增加的重要原因之一。

教师们接受继续教育的愿望是比较迫切的，但还是有32。43%的教师近5年都没有参加过任何形式的培训。对于影响教师进修学习的原因，我们也进行了调查，结果见表2。 有48.09%的教师认为学校工作量大，没有时间参加在职培训；32.06%的教师认为部门没有足够的师资培训费；只有11.00%的被调查教师认为领导不重视；以上结果显示，阻碍教师职后进修的最大障碍是时间和费用。

2.3绩效考评

高校体育教师绩效考核是高校人力资源管理系统的重要组成部分，包含衡量评价体育教师的程序、规范和方法[3]。绩效考评的目的是学校组织管理和教师个人的发展两方面。绩效考核的科学性、合理性直接影响教师今后的工作积极性和创造性。不能全面、真实地反映教师的工作表现，将导致教师对工作失去信心和动力。就目前浙江省普通高校体育教师绩效考评中存在的问题进行调查，结果见表3

表3 工作绩效评价存在问题

调查结果显示，评估指标欠科学合理、考核目标不明确、考核结果缺乏反馈、决策者的偏见、考核过程缺乏民主监督等主要影响工作绩效评价因素。其中86.84%的教师选择评估指标欠科学。评估指标的设置一般是学校制定考核办法，具体的细节由部门考核小组商定，这牵扯到决策者的意愿，指标的制定比较主观，比较随意，缺乏科学性和说服力。另外，考核的一大目的是协助教师做好职业生涯规划，但现在的考核缺乏反馈和分析，考核流于形式。

2.4教师激励

人力资源管理的最终目的是最大限度挖掘展员工的潜能，以创造更多的价值。根据调查结果显示，我省普通高校管理者对体育教师的激励重视程度一般。64.71%的教师认为管理者对体育教师的激励不重视或一般情况；只有35.29%的教师的认为比较重视。美国哈弗大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥一小部分即20%～30%。

我们的另一调查结果显示(见表4)，影响高校体育教师工作绩效的主要因素是个人的努力程度、个人需要满足程度、福利待遇、工作条件等。其中83.25%的被调查教师认为个人努力程度是影响工作绩效的最主要因素。由此可见，树立“以人为本”的理念，建立一套切合实际的教师激励制度对于教师个人的潜能发挥有重要的作用。

表4 影响工作绩效的因素

2.6师资共享

师资共享是高校体育教师人力资优化配置的必要和有效的途径。近年来，各高校招生人数扩大，体育教师的教学工作量大幅度增加，生师比过大。面对有限的体育教师编制和学校较大的体育教学训练等工作，通过外聘教师来学校上课或训练的方式是调整部分供需矛盾的一个有效的办法。一方面缓解了高校师资结构性短缺的矛盾，另一方面可以实现校际间资源共享，促进不同高校间的业务来往和相互学习。

本次调查结果显示，有60%以上的高校都有聘任兼职体育教师的情况。兼职教师的来源是通过教师互聘、聘任兄弟学校的普通教师、体育专业的实习生、离退休体育教师等。聘任兼职教师，是高校人力资源共享方式的基础形式之一。现在大学城的兴起就是高校之间进一步资源共享的发展趋势。2007年人民日报版题为《涉及 1 100 多个专业——杭州 37 所高校将互聘教师》，从下学期开始在杭37 所高校，将全面实行教师互聘。这样广范围、大规模的高校教师互聘，在全国尚属首次[4]。目前浙江高校的师资共享主要是请有能力的教师来学校授课或讲学，另一方面是学校的学生到其他学校选课、学习。人力资源共享方式不光是教师到其他高校授课，还包括参与专业建设、课程建设和组建学术团队、培养研究生、指导青年教师等方面的工作。

3 结论与建议

3.1结论

3.1.1 浙江省体育教师人力资源开发与管理工作取得了一定的成绩。但同时也存在很多问题。根据以上调查结果与分析，体育教师人力资源基本结构基本合理；年龄结构呈年轻化态势；职称结构趋于合理，但高级职称比例有待进一步提高；高学历(位)教师增多。

3.1.2 体育教师工作后想接受继续教育的愿望是比较迫切的。领导也比较重视教师的职后教育问题，但是学校较大的工作量和部门没有足够的师资培训费阻碍了教师的职后继续教育。

3.1.3 绩效考评的目的是组织管理和教师个人的发展两方面。考核过程应当尽量避免掺入个人主观情绪和感情色彩，要建立在客观事实的基础上。目前评估指标欠科学合理、考核目标不明确、考核结果缺乏反馈、决策者的偏见、考核过程缺乏民主监督等主要影响工作绩效评价因素。因此现在的考核制度对多数体育教师而言缺乏约束性和激励性。

3.1.4 83.25%的被调查教师认为个人努力程度是影响工作绩效的最主要因素。由此可见，树立“以人为本”的理念，建立一套切合实际的教师激励制度对于教师个人的潜能发挥有重要的作用。但是我省普通高校管理者对体育教师的激励重视程度一般。64.71%的教师认为管理者对体育教师的激励不重视或一般情况；激励机制不到位很难使教师的潜力得到很好的发挥。

3.1.5 师资共享是目前高校调整教师人力资源短缺的重要途径之一。浙江省在教师互聘方面走在全国前列。人力资源共享方式不光是教师到其他高校授课，还包括参与专业建设、课程建设和组建学术团队、培养研究生、指导青年教师等方面的工作。

3.2建议

3.2.1 采用多种形式，提高现有教师队伍素质，鼓励在职攻读硕士学位。不断优化师资队伍结构。

3.2.2 高校体育教师人力资源的鲜明特点之一是具有主观能动性。因此其人力资源的开发与管理的指导思想必须是“以人为本”。

3.2.3 解放思想，树立开放的人才观念。根据学校的发展前景与目标、学校体育的发展规划，在分析当前学校的实际情况、学校体育及其师资队伍的实际情况、学校及学校体育所面临的机遇与挑战、体育教师需求预测的基础上做出事前性招聘决策[5]。

3.2.4 强化对普通高校体育教师的职业生涯规划的管理。学校方面，要根据发展的需要，建立有前瞻性的人才培训规划；教师个人方面，也应重视个人职业生涯发展计划的制定和实施。教育和培训是人力资源开发的主要手段，教职工培训内容、形式、资金渠道多样化。

3.2.5 绩效考评体系的建立原则要考核和改进相结合。将绩效考核反馈机制纳入考评体系非常必要，有助于教师对自己今后工作的剖析和改进。总之，建立一套能被教师接受的科学合理的绩效考核制度，并且把评价结果及时反馈给教师，对于促进教师奋发进取大有裨益。

3.2.6 建立合理有效的、科学多变的激励机制，物质激励和精神激励相结合。尤其在高校现有的分配制度方面，要实行绩效制，教师的业绩和报酬要相匹配。

3.2.7 打破传统的人才观念，拓宽思维方式，根据高校体育的目标，在教学、科研、训练等方面加大各高校间体育教师人力资源共享程度。师资共享是高校体育教师人力资源优化配置的必要和有效的途径。

[1] 周建华.普通高校体育师资队伍建设的研究[J].北京体育大学学报，2011(1):81-88.

[2] 李福科.科技人才品格结构[M].北京：北京工业大学出版社，1997:134-175。

[3] 洪晖.对普通高校体育教师绩效考核的思考[J].广州体育学院学报，2009(3)：104-106.

[4] 江南.涉及 1100 多个专业——杭州 37 所高校将互聘教师[N].人民日报，2007-11-21(11).

[5] 韩春利.当前我国体育教师招聘现状及发展对策研究[J].北京体育大学学报，2006(8):1096-1098.

[6] 朱晓斌.2009年浙江教育事业发展统计公报[EB/OL].http://www.zjjy.com/jydt/zh xx/2011-05-10/116031.html

[7] 陈永秀.人力资源开发与管理[M].北京：北京理工大学出版社，2007.

[8] 赵宗跃.体育专业课教师教学能力综合评价研究[J].南京体育学院学报:社会科学版,2004(1):74-75.

[9] 邢娜，徐国军.浙江省高校体育人力资源共享模式的研究[J].黄山学院学报，2007(10):128-130.

[10] 申洪山，章潮晖.高职院校体育师资队伍的现状与建设对策研究[J].北京体育大学学报,2011(1):86.

StudyonHumanResourcesManagementandDevelopmentofPhysicalEducationTeacherinCollegesofZhejiangProvince

WANG Mei

( PE Department, Zhejiang Water Conservancy and Hydropower College, Hangzhou 310018, China)

Based on the theory of human resources management and development，by using the method of documentation, questionnaire survey, expert interview, mathematical statistics, etc.,studies on human resources management and development of physical education of Zhejiang Province .The study shows that:human resource structure of physical education teacher tend to be rationalized. Teacher’s employment indicators lack of scientific. Desire of attend a training is very pressing,but opportunity less. The teacher's performance appraisal need deepen reform. Inspire mechanism to teacher is attention. Teacher shared is well done in China. According to the status quo, pus forward the reform proposals.

common institutions; sports teacher; human resources; status

1004-3624(2013)02-0091-03

G807.4

A

浙江省教育厅科研项目(Y201017250)；浙江水利水电科研基金(xkyyb201211)

2012-12-13

王 美(1979-)，女，山东泰安人，讲师，硕士研究生，研究方向体育人文社会学与体育教育.